Ödeme Şeffaflığı Nedir?
İşgücü genelinde, "işgücü" olarak adlandırılan yaygın bir hareket var. büyük istifa. Bu, işlerini bırakan toplu bir işçi göçü – milyonlarca çalışan her ay, aslında.
Nedenleri çoktur: Çalışanlar yandı Küresel bir salgın boyunca “her zamanki gibi” çalışarak, birçoğunun zihinsel ve fiziksel sağlıklarını ön saflarda riske atarak. Bazı işçiler, karantinada keşfedilen hobilerin peşinden koşuyor, bu yeni ilgi alanlarından para kazanabileceklerini ve kendi programlarını oluşturabileceklerini fark ediyorlar. Ve diğer çalışanlar, işverenlerinin çalışma kültüründen ve yan haklar veya esneklik eksikliğinden bıkmış durumda.
Çalışanların işlerinden ayrılmalarının bir diğer önemli nedeni? Ödemek. Asgari ücret (şu anda Amerika Birleşik Devletleri'nde 7,25 $/saat, çoğu bölgede yaşanmaz bir ücret olarak kabul edilir), ücret eşitliği ve ödeme şeffaflığı.
Ödeme şeffaflığı (veya maaş şeffaflığı), işverenlerin, çalışanlarına ne kadar tazmin edildiğini, taban ücretlerde ve bazen ödüller, promosyonlar ve ikramiyeler dahil olmak üzere geniş çapta paylaşmak için kullanabilecekleri bir uygulamadır.
Ücret Şeffaflığı Çalışanlar ve İşverenler İçin Neler Sunuyor?
Kadınların aynı rol için erkek meslektaşlarından daha az kazandıklarını sık sık duyuyoruz. Aynı şey, beyaz meslektaşlarına kıyasla BIPOC çalışanları için de söylenebilir. New York Times, “Amerika'nın genel ham ücret açığı, yüzde 17,7 2020'de, ancak Siyah ve İspanyol kadınlar için çok daha büyük. ”
Bu ücret boşlukları, değişen deneyim seviyeleri, farklı ücretler dahil olmak üzere birçok nedenden dolayı meydana gelir. yaşam ve ayrımcılık veya önyargı - ancak bu boşluklar genellikle ücret eksikliği nedeniyle daha da kötüleşiyor şeffaflık.
ödeme şeffaflığı, şirketler, dahili veya harici olarak belirli bir rol için maaşları veya aralığı açıkça yayınlar. Örneğin, belki her pozisyon belirli bir maaşla çevrimiçi olarak listelenir. Veya özsermaye açısından, bir departmandaki tüm yöneticiler yılda 60.000 dolardan başlar. Veya bir organizasyon şeması, önceden belirlenmiş terfilere ve zamlara giden yolları açıkça tanımlar. Dışarıdan paylaşıldığında, bu bilgiler sadece mevcut çalışanlar için değil, aynı zamanda muhtemel çalışanlar için de netleşir ve genellikle işe alım sürecini kolaylaştırır.
Bu uygulamayı takip etmek, ırk ve cinsiyet eşitsizliklerini tamamen önlemeye yardımcı olabilir. A 2018 çalışması 2006'dan itibaren cinsiyete dayalı ücret farklarını bildirmeleri gereken Danimarka merkezli şirketlere baktı ve zaman içinde ücret farkının azaldığını buldu.
Faydalar, hem işveren hem de çalışan için başka şekillerde de iki yönlüdür. Çalışanlar, akranları ve sektörleri ile uyumlu olarak, düşük veya adil ücret alıp almadıklarını daha iyi görebilirler. (Çünkü şeffaflıkla bile, bir çalışan aynı rol için diğerinden daha fazlasını yapabilir.) ödeme ölçeği, Cam kapı, ve sektöre özel e-tablolar (örneğin bu açık kaynak kodlu medya şirketleri için) ücret bilgilerinin kolayca erişilebilir olmasını sağlar.
