वेतन पारदर्शिता क्या है?
कार्यबल में, एक व्यापक आंदोलन हो रहा है जिसे कहा जाता है महान इस्तीफा. यह अपनी नौकरी छोड़ने वाले श्रमिकों का सामूहिक पलायन है—लाखों कर्मचारी हर महीने, असल में।
कारण कई हैं: कर्मचारियों को जला दिया जाता है एक वैश्विक महामारी के माध्यम से "हमेशा की तरह" काम करके, कई लोगों ने अपने मानसिक और शारीरिक स्वास्थ्य को फ्रंटलाइन पर जोखिम में डाल दिया। कुछ कार्यकर्ता संगरोध में खोजे गए शौक का पीछा कर रहे हैं, यह महसूस करते हुए कि वे उन नए हितों का मुद्रीकरण कर सकते हैं और अपना कार्यक्रम बना सकते हैं। और अन्य कर्मचारी अपने नियोक्ता की कार्य संस्कृति और लाभ या लचीलेपन की कमी से तंग आ चुके हैं।
एक और प्रमुख कारण कर्मचारी अपनी नौकरी छोड़ रहे हैं? वेतन। श्रमिकों की भीड़ न्यूनतम वेतन (वर्तमान में संयुक्त राज्य अमेरिका में $7.25 / घंटा, अधिकांश क्षेत्रों में एक अनुपयोगी वेतन माना जाता है), भुगतान इक्विटी, और जैसे मुद्दों के आसपास छोड़ रही है। पारदर्शिता का भुगतान करें.
वेतन पारदर्शिता (या वेतन पारदर्शिता) एक अभ्यास है जिसका उपयोग नियोक्ता व्यापक रूप से साझा करने के लिए कर सकते हैं कि कर्मचारियों को कितना मुआवजा दिया जाता है, आधार वेतन में और कभी-कभी पुरस्कार, पदोन्नति और बोनस सहित।
कर्मचारियों और नियोक्ताओं के लिए क्या वेतन पारदर्शिता प्रदान करता है
हम अक्सर महिलाओं को यह पता लगाते हुए सुनते हैं कि वे एक ही भूमिका के लिए अपने पुरुष समकक्षों की तुलना में कम कमा रही हैं। अपने गोरे सहयोगियों की तुलना में BIPOC कर्मचारियों के लिए भी यही कहा जा सकता है। न्यूयॉर्क टाइम्स ने नोट किया "अमेरिका का कुल कच्चा वेतन अंतर था" 17.7 प्रतिशत 2020 में, हालांकि यह अश्वेत और हिस्पैनिक महिलाओं के लिए कहीं अधिक बड़ा है।"
ये वेतन अंतराल कई कारणों से होते हैं, जिनमें अनुभव के अलग-अलग स्तर, अलग-अलग लागत शामिल हैं रहन-सहन, और भेदभाव या पूर्वाग्रह- लेकिन वेतन की कमी के कारण ये अंतराल अक्सर बढ़ जाते हैं पारदर्शिता।
पारदर्शिता का भुगतान करें, कंपनियां आंतरिक या बाहरी रूप से किसी विशिष्ट भूमिका के लिए वेतन या सीमा को खुले तौर पर प्रकाशित करती हैं। उदाहरण के लिए, हो सकता है कि प्रत्येक पद एक निर्धारित वेतन के साथ ऑनलाइन सूचीबद्ध हो। या इक्विटी के दृष्टिकोण से, एक विभाग के सभी प्रबंधक $60,000 प्रति वर्ष से शुरू करते हैं। या एक संगठनात्मक चार्ट स्पष्ट रूप से पूर्व निर्धारित पदोन्नति और वृद्धि के रास्ते की पहचान करता है। जब बाहरी रूप से साझा किया जाता है, तो यह जानकारी न केवल वर्तमान कर्मचारियों के लिए बल्कि संभावित लोगों के लिए भी स्पष्ट हो जाती है, अक्सर भर्ती प्रक्रिया को सुव्यवस्थित करती है।
इस प्रथा का पालन करने से नस्लीय और लैंगिक असमानताओं से पूरी तरह बचने में मदद मिल सकती है। ए 2018 अध्ययन 2006 के बाद से डेनमार्क स्थित कंपनियों को अपने लिंग वेतन अंतराल की रिपोर्ट करने की आवश्यकता थी और समय के साथ वेतन अंतर कम हो गया।
