جرد الفائدة القوية هو مهنة أداة التقييم الذاتي. يقوم متخصصو التطوير الوظيفي بإدارتها للعملاء كوسيلة لقياس مهاراتهم الإهتمامات ومساعدتهم في النهاية على اختيار مهنة أو كلية الرئيسية. تم تطويره بواسطة إ.ك. سترونج، عالم نفس، في أوائل القرن العشرين.
تاريخ موجز لـ إ.ك. جرد الفائدة القوية
في عام 1927، إ.ك. نشر سترونج أداة التقييم الذاتي التي أصبحت بعد سنوات عديدة "مخزون الفائدة القوية". أطلق عليها اسم الاهتمام المهني القوي الفارغ. لقد كانت الأداة الأولى التي يمكنها قياس اهتمامات الناس - ما يحبونه وما يكرهونه.
لماذا نريد أن نعرف ما هي اهتمامات الناس؟ للإجابة على ذلك، يجب علينا أن ننظر إلى ما تعلمه سترونج وغيره من علماء النفس عن الناس قبل عدة سنوات. بعد محاولتهم معرفة سبب رضا بعض الأشخاص عن حياتهم المهنية والبعض الآخر عدم رضاهم، اكتشفوا أن الأشخاص العاملين في نفس المهنة لديهم اهتمامات مشتركة. لقد اعتقدوا أنها طريقة رائعة لمساعدة الناس اختيار المهن المناسبة. لو كانت هناك طريقة فقط لتقييم مصالح الناس. لقد شرعوا في القيام بذلك، وهذه هي الطريقة التي اتبعها إ.ك. جاء مخزون الفائدة القوي.
لقد تم إجراء العديد من المراجعات وتغييرات الاسم عليها على مر السنين. عندما ديفيد س. كامبل، إ.ك. قام خليفة سترونج بمراجعة المخزون في عام 1974 وأعاد تسميته بـ
أخذ جرد الفائدة القوية
إن اختيار مهنة، خاصة إذا لم تكن لديك أي فكرة عما تريد القيام به، قد يتطلب خدمات متخصص في التطوير الوظيفي. يمكن أن يساعدك هذا المحترف في التعرف على نفسك ويوضح لك كيفية استخدام هذه المعلومات للعثور على مهنة مناسبة. هو أو هي سوف تختار المناسب أدوات التقييم الذاتي لاكتشاف اهتماماتك، نوع الشخصية، والقيم المتعلقة بالعمل، و القدرات. قد يكون أحد هذه الأدوات هو مخزون الفائدة القوية، ولكن فقط إذا كان هو أو هي "معتمدًا قويًا" من قبل CPP, Inc. قد يكون لدى المستشارين المهنيين والمدربين المهنيين ومستشاري التوجيه ومستشاري الكليات هذا الاعتماد.
يحتوي مخزون الاهتمام القوي على 291 عنصرًا وسيستغرق إكماله ما بين 35 إلى 40 دقيقة. توقع الإجابة على أسئلة حول تفضيلاتك فيما يتعلق بالمهن والمجالات الدراسية وأنشطة العمل والترفيه والأشخاص والخصائص.
فهم نتائجك
ستظهر نتائج مخزون الفائدة القوية في شكل تقرير. يجب على المحترف الذي يدير الاختبار أن يراجعه معك للتأكد من أنك تفهمه. يجب عليه أن يعلمك أنه على الرغم من أن التقرير يحتوي على قائمة بالمهن التي قد تكون مناسبة لك بناءً على إجاباتك، إلا أن ذلك لا يعني بالضرورة أنها كذلك. دائما بدقة يستكشف أي مهنة تفكر فيها قبل المضي قدمًا.
سيتم تقديم تقريرك في ستة أقسام:
المواضيع المهنية العامة (GOT)
المواضيع المهنية العامة هي ستة مجالات واسعة تمثل أنواع الشخصية التي حددها عالم النفس جون هولاند. يعتقد هولاند أن جميع الناس يقعون في واحد أو أكثر من ستة أنواع بناءً على اهتماماتهم وطبيعة اهتماماتهم مناهج مواقف الحياة: واقعية، واستقصائية، وفنية، واجتماعية، ومغامرة، و عادي. وتوقع أنه يمكن أيضًا تصنيف بيئات العمل إلى هذه الأنواع الستة.
تتم مقارنة درجاتك بمتوسط الدرجات الخاصة بجنسك لتحديد مستويات اهتمامك بكل موضوع من المواضيع الستة. سيحتوي هذا القسم أيضًا على ملفك الشخصي كود هولندا والتي تشير إلى أهم ثلاثة مواضيع لديك، بالإضافة إلى معلومات حول الاهتمامات وأنشطة العمل والمهارات المحتملة والقيم المرتبطة بكل منها.
مقاييس الفائدة الأساسية (BIS)
تمثل موازين BIS أهم اهتماماتك بناءً على أنشطة العمل والترفيه والمشاريع والدورات الدراسية التي أشرت إلى أنها الأكثر تحفيزًا ومكافأة. ويتم تصنيفها ضمن الموضوعات المهنية العامة كما هو موضح في القسم السابق.
المقاييس المهنية (OS)
يحتوي هذا القسم على قائمة بالمهن التي تتوافق مع اهتماماتك. يتم إنشاؤه من خلال مقارنة اهتماماتك باهتمامات الأفراد الذين يعملون في 122 مهنة وإجراء تطابق بناءً على النظرية القائلة بأن الأشخاص الذين يعملون في نفس المهنة يتشاركون في اهتمامات مماثلة.
مقاييس الأنماط الشخصية (PSS)
مقاييس الأنماط الشخصية هي تفضيلاتك فيما يتعلق بأسلوب العمل وبيئة التعلم وأسلوب القيادة والمجازفة وتوجيه الفريق. من المفيد أن تحصل على هذه المعلومات عندما تبدأ في البحث عن المهن التي قد ترغب في ممارستها.
ملخص الملف
في ملخص الملف الشخصي، ستجد تمثيلاً بيانيًا لنتائجك. استشر هذا أثناء المضي قدمًا خلال عملية التخطيط الوظيفي.
ملخص الاستجابة
يلخص هذا القسم ردودك حسب الفئة.
مصادر:
دوناي، ديفيد أ. ج. "إي. ك. تراث القوي وما بعده: 70 عامًا من مخزون الفائدة القوي. التطوير الوظيفي الفصلي. سبتمبر 1997.
كيلي، كيفن ر. “مراجعة مخزون الفائدة القوية [المنقحة حديثًا]”. حولية القياسات العقلية مع الاختبارات المطبوعة. 2018.
"تقرير عينة مخزون الفائدة القوية." CPP.com.
زونكر، فيرنون ج. و نوريس، ديبرا س. استخدام نتائج التقييم للتطوير الوظيفي. باسيفيك جروف، كاليفورنيا: شركة بروكس/كول للنشر. 1997.