Ve ne bilmediğinizi bilmediğiniz için, avukat ve kariyer stratejisti Cynthia Pong, JD'ye göre bu veriler özellikle güç veriyor. Değişikliği benimse: "Bilgi Güçtür... Bu bilgiyle çalışan, ister maaş artışını savunuyor olsun, isterse düşük ücretli bir meslektaşının maaş artışı için savunucusuna yardım ediyor olsun, buna göre hareket edebilir.”
Sarah Wagstaff, Operasyon Müdürü abeego, bir balmumu sargı markası ve sertifikalı B Corp, aynı zamanda işverenleri ödeme şeffaflığı sunmaya teşvik ediyor.
"İstikrar, güvenlik ve güvenden, ödeme şeffaflığı Abeego'ya iyi şeylerden başka bir şey getirmedi" diye açıklıyor. “Şirketin ücret karması hakkında çalışanlarımıza açık olmak, herkesin mantıklı, adil ve haklı bir ücretlendirme yöntemini anlamasını sağlar ve potansiyeli azaltır. gizlilik veya kapalı kapı politikalarından kaynaklanan stres ve düşmanlık. ” Wagstaff, bir şirketin çalışanları için tazminatlarını saklaması için gerçekten hiçbir neden olmadığını savunuyor. adaletsiz.
Şeffaflık adına 😉, dikkate alınması gereken potansiyel tuzaklar da var. Buna göre ZAMAN, tam şeffaflığın çalışanlar üzerinde zararlı bir etkisi olabilir ve “şirketin en az kazananları arasında kıskançlık uyandırır”. Ve ödeme beri farklılıklar bağlam dışına çıkarılabilir, “ücretin belirlendiğini açıklamak daha faydalı olabilir - belirli bir şeyi açıklamadan rakamlar.”
Ancak, dayalı mevcut vaka çalışmaları, şirketler, tazminat ve eşitlik konusunda açık olmaktan büyük ölçüde yararlandı ve işe alım ekiplerinin nerede önyargıları veya kapatmak için boşlukları olabileceğini öğrendi. Geri bildirim, ödeme şeffaflığının daha güçlü çalışma kültürleri oluşturmaya yardımcı olduğunu ve daha yüksek üretkenlik ve elde tutma oranlarını artırdığını gösteriyor. Ayrıca, işverenler, mevcut veya eski çalışanların (hatta üçüncü şahısların) kendileri için yapması yerine, kültürü ve faydaları hakkındaki anlatıyı daha iyi kontrol edebilir. Yanlış bilginin yayılması ihtimalinden kaçınılmaya değer.
Sonuç olarak, ödeme şeffaflığı, işe alınanlar, mevcut çalışanlar ve hatta İK ve bordro için ücretlendirme konusunda net bir iletişim hattı sunar.
Ücret Şeffaflığı İçin Nasıl Savaşılır?
Tabii ki, işyerinde ücret şeffaflığını gündeme getirmek her zaman kolay değildir. birine göre anket Elements Global Services tarafından yürütülen bir araştırmaya göre, ABD'de ankete katılan çalışanların yaklaşık yarısı (yüzde 49), misilleme korkusuyla sorunları İK'ya bildirmekten kaçındıklarını söylüyor. Ve misillemeyi yasaklayan federal ve eyalet yasaları olsa da, konuyu gündeme getirmek için isteğe bağlı çalışanlar feshedilebilir.
Yerinde düşünceli bir stratejiye sahip olmak anahtardır. Konuştuğumuz İK uzmanları şunları önerdi:
1. Durum tespiti uygulayın.
Düşük maaş aldığınızdan şüpheleniyorsanız, bunu aşağıdaki gibi kaynaklar aracılığıyla ilk elden onaylayıp onaylayamayacağınıza bakın. ödeme ölçeği, açık kaynaklı elektronik tablolar veya kendi şirketiniz içinde.
Meslektaşlarınız samimi bir konuşma yapmaya istekliyse, sayıların da gücü olduğunu düşünün; Pong, “Müttefikler bulun ve iş arkadaşlarınızla organize olun. Ücret şeffaflığını savunmak isteyen az sayıda çalışan bile toplayabilirseniz, o zaman karar vericilerle birlikte bu konuyu nasıl gündeme getirebileceğiniz konusunda stratejik bir plan yapın. liderlik."