लाभ अन्य तरीकों से भी दुगना है, नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए भी। कर्मचारी बेहतर तरीके से देख सकते हैं कि क्या उन्हें कम भुगतान किया जा रहा है या उचित भुगतान किया जा रहा है, उनके साथियों और उनके उद्योग के साथ संरेखण में। (क्योंकि पारदर्शिता के साथ भी, एक कर्मचारी एक ही भूमिका के लिए दूसरे से अधिक कमा सकता है।) जैसे स्रोत वेतनमान, कांच का दरवाजा, और उद्योग-विशिष्ट स्प्रैडशीट्स (जैसे यह खुला स्रोत एक मीडिया कंपनियों के लिए) मुआवजे की जानकारी को आसानी से सुलभ बनाएं।
और चूंकि आप नहीं जानते कि आप क्या नहीं जानते हैं, यह डेटा विशेष रूप से सशक्त है, वकील और कैरियर रणनीतिकार सिंथिया पोंग, जेडी के अनुसार बदलाव को स्वीकारें: "ज्ञान शक्ति है... उस ज्ञान के साथ, कर्मचारी उसके अनुसार कार्य कर सकता है, चाहे वह वेतन वृद्धि की वकालत कर रहा हो या वेतन वृद्धि के लिए कम वेतन वाले सहयोगी की मदद कर रहा हो। ”
सारा वागस्टाफ, संचालन प्रबंधक अबीगो, एक मोम रैप ब्रांड और प्रमाणित बी कॉर्प, नियोक्ताओं को वेतन पारदर्शिता की पेशकश करने के लिए भी प्रोत्साहित करता है।
"स्थिरता, सुरक्षा और विश्वास से, भुगतान पारदर्शिता ने अबीगो के लिए अच्छी चीजों के अलावा कुछ नहीं लाया है," वह बताती हैं। "कंपनी के मुआवजे के मिश्रण के बारे में हमारे कर्मचारियों के साथ खुला होना हर किसी को मुआवजे के लिए तार्किक, न्यायसंगत और न्यायसंगत तरीके को समझने की अनुमति देता है और क्षमता को कम करता है तनाव और दुश्मनी जो गोपनीयता या बंद दरवाजे की नीतियों से उत्पन्न होती है।" वागस्टाफ का तर्क है कि वास्तव में किसी कंपनी के कर्मचारियों के लिए अपने मुआवजे को छिपाने का कोई कारण नहीं है जब तक कि यह नहीं है असमान।
पारदर्शिता के लिए, विचार करने के लिए संभावित नुकसान भी हैं। के अनुसार समय, पूर्ण पारदर्शिता कर्मचारियों पर हानिकारक प्रभाव डाल सकती है, "कंपनी के सबसे कम कमाई करने वालों के बीच ईर्ष्या पैदा करना।" और भुगतान के बाद से मतभेदों को संदर्भ से बाहर ले जाया जा सकता है, "यह समझाने के लिए अधिक फायदेमंद हो सकता है कि वेतन निर्धारित किया गया है - विशिष्ट प्रकट किए बिना" आंकड़े।"
हालांकि, के आधार पर मौजूदा केस स्टडीज, कंपनियों को मुआवजे और इक्विटी के बारे में खुला होने से काफी हद तक फायदा हुआ है और पता चला है कि काम पर रखने वाली टीमों के पास पूर्वाग्रह या अंतराल हो सकते हैं। फीडबैक से पता चलता है कि वेतन पारदर्शिता ने मजबूत कार्य संस्कृतियों के निर्माण में मदद की है और उच्च उत्पादकता और प्रतिधारण दर को बढ़ावा दिया है। साथ ही, नियोक्ता वर्तमान या पूर्व कर्मचारियों (या यहां तक कि तीसरे पक्ष) के लिए ऐसा करने के बजाय इसकी संस्कृति और लाभों के बारे में कथा को बेहतर ढंग से नियंत्रित कर सकते हैं। गलत सूचना फैलाने का मौका टालने लायक है।
