Хотите оценить навыки вашего кандидата в принятии решений? Вы можете задать эти вопросы на собеседовании о принятии решений, чтобы определить его или ее опыт и компетентность в принятии решений на работе. Принятие решений — это важнейший навык, который ваши лучшие сотрудники демонстрируют в своей повседневной работе.
Работодатели захотят задавать вопросы на собеседовании, чтобы оценить опыт кандидата в принятии решений практически для каждой должности, но особенно для должностей, связанных с руководством и управлением людьми. Вам нужно сосредоточить свои вопросы на поведении кандидата и на том, как он вел себя в прошлом в ситуациях, подобных тем, с которыми он столкнется на вашем рабочем месте. Вы не хотите просить их заглянуть в хрустальный шар и предсказать, как они поведут себя в гипотетических ситуациях.
Вам не нужно задавать все эти вопросы, но если принятие решений является ответственным компонентом вашей работы, вы заполняя, вы захотите задать несколько вопросов на собеседовании об опыте вашего кандидата и его эффективности в принятии решений. изготовление. Эти вопросы имеют решающее значение, особенно на рабочем месте, где в организационном климате преобладает управленческая философия расширения прав и возможностей сотрудников.
Вопросы для принятия решений
Ниже приведены десять примеров вопросов для принятия решений, которые помогут вам определить квалификацию вашего кандидата в области принятия решений.
- Подумайте о времени, когда у вас было несколько вариантов или направлений, которые вы могли выбрать для проекта, решения проблемы или проведения мероприятия. Познакомьте нас с процессом, которому вы следовали, чтобы принять решение о подходящем направлении, которое имело наилучшие шансы на положительный результат.
- Опишите процесс, которому вы обычно следуете, чтобы принять решение о плане действий.
- Подумайте о случае, когда вам нужно было выбрать между двумя или тремя, казалось бы, одинаково жизнеспособными путями для достижения цели. Как вы приняли решение, по какому пути идти?
- Вспомните случай, когда у вас было несколько вариантов выбора, но ни один из них не подходил для достижения вашей цели. Как вы решили, какому варианту следовать?
- Столкнувшись с выбором между квалифицированными кандидатами на повышение, горизонтальным перемещением, руководителем проекта или новым сотрудником, опишите, как вы сделали свой выбор.
- Опишите процесс, которому вы следовали, чтобы выбрать колледж, в котором вы учились.
- Как вы решите, принимать ли предложение о работе, если работодатель предложит вам работу, которая, по вашему мнению, хорошо соответствует вашим навыкам, требованиям к заработной плате и предпочитаемому месту работы?
- Когда вы работаете с коллегой или подотчетным сотрудником, как вы решаете и сообщаете о моментах, в которых вам нужна обратная связь и отчеты о ходе работы?
- Есть ли у вас процесс или методология, которую вы обычно используете при принятии решений?
- Если бы у вас была возможность выбрать нового сотрудника, по каким критериям вы бы определили, кого нанять? Что для вас важно в принятии этого решения?
Вопрос о принятии решения кандидатом Ответы интерпретируются
Используйте эти советы о том, как оценить ответы вашего кандидата на вопросы интервью, которые оценивают навыки принятия решений, чтобы выбрать лучших, наиболее квалифицированных сотрудников для вашей организации. Вот как можно оценить ответы вашего кандидата на вопросы интервью, которые вы задавали о принятии решений.
Вы хотите нанять сотрудника, который демонстрирует, что он или она может логически принимать решения. Во время интервью выслушайте доказательства систематического подхода к взвешиванию вариантов. Ищите доказательства эффективного принятия решений в прошлом. Спросите кандидата, как каждое из его или ее решений, описанных в ответах на приведенные выше вопросы, получилось в итоге.
Спросите вашего кандидата также о том, что бы он сделал по-другому, если бы снова столкнулся с вышеупомянутыми решениями. Вы ищете доказательства того, что ваш кандидат готов продолжать учиться и расти. Согласны ли вы с решением, которое принял кандидат, менее важно, чем отметить процесс принятия решения. Однако, если решения действительно кажутся нелогичными, например, неподдерживаемые прыжки веры или исходят из левого поля, будьте осторожны с кандидатом.
Однако одно предостережение в отношении этих рекомендаций заключается в том, что вы хотите нанимать людей, которые креативны, инновационны и готовы выйти за рамки. В лучшем случае вы должны хотеть нанимать успешных людей. Поэтому будьте осторожны при оценке творческого, новаторского подхода к принятию решений. Вам нужно подняться над своими собственными предположениями, чтобы понять своего кандидата.
Вам нужны сотрудники с правым полушарием мозга точно так же, как вам нужны сотрудники с доминирующим левым полушарием. Их роли в вашей организации могут различаться, но вам нужны оба. И кандидат, который может продемонстрировать творческий подход, при этом, казалось бы, принимает логичные решения, потенциально является отличным кандидатом.
Предполагая, что роль, на которую вы нанимаете сотрудника, связана с принятием решений, прислушайтесь к прошлым действиям, которые демонстрируют, что соискатель может принимать логичные и реалистичные решения. Прошлые успехи говорят более громко в обстановке собеседования, чем прогнозы заявителя о том, что он или она «думает», что он или она будет делать, принимая решение в будущем.
Вам нужен сотрудник, который продемонстрировал необходимые навыки в прошлом, или сотрудник, который заинтересован и способен научиться принимать взвешенные решения.
Ищете другие примеры вопросов для интервью? Вот примеры вопросов для собеседования с потенциальными сотрудниками.