Burada bir not: Bu konuşmaları Slack, şirket telefonları veya iş e-postaları gibi şirket kanalları aracılığıyla yapmaktan kaçının. Bu güvenilir meslektaşlarınızla özel konuşmalar yapmayı hedefleyin.
2. Şirket kültürünü düşünün.
Tiffany Grant, finansal sağlık uzmanı ve kurucusu Tiff ile Para Konuşması, okuyucuları iş yerlerinin sohbet için güvenli bir alan olup olmadığını düşünmeye çağırıyor. “Birçok şirket açık kapı politikalarının propagandasını yapıyor, ancak ne yazık ki göründükleri kadar dürüst veya uzlaşmacı olmayabilirler” diye açıklıyor. Bunun yerine, Grant okuyucuları "kendinizi savunurken kültürün sizi desteklediğinden emin olmaya" teşvik ediyor.
Destekleyici bir kültür neye benziyor? Genellikle size özerklik ve güvenin verildiği, geri bildirim etrafında açık sohbetlere ev sahipliği yapabileceğiniz, ilerleme için net yollara sahip olduğunuz ve çalışanların değerlerinin şirketin değerleriyle uyumlu olduğu bir yerdir. Kendinize sorun, amiriniz tarafından görüldüğünü ve duyulduğunu hissediyor musunuz? Diğer çalışanlara karşı misillemeye tanık oldunuz mu? Liderlik, tüm çalışanların refahını gerçekten önemsediklerini gösteriyor mu?
Deneyiminize bağlı olarak, bu şirket sizin için doğru yer veya şeffaflığı güvenle savunabileceğiniz bir yer olmayabilir.
3. Amirinizle bir toplantı talep edin (ve not alın).
Grant ve Pong da dahil olmak üzere birçok uzman, doğrudan CEO'nuza veya İK'ya giden tazminatınız hakkında doğrudan yöneticinize başvurmanızı tavsiye ediyor.
Bir kez orada, paylaş Pazar araştırması veya rolünüz ve coğrafi bölgeniz için tipik aralıklar - ancak iş arkadaşlarınızın ücretlerini bilseniz bile isim düşüşü. Bunun yerine, başarılarınız ve ilgili verilerle desteklenen şirkete kattığınız değeri paylaşın.
İşvereninizi genel olarak ödeme şeffaflığı uygulamaya ikna etmeyi umuyorsanız, onlara bu özelliği gönderin. Şaka yapıyorum, yine de çekinmeyin! Ne de olsa işvereniniz bir işletmedir, bu nedenle daha fazla güven ve daha yüksek elde tutma gibi şirket için ödeme şeffaflığının birçok faydasını ana hatlarıyla belirtin.
Bunu önce yöneticinize, “Ücret eşitliği konusunda endişeliyim. Şirket çapında bir protokol olarak uygulanacak radarımızda ödeme şeffaflığı mı? Yöneticiniz sizi İK'ya yönlendirebilir, ancak önce yöneticinizin sizi savunmasını sağlayarak başlayabilirsiniz.
En önemlisi, Grant “belge, belge, belge” diyor. Nasıl İK çalışan incelemelerini veya şirket şikayetlerini belgeliyorsa, kayıtlarınız için siz de yapmalısınız. Kağıt izi, geri bildiriminizin yanlış anlaşılmamasını ve konuşmayı güvenli bir şekilde başlatmak için uygun adımları atmanızı sağlar.
Umarım konuşmayı sürdürebilirsiniz, ancak unutmayın, bu açık, destekleyici bir kültür değilse, Misilleme peşinde koşmak yerine tamamen yeni bir rol bulmak isteyebilirsiniz (sonuçta size kalmış olsa da).
Ödeme şeffaflığı, kendinizi bulduğunuz her şirket için bir seçenek olmayabilir, ancak özellikle birçok eyalet ve federal hükümetler bu politikayı yasalaştırın. İşyerindeki değerinizi bilmeyi ve takdir etmeyi hak ediyorsunuz - hepimiz yapıyoruz.