अंततः, भुगतान पारदर्शिता, कर्मचारियों, वर्तमान कर्मचारियों और यहां तक कि एचआर और पेरोल के लिए मुआवजे के आसपास संचार की एक स्पष्ट रेखा प्रदान करती है।
वेतन पारदर्शिता के लिए कैसे लड़ें
बेशक, कार्यस्थल में वेतन पारदर्शिता लाना हमेशा आसान नहीं होता है। एक के अनुसार सर्वेक्षण एलिमेंट्स ग्लोबल सर्विसेज द्वारा आयोजित, यू.एस. में सर्वेक्षण किए गए लगभग आधे कर्मचारियों (49 प्रतिशत) का कहना है कि वे प्रतिशोध के डर से एचआर को मुद्दों की रिपोर्ट करने से बचते हैं। और जब प्रतिशोध पर रोक लगाने वाले संघीय और राज्य कानून हैं, तो इस मुद्दे को उठाने के लिए कर्मचारियों को समाप्त किया जा सकता है।
एक सोची समझी रणनीति का होना महत्वपूर्ण है। यहां बताया गया है कि हमने किन एचआर विशेषज्ञों से सिफारिश की है:
1. उचित परिश्रम का अभ्यास करें।
यदि आपको संदेह है कि आपको कम भुगतान किया जा रहा है, तो देखें कि क्या आप इसकी पुष्टि कर सकते हैं, चाहे जैसे संसाधनों के माध्यम से वेतनमान, ओपन-सोर्स स्प्रेडशीट, या आपकी अपनी कंपनी के भीतर।
यदि आपके सहकर्मी खुलकर बातचीत करने के इच्छुक हैं, तो विचार करें कि संख्या में भी शक्ति है; पोंग कहते हैं, "सहयोगी खोजें और अपने सहकर्मियों के साथ संगठित हों। यदि आप वेतन पारदर्शिता की वकालत करने वाले कर्मचारियों की एक छोटी संख्या को भी इकट्ठा कर सकते हैं, तो आप इस मुद्दे को निर्णय लेने वालों के साथ संयुक्त रूप से कैसे उठा सकते हैं, इसके लिए एक रणनीतिक योजना बनाएं नेतृत्व। ”
यहां एक नोट: कंपनी के चैनलों जैसे स्लैक, कंपनी के फोन, या कार्य ईमेल के माध्यम से इन वार्तालापों को करने से बचें। उन भरोसेमंद सहयोगियों के साथ निजी बातचीत का लक्ष्य रखें।
2. कंपनी संस्कृति पर विचार करें।
टिफ़नी ग्रांट, एक वित्तीय कल्याण विशेषज्ञ और के संस्थापक मनी टॉक विद टिफ, पाठकों से आग्रह करता है कि वे विचार करें कि क्या उनका कार्यस्थल बातचीत के लिए एक सुरक्षित स्थान है। "कई कंपनियां खुले दरवाजे की नीतियां बनाती हैं, लेकिन दुर्भाग्य से, वे उतनी ईमानदार या मिलनसार नहीं हो सकती हैं जितनी वे लगती हैं," वह बताती हैं। इसके बजाय, ग्रांट पाठकों को "सुनिश्चित करें कि संस्कृति आपके लिए वकालत करने में आपका समर्थन करती है" के लिए प्रोत्साहित करती है।
एक सहायक संस्कृति कैसी दिखती है? यह आमतौर पर एक है जहां आपको स्वायत्तता और विश्वास दिया जाता है, प्रतिक्रिया के आसपास खुली बातचीत की मेजबानी कर सकते हैं, उन्नति के लिए स्पष्ट रास्ते हैं, और जहां कर्मचारियों के मूल्य कंपनी के साथ संरेखित होते हैं। अपने आप से पूछें, क्या आप अपने पर्यवेक्षक द्वारा देखे और सुने हुए महसूस करते हैं? क्या आपने अन्य कर्मचारियों के खिलाफ प्रतिशोध देखा है? क्या नेतृत्व दिखाता है कि वे वास्तव में सभी कर्मचारियों की भलाई की परवाह करते हैं?
