Mi a fizetés átláthatósága?
A munkaerő egész területén széles körben elterjedt mozgalom történik Nagy lemondás. A munkájukat elhagyó dolgozók tömeges elvándorlása - több millió alkalmazott minden hónap, tulajdonképpen.
Az okok sokfélék: Az alkalmazottak ki vannak égve azzal, hogy „a megszokott módon” dolgozik egy globális járványon, és sokan a mentális és fizikai egészségüket kockáztatják a fronton. Néhány munkavállaló a karanténban felfedezett hobbijait folytatja, és rájön, hogy bevételt szerezhet ezekkel az új érdekekkel, és saját ütemtervet készíthet. A többi munkavállalónak pedig elege van a munkáltatói munkakultúrából és az előnyök vagy rugalmasság hiányából.
Másik fő oka annak, hogy a munkavállalók elhagyják munkahelyüket? Fizetés. A munkásfalkák felhagynak olyan kérdésekkel, mint a minimálbér (jelenleg 7,25 USD/óra az Egyesült Államokban, amelyet a legtöbb régióban élhetetlen bérnek tartanak), a méltányos fizetés és fizetési átláthatóság.
A fizetés átláthatósága (vagy a fizetések átláthatósága) a munkáltatók által gyakorolt gyakorlat, amellyel széles körben megoszthatják a munkavállalók javadalmazását, alapbérben, és néha jutalmakat, előléptetéseket és bónuszokat is tartalmazhatnak.
Mit kínál a fizetések átláthatósága a munkavállalóknak és a munkáltatóknak
Gyakran hallunk arról, hogy a nők rájönnek, hogy kevesebbet keresnek, mint férfi társaik ugyanarra a szerepre. Ugyanez mondható el a BIPOC alkalmazottainak fehér kollégáikhoz képest. A New York Times megjegyzi: „Amerika általános nyers bérkülönbsége volt 17,7 százalék 2020 -ban, bár ez sokkal nagyobb a fekete és spanyol nőknél. ”
Ezek a bérszakadékok sok okból következnek be, beleértve a különböző szintű tapasztalatokat és a különböző költségeket megélhetés, megkülönböztetés vagy elfogultság - de ezek a hiányosságok gyakran súlyosbodnak a fizetés hiánya miatt átláthatóság.
a fizetések átláthatósága, a vállalatok nyíltan közzéteszik egy adott szerepkör fizetését vagy tartományát, akár belsőleg, akár külsőleg. Például, talán minden pozíció szerepel az interneten meghatározott fizetéssel. Vagy részvényjogi szempontból az osztályon belüli összes menedzser évi 60 000 dollárról indul. Vagy egy szervezeti diagram kifejezetten meghatározza az előre meghatározott promóciókhoz és emelésekhez vezető utakat. Külső megosztás esetén ez az információ nem csak a jelenlegi, hanem a leendő munkavállalók számára is világossá válik, gyakran egyszerűsítve a felvételi folyamatot.
E gyakorlat követése segíthet elkerülni a faji és nemi különbségeket. A 2018 -as tanulmány megvizsgálta a dán székhelyű vállalatokat, amelyeknek 2006-tól jelenteniük kell a nemek közötti bérszakadékot, és megállapították, hogy a bérszakadék idővel csökkent.
Az előnyök más módon is kettősek, mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára. Az alkalmazottak jobban látják, hogy alulfizettek vagy tisztességesen fizetnek -e, társaikhoz és az egész iparághoz igazodva. (Mert még az átláthatóság mellett is az egyik alkalmazott többet kereshet, mint a másik ugyanarra a szerepre.) Az olyan források, mint Fizetési skála, Üvegajtóés iparág-specifikus táblázatok (pl ez a nyílt forráskódú médiavállalatok számára) a kártérítési információkat könnyen hozzáférhetővé teszik.
