La trasparenza delle retribuzioni è importante sul posto di lavoro?

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Che cos'è la trasparenza delle retribuzioni?

All'interno della forza lavoro, c'è un movimento diffuso soprannominato il Grande rassegnazione. È un esodo di massa di lavoratori che lasciano il lavoro: milioni di dipendenti ogni mese, in realtà.

I motivi sono tanti: I dipendenti sono bruciati lavorando "come al solito" durante una pandemia globale, con molti che rischiano la loro salute mentale e fisica in prima linea. Alcuni lavoratori stanno perseguendo gli hobby scoperti in quarantena, rendendosi conto che possono monetizzare questi nuovi interessi e creare i propri programmi. E altri dipendenti sono stufi della cultura del lavoro dei loro datori di lavoro e della mancanza di benefici o flessibilità.

Un altro motivo principale per cui i dipendenti lasciano il lavoro? Paga. Orde di lavoratori stanno abbandonando questioni come il salario minimo (attualmente $ 7,25/ora negli Stati Uniti, considerato un salario invivibile nella maggior parte delle regioni), l'equità salariale e pagare trasparenza.

La trasparenza salariale (o trasparenza salariale) è una pratica che i datori di lavoro possono utilizzare per condividere ampiamente quanto i dipendenti vengono retribuiti, nei salari di base e talvolta includendo premi, promozioni e bonus.

Cosa offre la trasparenza retributiva per dipendenti e datori di lavoro

Spesso sentiamo parlare di donne che scoprono di guadagnare meno delle loro controparti maschili per lo stesso ruolo. Lo stesso si può dire per i dipendenti BIPOC rispetto ai loro colleghi bianchi. Il New York Times osserva che "il divario salariale grezzo generale dell'America era 17,7 percento nel 2020, anche se è molto più grande per le donne nere e ispaniche".

Questi divari retributivi si verificano per molte ragioni, tra cui diversi livelli di esperienza, diversi costi di vita e discriminazione o pregiudizi, ma questi divari sono spesso esacerbati a causa della mancanza di retribuzione trasparenza.

pagare trasparenza, le aziende pubblicano apertamente gli stipendi o la fascia per un ruolo specifico, sia internamente che esternamente. Ad esempio, forse ogni posizione è elencata online con uno stipendio definito. Oppure, dal punto di vista dell'equità, tutti i manager all'interno di un dipartimento partono da $ 60.000 all'anno. Oppure un organigramma identifica esplicitamente i percorsi verso promozioni e aumenti predeterminati. Quando condivise esternamente, queste informazioni diventano chiare non solo per i dipendenti attuali ma anche per quelli potenziali, spesso semplificando il processo di assunzione.

Seguire questa pratica può aiutare a evitare del tutto le disparità razziali e di genere. UN Studio 2018 ha esaminato le aziende con sede in Danimarca tenute a segnalare i loro divari salariali di genere dal 2006 in poi e ha riscontrato che il divario retributivo si è ridotto nel tempo.

I vantaggi sono duplici anche in altri modi, sia per il datore di lavoro che per il lavoratore. I dipendenti possono vedere meglio se sono sottopagati o equamente pagati, in linea con i loro colleghi e nel loro settore. (Perché anche con la trasparenza, un dipendente può guadagnare più dell'altro per lo stesso ruolo.) Fonti come Scala salariale, Porta di vetroe fogli di lavoro specifici del settore (come questo open source per le società di media) rendono facilmente accessibili le informazioni sui compensi.

E poiché non sai ciò che non sai, questi dati sono particolarmente abilitanti, secondo l'avvocato e stratega di carriera Cynthia Pong, JD di Abbraccia il cambiamento: "Sapere è potere... Con questa conoscenza, il dipendente può quindi agire di conseguenza, sia che si tratti di sostenere un aumento di stipendio o di aiutare un collega sottopagato a sostenere un aumento di stipendio".

Sarah Wagstaff, responsabile delle operazioni presso Abeego, un marchio di involucri di cera d'api e B Corp certificato, incoraggia anche i datori di lavoro a offrire trasparenza retributiva.

"Da stabilità, sicurezza e fiducia, la trasparenza retributiva non ha portato nient'altro che buone cose ad Abeego", spiega. “Essere aperti con i nostri dipendenti sul mix retributivo dell'azienda consente a tutti di comprendere il metodo logico, equo e giustificabile per la retribuzione e riduce il potenziale stress e animosità che derivano dalla segretezza o dalle politiche a porte chiuse”. Wagstaff sostiene che non c'è davvero motivo per un'azienda di nascondere il proprio compenso per i dipendenti a meno che non lo sia iniquo.

Per motivi di trasparenza 😉, ci sono anche potenziali insidie ​​da considerare. Secondo TEMPO, la piena trasparenza può avere un effetto dannoso sui dipendenti, "alimentando l'invidia tra i redditi più bassi dell'azienda". E dal momento che paghi le differenze possono essere estrapolate dal contesto, "potrebbe essere più vantaggioso spiegare che la retribuzione è determinata, senza rivelare specifiche" cifre”.