आपके अनुभव के आधार पर, हो सकता है कि वह कंपनी आपके लिए सही जगह न हो या जहां आप पारदर्शिता के लिए सुरक्षित रूप से वकालत कर सकें।
3. अपने पर्यवेक्षक के साथ एक बैठक का अनुरोध करें (और नोट्स लें)।
ग्रांट और पोंग सहित कई विशेषज्ञ सलाह देते हैं कि सीधे सीईओ या एचआर के पास अपने मुआवजे के बारे में अपने प्रत्यक्ष प्रबंधक से संपर्क करें।
एक बार वहाँ, साझा करें बाजार अनुसंधान या आपकी भूमिका और भौगोलिक क्षेत्र के लिए विशिष्ट श्रेणियां—लेकिन नाम गिर जाता है, भले ही आप अपने सहकर्मियों की दरों को जानते हों। इसके बजाय, अपनी उपलब्धियों और प्रासंगिक डेटा द्वारा समर्थित, कंपनी के लिए आपके द्वारा लाए गए मूल्य को साझा करें।
यदि आप अपने नियोक्ता को बड़े पैमाने पर वेतन पारदर्शिता लागू करने के लिए मनाने की उम्मीद कर रहे हैं, तो उन्हें यह सुविधा भेजें। बस मजाक कर रहे हैं, हालांकि बेझिझक! आपका नियोक्ता एक व्यवसाय है, आखिरकार, कंपनी के लिए वेतन पारदर्शिता के कई लाभों की रूपरेखा तैयार करें, जैसे अधिक विश्वास और उच्च प्रतिधारण।
आप इसे पहले अपने प्रबंधक को यह कहकर स्थिति दे सकते हैं, "मैं वेतन इक्विटी के बारे में चिंतित हूं। क्या कंपनी-व्यापी प्रोटोकॉल के रूप में लागू करने के लिए हमारे रडार पर भुगतान पारदर्शिता है? आपका पर्यवेक्षक आपको मानव संसाधन के लिए निर्देशित कर सकता है, लेकिन आप यह सुनिश्चित करके शुरू कर सकते हैं कि आपका प्रबंधक पहले आपकी वकालत करेगा।
सबसे महत्वपूर्ण बात, ग्रांट "दस्तावेज़, दस्तावेज़, दस्तावेज़" के लिए कहता है। जिस तरह एचआर कर्मचारियों की समीक्षा या कंपनी की शिकायतों का दस्तावेजीकरण करता है, उसी तरह आपको भी अपने रिकॉर्ड के लिए ऐसा करना चाहिए। एक पेपर ट्रेल यह सुनिश्चित करता है कि आपकी प्रतिक्रिया का गलत अर्थ नहीं निकाला गया है और आपने बातचीत को सुरक्षित रूप से प्रसारित करने के लिए उचित कदम उठाए हैं।
उम्मीद है कि आप बातचीत को आगे बढ़ाने में सक्षम हैं, लेकिन याद रखें, अगर यह एक खुली, सहायक संस्कृति नहीं है, आप प्रतिशोध का अनुसरण करने के बजाय पूरी तरह से एक नई भूमिका खोजना चाह सकते हैं (हालाँकि यह अंततः आप पर निर्भर है)।
भुगतान पारदर्शिता हर उस कंपनी के लिए एक विकल्प नहीं हो सकती है जिसमें आप खुद को पाते हैं, लेकिन यह विचार करने योग्य है, खासकर कई राज्यों और संघीय सरकारें इस नीति को लागू करें। आप कार्यस्थल में अपनी योग्यता जानने और उसकी सराहना करने के पात्र हैं—हम सभी करते हैं।