És mivel nem tudja, mit nem tud, ezek az adatok különösen erőt adnak Cynthia Pong, JD ügyvéd és karrier -stratégia szerint Fogadd el a változást: "A tudás hatalom... Ezen ismeretek birtokában a munkavállaló ennek megfelelően cselekedhet, akár a fizetésemelés mellett, akár egy alulfizetett kollégának segít a fizetésemelésben. ”
Sarah Wagstaff, a (z) üzemeltetési vezetője Abeego, a méhviasz -csomagoló márka és a minősített B Corp. is arra ösztönzi a munkáltatókat, hogy tegyenek átlátható fizetést.
„A stabilitásból, a biztonságból és a bizalomból a fizetések átláthatósága csak jó dolgokat hozott Abeegónak” - magyarázza. „Ha nyitottan dolgozunk munkatársainkkal a vállalat javadalmazási kombinációjával kapcsolatban, akkor mindenki megértheti a kompenzáció logikus, méltányos és indokolt módszerét, és csökkenti a potenciált stressz és ellenségeskedés, amely a titoktartásból vagy a zárt ajtók politikájából fakad. ” Wagstaff azzal érvel, hogy valóban nincs ok arra, hogy egy vállalat elrejtse az alkalmazottakért járó javadalmazást, hacsak nem az méltánytalan.
Az átláthatóság érdekében 😉 potenciális buktatókat is figyelembe kell venni. Alapján IDŐ, a teljes átláthatóság káros hatással lehet az alkalmazottakra, „irigységet ébresztve a vállalat legalacsonyabb keresetűek között”. És fizetés óta a különbségeket ki lehet emelni a kontextusból, „előnyösebb lehet megmagyarázni, hogy a fizetés meghatározott - anélkül, hogy konkrétumokat fedne fel számok. ”
Ennek alapján azonban meglévő esettanulmányok, a vállalatok nagymértékben profitáltak abból, hogy nyitottak a kompenzáció és a saját tőke iránt, és megtudták, hogy a munkaerő -felvételi csapatoknál hol lehetnek torzítások vagy hiányosságok. A visszajelzések azt mutatják, hogy a fizetések átláthatósága hozzájárult az erősebb munkakultúrák kiépítéséhez, és növelte a termelékenységet és a megtartási arányokat. Ezenkívül a munkáltatók jobban irányíthatják a kultúrájáról és előnyeiről szóló narratívát, ahelyett, hogy a jelenlegi vagy korábbi alkalmazottak (vagy akár harmadik felek) tennék ezt helyettük. Érdemes elkerülni a téves információ terjedésének esélyét.
Végül a fizetés átláthatósága egyértelmű kommunikációs vonalat kínál a bérlők, a jelenlegi alkalmazottak, sőt a HR és a bérszámfejtés kompenzálása körül.
Hogyan harcoljunk a fizetés átláthatóságáért
Természetesen nem mindig könnyű a munkahelyen átláthatóvá tenni a fizetést. Az egyik szerint felmérés az Elements Global Services végezte, az Egyesült Államokban megkérdezett munkavállalók közel fele (49 százalék) azt állítja, hogy a megtorlástól tartva kerülik a HR -hez való bejelentést. És bár vannak szövetségi és állami törvények, amelyek tiltják a megtorlást, az akaratos alkalmazottak felmondhatók a probléma felvetése miatt.
Az átgondolt stratégia kialakítása kulcsfontosságú. Az alábbiakat ajánlottuk a HR szakértőkkel, akikkel beszéltünk:
1. Gyakorolja a kellő gondosságot.
Ha gyanítja, hogy alulfizetett, akkor ellenőrizze, hogy meg tudja -e erősíteni ezt első kézből, akár olyan forrásokon keresztül, mint például Fizetési skála, nyílt forráskódú táblázatokban, vagy saját vállalatán belül.
Ha kollégái készek őszintén beszélgetni, vegye figyelembe, hogy a számokban is van hatalom; Pong azt mondja: „Keressen szövetségeseket, és szervezzen a munkatársaival. Ha csak néhány alkalmazottat is össze tud gyűjteni, akik a bérek átláthatóságáért kívánnak szólni, akkor készítsen stratégiai tervet arra vonatkozóan, hogyan közösen vetheti fel ezt a kérdést a döntéshozókkal vezetés."
