Wszyscy mieliśmy współpracowników, którzy w jakiś sposób doprowadzali nas do szaleństwa lub sprawiali, że praca była mniej niż pożądanym miejscem. Ale czasami osoba może sprawić, że miejsce pracy będzie tak nie do zniesienia, że chcesz, aby została zwolniona.
Jeśli chcesz, aby ktoś został zwolniony, musisz podjąć określone kroki, aby pozostać w dobrych stosunkach z pracodawcą i firmą. Ale zanim podejmiesz jeden z tych kroków, zastanów się, czy to najlepsza opcja — czy nie.
Przeczytaj poniżej, aby dowiedzieć się, co zrobić, gdy chcesz kogoś zwolnić — i co możesz zrobić w zamian.
Zastanów się nad sytuacją
Zanim spróbujesz kogoś zwolnić, poświęć trochę czasu na zastanowienie się nad sytuacją. Zadaj sobie pytanie, dlaczego chcesz zwolnić tę osobę. Czy po prostu uważasz, że ta osoba jest irytująca? Jeśli jest to kwestia osobista — powiedzmy, po prostu uważasz, że dana osoba jest okropna lub czujesz, że ta osoba cię nie lubi — nie jest to wykroczenie, za które można wystrzelić. Może to być coś, z czym po prostu będziesz musiał nauczyć się żyć w pracy.
Z drugiej strony, jeśli ktoś tworzy wrogie środowisko pracy lub przeszkadza innym w pracy, może to być poważniejszy problem, a nawet można go zwolnić.
Porozmawiaj z Osobą
Jeśli jest to bezpieczne i nie możesz zignorować problemu ani żyć z nim, najpierw spróbuj omówić problem z tą osobą. Oczywiście w przypadku poważnych problemów, takich jak nieprzyjazne środowisko pracy, bardziej sensowne może być omówienie swoich wątpliwości bezpośrednio z przełożonym lub działem zasobów ludzkich (HR).
Twoim celem powinno być rozwiązanie problemu, a nie zwolnienie pracownika.
Powiedz tej osobie, na czym polega problem, wyjaśnij, jaki to ma wpływ na ciebie (i/lub innych współpracowników) i poproś o pomoc w znalezieniu rozwiązania.
Na przykład, jeśli współpracownik spóźnia się na spotkania grupowe, odciągnij tę osobę na bok i wyjaśnij, jak wpływa to na całą grupę. Wyjaśnij, że potrzebujesz, aby ta osoba przybyła na czas, abyście wszyscy razem mogli być produktywni.
Jeśli wiele osób uważa, że problem stanowi problem, poproś jedną lub dwie inne osoby, aby przyszły z tobą i porozmawiały ze współpracownikiem. Utrzymuj małą grupę, aby współpracownik nie czuł się atakowany. Ale obecność więcej niż jednej osoby pokaże współpracownikowi, że nie jest to tylko twój osobisty problem z nim.
Przejdź do swojego menedżera
Jeśli rozmawiasz z tą osobą i nic się nie zmienia (lub jeśli masz ochotę zająć się z nią problemem, może to doprowadzić do wrogości), możesz rozważyć rozmowę z szefem. Poniżej znajdziesz kilka wskazówek, jak rozmawiać z szefem o współpracowniku, który Twoim zdaniem powinien zostać zwolniony:
- Spotkać się osobiście. Umów się na osobistą rozmowę z szefem na ten temat. Postaraj się umówić czas z wyprzedzeniem, aby nie złapać szefa w złym momencie.
- Usuń wszelkie emocje. Nie chcesz brzmieć, jakbyś narzekał na tę osobę. Zamiast tego spokojnie wyjaśnij, w jaki sposób dana osoba powoduje problemy w pracy, nie dla ciebie osobiście, ale dla firmy. Czy jego regularne spóźnienia prowadzą do opuszczania spotkań grupowych? Czy jego obraźliwy język denerwuje klientów? Skoncentruj się mniej na swoich emocjach, a bardziej na większym wpływie działań danej osoby.
- Podaj przykłady. Spróbuj podać konkretne przykłady sytuacji, w których osoba, o której mówisz, zachowuje się w określony sposób. Może to wymagać udokumentowania zachowania tej osoby przez kilka dni lub tygodni przed spotkaniem. W swojej dokumentacji zanotuj datę, godzinę i szczegóły konkretnych wydarzeń. Postaraj się jednak, aby przykłady były zwięzłe — nie chcesz godzinami skarżyć się swojemu szefowi na tę osobę.
- Wspomnij o innych (jeśli jest to dozwolone). Jeśli współpracownicy powiedzieli ci, że działania lub zachowania tej osoby również ich niepokoją, zapytaj tych współpracowników, czy możesz wymienić ich nazwiska na spotkaniu. Dzięki temu Twoje obawy będą bardziej wiarygodne. Nie wymieniaj jednak innych osób, chyba że wyrażą na to zgodę.
- Skoncentruj się na rozwiązaniach. Nie proś szefa o zwolnienie tej osoby. Zamiast tego poproś o pomoc w rozwiązaniu problemu. Na przykład możesz powiedzieć: „Czy mógłbyś mi pomóc w burzy mózgów, w jaki sposób rozwiązać ze współpracownicą X ten problem jej spóźnienia na naszych spotkaniach grupowych?” Jeśli Twój pracodawca zapyta, co Twoim zdaniem powinien zrobić, możesz podać swoje opinia. Pamiętaj jednak, że nie możesz zmusić swojego pracodawcy do zwolnienia kogoś – to zależy od pracodawcy.
Skup się na sobie
Po spotkaniu z szefem spróbuj odpuścić ten problem. Zaufaj swojemu pracodawcy, że poradzi sobie z problemem i wiedz, że to on ostatecznie podejmie decyzję, czy dana osoba powinna zostać zwolniona.
Jeśli dana osoba nie zostanie zwolniona, postaraj się jak najlepiej skoncentrować na własnej pracy i nie pozwól, aby jej nawyki lub zachowania Cię rozpraszały. Jeśli dana osoba nie została zwolniona i czujesz, że nie możesz dalej z nią pracować, zastanów się, czy powinieneś zrezygnować.
Kiedy to nie może czekać
Oczywiście są sytuacje, w których trzeba działać szybko. Na przykład, jeśli dana osoba zagraża Twojemu bezpieczeństwu lub bezpieczeństwu innych osób, musisz natychmiast poinformować o tym swojego przełożonego.
Podobnie, jeśli dana osoba robi coś niezgodnego z prawem (w tym nęka Ciebie lub innych, lub dyskryminujące Ciebie lub inne osoby), rozważ udanie się bezpośrednio do działu kadr Twojej firmy (HR) dział. Przed osobistym spotkaniem z przedstawicielem HR wyślij wiadomość e-mail do działu HR, aby rozpocząć papierową ścieżkę (co może się przydać, jeśli musisz podjąć kroki prawne).
Ponadto, jeśli osoba, którą chcesz zwolnić, jest Twoim kierownikiem, będziesz musiał udać się albo do szefa swojego szefa, albo do HR.
Uważaj, aby nie przedstawiać swojej kontroferty jako ultimatum, chyba że jesteś gotów odejść od stołu negocjacyjnego bez tej pracy.
Jednak ponownie zastanów się dokładnie, czy po prostu jesteś zirytowany swoim szefem, czy też uważasz, że on naprawdę szkodzi firmie (lub łamie prawo) w jakiś sposób. Jeśli po prostu uznasz go za irytującego, być może będziesz musiał po prostu zachować swoje obawy dla siebie.
