Jeśli jesteś doświadczonym specjalistą ds. zasobów ludzkich (HR), prawdopodobnie myślisz, że coaching to tylko inna nazwa tego, co robisz od lat — pomagania menedżerowie i kadra kierownicza zwiększają swoje możliwości i wiedzę w kontaktach z ludźmi.
Jeśli czujesz się w ten sposób, zachęcamy do ponownego przemyślenia. Umiejętności coachingu — tak jak coaching jest dziś nauczany i praktykowany — mogą zrewolucjonizować relacje między działem zasobów ludzkich a menedżerami i dyrektorami organizacji.
Coaching
Coaching to udzielanie informacji zwrotnej — zwykle kierownictwu, kierownikom wyższego szczebla i kierownikom — na temat tego, jak osiągnąć najlepsze wyniki w roli lidera organizacji. Jako trener, specjalista HR zrobi wszystko od aktywne słuchanie poprzez dostarczanie wyników testów, które podkreślają mocne i słabe strony menedżera.
Aktywne słuchanie wymaga, aby słuchacz był w pełni skoncentrowany na tym, co zostało powiedziane, zrozumiał kontekst i podkontekst wypowiedzi oraz odpowiednio zareagował na mówcę. Mogą używać technik lustrzanych i języka ciała, aby upewnić się, że otrzymują właściwą wiadomość od mówcy.
Podczas gdy trener biznesu zazwyczaj pracuje z menedżerami o wysokim potencjale, trener HR może pracować z każdym kierownikiem i przełożonym na każdym szczeblu organizacji. To właśnie sprawia, że rola trenera HR jest tak wymagająca.
Tradycyjna rola coachingu HR
Tradycyjna rola coachingu w zakresie zasobów ludzkich koncentrowała się na pomaganiu menedżerom w rozwiązywaniu problemów i możliwości organizacyjnych. Ponadto utalentowani specjaliści HR zawsze przekazał informację zwrotną kierownikom o wpływie ich stylów osobistych i behawioralnych na innych.
Trener HR prosi lidera organizacji, aby zastanowił się, jak poradził sobie z określoną sytuacją. Trener HR zadaje trudne pytania i doradza działania, które mogły być bardziej skuteczne niż kierunek działania wybrany przez menedżera. Ludzie różnie reagują na informacje zwrotne, a nawet najbardziej starannie dobrane słowa mogą wywołać nieoczekiwaną negatywną reakcję.
W ten sposób trener HR łączy umiejętne politycznie obserwacje ze szczerością, która pomoże menedżerowi rozwinąć zdolność kierowania ludźmi i osiągania osobistych sukcesów.
Rola trenera
W roli trenera – do pełnienia której zaleca się specjalistów HR – personel HR będzie współpracować z menedżerem i koncentruje się w szczególności na rozwoju tego menedżera. Na tej nowej arenie coachingowej pracuje niewielu wewnętrznych HRowców. Organizacje często zatrudniają zewnętrznych trenerów i konsultantów.
Firmy nie zawsze muszą zatrudniać pomoc z zewnątrz, jeśli ich specjaliści HR są przygotowani do podjęcia tej roli trenera. Specjalista HR traci możliwość rozwoju kariery, jeśli odmawia rozwijania tych relacji coachingowych.
Taki coaching jeden na jeden może pomóc radzić sobie ze stresem, usprawnić rozwiązywanie konfliktów oraz pomóc w osiąganiu celów osobistych i biznesowych. Jest to szczególnie przydatne po awansie lub zatrudnieniu nowego kierownika, aby przyspieszyć pracę nowego menedżera. Gdy zaufanie zostanie ustanowione, zapewnia dyrektorowi bezpieczne miejsce do wyładowania się.
Według Christiny Zelazek, SPHR, dyrektora ds. HR w The Mennonite Home of Albany w stanie Oregon, podstawą tej roli jest zaufanie:
Kierownik może czuć się zakłopotany przyznaniem, że potrzebuje pomocy lub martwić się, że osoba z działu HR może powiedzieć o tym innym osobom w organizacji. Osoba HR musi być niezwykle wiarygodna w stosunku do kadry kierowniczej. Wiarygodność uzyskujesz dzięki temu, jak się zachowujesz, dzięki pomysłom, które masz, i własnej politycznej inteligencji.
Nie oczekuj, że będziesz coachem, jeśli Twoje referencje, reputacja i pozycja w Twojej organizacji nie są nieskazitelne. Osoba uczestnicząca w coachingu musi mieć poczucie, że dbasz o jej dobro i zawsze zachowujesz poufność. Jest to jedyny sposób, w jaki można oczekiwać od menedżerów i kadry kierowniczej poszukiwania interakcji coachingowej.
Umiejętności i wiedza
Jednym z najważniejszych czynników, które wewnętrzny HR wnosi do roli coacha, jest wiedza o organizacji i wpływ menedżera na to środowisko. Jest to jeden z powodów, dla których trenerom HR nie udaje się pozyskać klientów wewnętrznych do tych nowych relacji.
Oprócz kwestii całkowitej poufności, pomoc trenerska, jaką zapewniają dyrektor musi wnieść coś więcej niż tylko informację zwrotną od organizacji, aby pomóc dyrektorowi w dalszym rozwoju potencjał.
Trenerzy HR muszą znać się na ankietach i innych instrumentach informacji zwrotnej, aby zapewnić bezstronną informację zwrotną kierownikowi. Coaching często zastępuje szkolenie osób, które są zaawansowane w swojej karierze. Tak więc specjalista ds. HR musi być dobrze zorientowany w teorii i praktyce zarządzania oraz behawioralnej.
Coach musi wiedzieć i mieć dostęp do różnych zasobów dla kadry kierowniczej. Strategie wyznaczania celów, kontynuacja, organizacja i wysoce zaawansowane umiejętności komunikacyjne są niezbędne, aby trener HR odniósł sukces w coachingu kadry kierowniczej. Muszą stale doskonalić lub doskonalić swoje umiejętności poprzez ciągłe szkolenie.
Poza coachingiem Indywidualni menedżerowie
Jako większy problem organizacyjny, menedżer HR może służyć jako zasób do koordynowania i ujednolicania procesu coachingu. Może monitorować wydatki na zasoby, sprawdzać referencje trenerów zewnętrznych oraz pomagać w mierzeniu i określaniu wyników coachingu.
Może również dołączyć koncepcję coachingu, aby pomóc liderom zrozumieć znaczenie sponsorowania i mentorowania pracowników w celu zwiększenia wiedzy i możliwości organizacji.