Egy megjegyzés: kerülje ezeket a beszélgetéseket olyan vállalati csatornákon keresztül, mint a Slack, vállalati telefonok vagy munkahelyi e -mailek. Próbáljon privát beszélgetéseket folytatni a megbízható kollégákkal.
2. Vegye figyelembe a vállalati kultúrát.
Tiffany Grant, pénzügyi wellness szakértő és alapítója Pénzbeszélgetés Tiff, sürgeti az olvasókat, hogy fontolják meg, hogy munkahelyük biztonságos hely -e a beszélgetéshez. „Sok vállalat nyitott ajtókra vonatkozó politikát hirdet, de sajnos előfordulhat, hogy nem olyan őszinték vagy befogadóak, mint amilyennek látszanak”-magyarázza. Ehelyett Grant arra biztatja az olvasókat, hogy „győződjenek meg arról, hogy a kultúra támogatja Önt önmaga védelmében”.
Hogyan néz ki a támogató kultúra? Ez általában olyan, ahol önállóságot és bizalmat kapnak, nyitott beszélgetéseket rendezhetnek a visszajelzések körül, világos utak vannak a fejlődéshez, és ahol az alkalmazottak értékei illeszkednek a vállalat értékeihez. Kérdezd meg magadtól, hogy úgy érzed, látta és hallotta a felettesed? Tanúja volt megtorlásnak más alkalmazottak ellen? A vezetés azt mutatja, hogy valóban törődnek minden alkalmazott jólétével?
Tapasztalataitól függően előfordulhat, hogy ez a vállalat nem a megfelelő hely az Ön számára, vagy ahol biztonságosan kiállhat az átláthatóság mellett.
3. Kérjen megbeszélést a felettesével (és jegyzeteljen).
Sok szakértő, köztük a Grant és a Pong azt tanácsolja, hogy forduljon közvetlen menedzseréhez a kompenzációval kapcsolatban a vezérigazgatóhoz vagy a HR -hez.
Ha már ott vagy, oszd meg piackutatás vagy tipikus tartományok az Ön szerepére és földrajzi területére - de a névcsökkenés, még akkor is, ha ismeri kollégái arányait. Ehelyett ossza meg az értéket, amelyet a vállalat számára hoz, teljesítményével és releváns adataival alátámasztva.
Ha azt akarja, hogy meggyőzze munkáltatóját a fizetések átláthatóságának megvalósításáról, küldje el neki ezt a funkciót. Csak vicc, bár bátran! A munkáltatója végül is vállalkozás, ezért vázolja fel a fizetés átláthatóságának számos előnyét a vállalat számára, például a nagyobb bizalmat és a megtartást.
Ezt először a menedzseréhez intézheti, mondván: „Aggódom a méltányos fizetés miatt. A fizetés átláthatósága a radarunkon, hogy az egész vállalatra kiterjedő protokoll? A felettesed irányíthat a HR -hez, de kezdheted azzal, hogy először a menedzsered fog melletted állni.
A legfontosabb, hogy Grant azt mondja, hogy „dokumentum, dokumentum, dokumentum”. Ahogy a HR dokumentálja az alkalmazottak véleményét vagy a vállalati panaszokat, Önnek is ezt kell tennie, nyilvántartásba véve. A papír nyomvonal biztosítja, hogy visszajelzéseit nem értelmezik félre, és megtette a megfelelő lépéseket a beszélgetés biztonságos megkezdéséhez.
Remélhetőleg sikerül elindítani a beszélgetést, de ne feledje, ha ez nem nyílt, támogató kultúra, lehet, hogy a megtorlás helyett teljesen új szerepet szeretne találni (bár ez végül is rajtad múlik).
A fizetés átláthatósága nem minden vállalat számára választható, ahol találja magát, de érdemes megfontolni, különösen, mivel sok állam és szövetségi kormányok életbe léptetni ezt a házirendet. Megérdemli, hogy ismerje és értékelje értékét a munkahelyen - mindannyian megtesszük.