Tuttavia, in base a casi di studio esistenti, le aziende hanno ampiamente tratto vantaggio dall'essere aperte in materia di retribuzione ed equità e hanno appreso dove i team di assunzione potrebbero avere distorsioni o lacune da colmare. Il feedback mostra che la trasparenza retributiva ha contribuito a costruire culture del lavoro più forti e ha aumentato la produttività e i tassi di fidelizzazione. Inoltre, i datori di lavoro possono controllare meglio la narrativa intorno alla sua cultura e ai suoi vantaggi, piuttosto che dipendenti attuali o precedenti (o anche terze parti) che lo fanno per loro. Vale la pena evitare la possibilità che si diffonda la disinformazione.

In definitiva, la trasparenza retributiva offre una chiara linea di comunicazione sulla retribuzione per i dipendenti, gli attuali dipendenti e persino le risorse umane e il libro paga.

Come lottare per la trasparenza salariale

Certo, non è sempre facile parlare di trasparenza salariale sul posto di lavoro. Secondo uno indagine condotta da Elements Global Services, quasi la metà dei dipendenti intervistati negli Stati Uniti (49%) afferma di evitare di segnalare problemi alle risorse umane per paura di ritorsioni. E mentre ci sono leggi federali e statali che vietano le ritorsioni, i dipendenti a volontà possono essere licenziati per aver sollevato il problema.

Avere una strategia ponderata in atto è fondamentale. Ecco cosa hanno raccomandato gli esperti delle risorse umane con cui abbiamo parlato:

1. Pratica due diligence.

Se sospetti di essere sottopagato, verifica se puoi confermarlo in prima persona, tramite risorse come Scala salariale, fogli di calcolo open source o all'interno della propria azienda.

Se i tuoi colleghi sono disposti ad avere una conversazione sincera, considera che c'è potere anche nei numeri; Pong dice: “Trova alleati e organizza con i tuoi colleghi. Se riesci a raccogliere anche un piccolo numero di dipendenti che vogliono sostenere la trasparenza retributiva, allora fare un piano strategico su come sollevare congiuntamente questo problema con i decisori in comando."

Una nota qui: evita di avere queste conversazioni attraverso canali aziendali come Slack, telefoni aziendali o e-mail di lavoro. Mira a conversazioni private con quei colleghi fidati.

2. Considera la cultura aziendale.

Tiffany Grant, esperta di benessere finanziario e fondatrice di Parlare di soldi con Tiff, esorta i lettori a considerare se il loro posto di lavoro è uno spazio sicuro per la conversazione. "Molte aziende pubblicizzano politiche a porte aperte, ma sfortunatamente potrebbero non essere così oneste o accomodanti come sembrano", spiega. Invece, Grant incoraggia i lettori a "assicurarsi che la cultura ti sostenga nel sostenere te stesso".

Che aspetto ha una cultura solidale? Di solito è uno in cui ti viene data autonomia e fiducia, puoi ospitare conversazioni aperte sul feedback, avere percorsi chiari per il progresso e dove i valori dei dipendenti si allineano con quelli dell'azienda. Chiediti, ti senti visto e ascoltato dal tuo supervisore? Hai assistito a ritorsioni contro altri dipendenti? La leadership dimostra di avere veramente a cuore il benessere di tutti i dipendenti?

A seconda della tua esperienza, quell'azienda potrebbe non essere lo spazio giusto per te o uno in cui puoi tranquillamente sostenere la trasparenza.

3. Richiedi un incontro con il tuo supervisore (e prendi appunti).

Molti esperti, tra cui Grant e Pong, consigliano di rivolgersi al proprio responsabile diretto in merito al proprio compenso dirigendosi direttamente al CEO o alle risorse umane.

Una volta lì, condividi ricerca di mercato o intervalli tipici per il tuo ruolo e area geografica, ma i nomi diminuiscono, anche se conosci le tariffe dei tuoi colleghi. Invece, condividi il valore che apporti all'azienda, supportato dai tuoi risultati e dai dati rilevanti.

Se speri di convincere il tuo datore di lavoro a implementare la trasparenza retributiva in generale, inviagli questa funzione. Sto scherzando, anche se sentiti libero di farlo! Il tuo datore di lavoro è un'azienda, dopo tutto, quindi delinea i numerosi vantaggi della trasparenza retributiva per l'azienda, come una maggiore fiducia e una maggiore fidelizzazione.

Puoi prima dirlo al tuo manager dicendo: "Sono preoccupato per l'equità retributiva. La trasparenza retributiva è sul nostro radar da implementare come protocollo a livello aziendale?" Il tuo supervisore potrebbe indirizzarti alle risorse umane, ma puoi iniziare assicurandoti che il tuo manager ti sostenga prima.

Ancora più importante, Grant dice di "documentare, documentare, documentare". Proprio come le risorse umane documentano le recensioni dei dipendenti o i reclami aziendali, dovresti farlo anche tu, per i tuoi record. Una traccia cartacea assicura che il tuo feedback non venga frainteso e che tu abbia adottato le misure appropriate per affrontare la conversazione in modo sicuro.

Spero che tu riesca a far andare avanti la conversazione, ma ricorda, se non è una cultura aperta e solidale, potresti voler trovare un nuovo ruolo interamente invece di perseguire ritorsioni (anche se alla fine dipende da te).

La trasparenza salariale potrebbe non essere un'opzione per ogni azienda in cui ti trovi, ma vale la pena considerare, soprattutto perché molti stati e governi federali mettere in atto questa politica. Ti meriti di conoscere e apprezzare il tuo valore sul posto di lavoro, lo facciamo tutti.

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