Diterbitkan pada 25/10/2014
Tidak, ini bukan artikel tentang betapa pentingnya bagi seorang manajer untuk mendelegasikan atau bagaimana mendelegasikan. Sejujurnya, itulah yang saya mulai tulis, dan kemudian bosan. Maksudku, sebagian besar manajer tahu mereka harus mendelegasikan, dan melakukan hal itu bukanlah hal yang mudah. Jadi mengapa tidak?
Alasan sebagian besar manajer tidak mendelegasikan adalah hal yang kompleks, sering kali terbungkus dalam nilai-nilai, identifikasi, kepercayaan, kekuasaan, kendali, dan ketakutan. Jadi kami akan menyimpan artikel itu untuk hari lain – yaitu, sesuatu yang sedang berlangsung Mengapa manajer tidak mendelegasikan.
Artikel ini membahas ujung ekstrim lain dari kontinum delegasi – beberapa hal yang harus dilakukan seorang manajer tidak pernah melimpahkan. Segala sesuatu yang lain adalah permainan yang adil.
1. Penglihatan. Visi adalah inti dari kepemimpinan, jadi jika seorang manajer mencoba menyerahkan penciptaan visi kepada orang lain (konsultan, tim, anggota tim), mereka mungkin juga mendelegasikan tugas mereka kepemimpinan. Tentu saja, sering kali merupakan ide bagus untuk melibatkan orang lain dalam penciptaan sebuah visi – untuk informasi lebih lanjut, lihat
2. Keputusan perekrutan. Saya juga melihat para manajer terlalu bergantung pada konsultan pencarian, agensi, komite pencarian, dan SDM untuk menemukan bakat dan membuat keputusan perekrutan. Saya mungkin orang yang aneh dalam hal ini, namun saya percaya merekrut talenta adalah salah satu hal terpenting yang dapat dilakukan seorang manajer agar bisa sukses. Mengapa Anda mendelegasikan proses yang begitu penting? Saya bahkan bersikeras untuk melakukan pemeriksaan layar ponsel dan latar belakang saya sendiri. Saya sendiri ingin berbicara dengan mantan atasan saya, untuk memverifikasi hal-hal yang dikatakan kandidat kepada saya, atau untuk mendapatkan informasi berharga yang akan membantu saya menjadi manajer yang lebih baik bagi kandidat tersebut jika saya dipekerjakan.
3. Orientasi karyawan baru. Saya tidak peduli di tingkat mana pun, mulai dari eksekutif senior hingga karyawan tingkat pemula, manajer perlu mengambil peran langsung dalam membantu karyawan baru merasa diterima. Mereka harus mengambil peran aktif dalam rencana orientasi dan pelatihan, dan mengosongkan jadwal mereka sebanyak mungkin untuk menyediakan waktu bagi karyawan baru. Contoh kasus terbaik: manajer penjualan yang secara pribadi menyambut setiap karyawan baru di depan pintu ketika mereka tiba. Contoh terburuk: manajer penjualan melakukan perjalanan bisnis selama dua minggu dan bahkan tidak pernah melihat karyawan baru.
4. Disiplin. Saya pernah bekerja untuk seorang manajer yang mendelegasikan pemecatan asisten administrasinya kepada saya. Dengan serius. Manajer lain akan memberikan disiplin kepada manajer SDM mereka. Itu salah, dan sama sekali tidak menghormati karyawan tersebut. Manajer perlu mengambil tindakan dan menangani pekerjaan kotor mereka sendiri disiplin progresif.
5. Pujian dan pengakuan. Manajer yang, “tidak pandai dalam hal pengakuan dan pujian,” akan melakukan segala macam cara kreatif untuk menghindari tanggung jawab kepemimpinan yang penting ini. Mereka menyuruh orang-orang menulis surat dan pidato pengakuan, membuat program pengenalan rekan (sebagai a pengganti, bukan sebagai pelengkap), dan meminta asisten administrasi membelikan hadiah untuk mereka karyawan. Agar pengakuan menjadi efektif, pengakuan tersebut harus tulus dan bersifat pribadi, dan mendelegasikannya kepada orang lain akan menggagalkan tujuannya.
6. Motivasi. Terserah pemimpin untuk menciptakan lingkungan yang memotivasi. Dan maaf, menciptakan lingkungan yang memotivasi tidak berarti menciptakan “komite yang menyenangkan”.
7. Memimpin perubahan transformasional. Seorang pemimpin perlu terlibat langsung – tidak, tidak hanya terlibat, tapi terkemuka upaya dalam mencapai perubahan transformasional berskala besar. Adalah peran pemimpin untuk menetapkan visi perubahan (lihat nomor satu), dan hal ini juga ada banyak hal yang bisa salah jika perubahan transformasional diserahkan ke tangan komite atau konsultan.
8. Reorganisasi. Melihat Pedoman Reorganisasi Departemen atau Perusahaan Anda. Sekali lagi, seperti banyak tanggung jawab lain dalam daftar ini, melibatkan orang lain adalah hal yang baik. Saya belum pernah melihat tim manajemen dapat mengatur ulang dirinya secara objektif – pemimpin harus mengambil keputusan sulit yang tidak ingin dilakukan oleh orang lain.
9. Perkembangan. Pengembangan seorang pemimpin tidak dapat didelegasikan kepada HR, pelatih eksekutif, atau departemen pelatihan. Ya, itu semua adalah sumber daya pendukung, tetapi pemimpin juga perlu memiliki pengembangannya sendiri pengembangan laporan langsung mereka.
10. Penilaian kinerja. Salah satu hal yang paling mengesalkan dalam manajemen – meminta karyawan menulis penilaian diri mereka sendiri dan kemudian manajer menandatanganinya sebagai penilaian akhir. Melihat Sepuluh Kesalahan Penilaian Kinerja Teratas yang Dapat Dilakukan Manajer untuk kesalahan ini dan lainnya.
