المقابلات السلوكية: ما هي؟

في المقابلة السلوكية، يُطلب من المرشحين للوظائف تقديم أمثلة عن كيفية تعاملهم مع المواقف المتعلقة بالعمل. وهذا يوفر للقائم بالمقابلة نظرة ثاقبة على تجارب المرشح وشخصيته.

تعرف على المزيد حول المقابلات السلوكية وكيفية الاستعداد لها.

ما هي المقابلة السلوكية؟

إذا أجريت مقابلات للحصول على وظائف في الماضي، فمن المحتمل أن تكون قد أجريت بالفعل مقابلة سلوكية. يشعر العديد من أصحاب العمل أن هذا النوع من المقابلات يزيد من فرص العثور على مرشح ناجح.

مع هذا النوع من المقابلات، يركز أصحاب العمل على تجاربك السابقة. يتوقع القائم بإجراء المقابلة من المرشحين إظهار قدراتهم من خلال إعطاء أمثلة محددة من تجاربهم السابقة في العمل والمدرسة والحياة.

كيف تعمل المقابلة السلوكية

قبل الاجتماع مع المرشح، سيحدد القائم بالمقابلة الكفاءات المطلوبة لأداء الوظيفة. بعد ذلك، يقومون بتطوير سلسلة من الأسئلة السلوكية التي ستسمح لهم بمعرفة ما إذا كان المرشح لديه تلك المهارات.

يتم طرح العديد من أسئلة المقابلة السلوكية المهارات الناعمةوهي مهارات يصعب قياسها كمياً. وهي تشمل حل المشكلات، والتفكير النقدي، ومهارات التعامل مع الآخرين، ومهارات الاستماع والكتابة والتحدث. الفرضية الأساسية للمقابلة السلوكية هي أن الأداء السابق هو مؤشر جيد للأداء المستقبلي.

تبدأ معظم أسئلة المقابلة السلوكية بـ "أخبرني عن الوقت الذي..." أو "أعطني مثالاً على متى..." على سبيل المثال، إذا كان هناك صراع الحل هو كفاءة مطلوبة، قد يكون السؤال هو: "أخبرني عن المرة التي كان فيها شخصان كان عليك العمل معهم لم يكنا على وفاق وكيف تمكنتما من ذلك؟ استجاب."

إذا كانت لديك خبرة في العمل، فاذكر مثالاً يتضمن اثنين من زملاء العمل الحاليين أو السابقين. إذا كانت هذه مقابلة لوظيفتك الأولى، فسيكون من الصعب مناقشة تجربة سابقة متعلقة بالوظيفة. بدلاً من ذلك، حدد تجربة حدثت أثناء مشروع جماعي لفصل دراسي، أو أثناء المشاركة في الرياضات الجماعية، أو أثناء قيامك بعمل تطوعي. طالما أنك ذكرت المشكلة بوضوح، قم بتوضيح الخطوات التي اتخذتها لحلها، وناقش المشكلة النتائج، لا يهم ما هي الخبرة التي تستمد منها طالما أنه من المناسب مناقشتها في العمل بيئة.

التحضير للمقابلة السلوكية

نظرًا لأن العديد من مقابلات العمل هي سلوكية، فمن الأفضل أن تكون مستعدًا لأية مقابلة باستخدام الأمثلة المناسبة. للقيام بذلك، حدد الكفاءات التي يبحث عنها صاحب العمل من خلال قراءة الوصف الوظيفي بدقة والبحث في الشركة. إذا كنت تعمل مع أحد مسؤولي التوظيف، فتحدث معهم حول ما يمكن توقعه.

فيما يلي بعض الكفاءات التي يجب أن تكون مستعدًا لمناقشتها أثناء المقابلة السلوكية:

• حماس
• صناعة القرار
• حل النزاعات
• المهارات الفنية الخاصة بالوظيفة
• حل المشاكل
• قيادة
• المرونة
• الاستماع
• التواصل اللفظي

قم بإلقاء نظرة على وظائفك السابقة للتوصل إلى أمثلة عندما كان عليك استخدام تلك الكفاءات. قم بإدراج هذه الأمثلة وتدرب على شرحها لمن يجري معك المقابلة. ناقش من شارك، وماذا حدث، والأشياء التي قمت بها لمحاولة الوصول إلى النتيجة المرجوة. فكر في الأمثلة التي كانت لها نتائج إيجابية وتلك التي كانت لها نتائج سلبية. قد يسألك القائمون على المقابلة عن المواقف التي لم تتمكن من حلها بشكل إيجابي وما الذي تعلمته من تلك التجارب.

باستخدام تقنية ستار

إحدى الطرق لبناء الأمثلة الخاصة بك هي استخدام طريقة STAR. STAR تعني:

• الموقف: أعط الخلفية اللازمة للقائم بالمقابلة لفهم مثالك.
• مهمة: ناقش المشكلة أو المشكلة التي كنت تقوم بحلها أو المهمة التي طلب منك إكمالها.
• فعل: ناقش الخطوات التي اتخذتها لمعالجة المشكلة أو إكمال المهمة.
• نتيجة: ناقش ما حدث نتيجة لأفعالك.

على سبيل المثال، قد تطلب منك المقابلة وصف خطأ ارتكبته وكيفية التعامل معه. قد تبدو الإجابة النموذجية كما يلي: "كنا نتعامل مع مشروع تسويقي معقد لأحد العملاء. لقد طُلب مني إعداد عرض تقديمي عن الحملة لاجتماع مع العملاء، لكنني أحضرت النسخة الخاطئة من العرض التقديمي إلى الاجتماع، والتي كانت تفتقر إلى بعض الشرائح المهمة. لقد اعتذرت للعميل، وشرحت له شفهيًا ما كان موجودًا في الشرائح المفقودة، وأرسلت النسخة الصحيحة بعد الاجتماع. والحمد لله أن العميل كان متفهماً. لقد فكرت أيضًا في كيفية تسمية الملفات وإنشاء مجلد للاحتفاظ بأحدث إصدار من ملفات العميل حتى لا أرتكب نفس الخطأ مرة أخرى."