Участието на служителите е създаване на среда, в която хората оказват влияние върху решенията и действията, които засягат работата им. Концепцията е известна още като участие на служителите и управление на участието.
Участието на служителите не е целта, нито инструмент, както се практикува в много организации. По-скоро това е философия за управление и лидерство за това как хората имат най-голяма възможност да допринесат за непрекъснатото подобрение и постоянния успех на тяхната работна организация.
Солидна препоръка за онези организации, които желаят да създадат овластяващо, непрекъснато подобряващо се работно място е да въвлича хората колкото е възможно повече във всички аспекти на работните решения и планиране. Това участие увеличава собствеността и ангажираността, задържа най-добрите ви служители и насърчава среда, в която хората избират да бъдат мотивирани и да допринасят.
Методи за включване на служителите
Как да включите служителите във вземането на решения и дейностите за непрекъснато подобряване е стратегическият аспект на участието и може да включва такива методи като системи за предложения, производствени клетки,
Присъщо на повечето процеси на ангажиране на служителите е обучението за екипна ефективност, комуникация и решаване на проблеми; разработването на системи за възнаграждение и признание; и често споделянето на печалбите, постигнати чрез усилията за участие на служителите.
Модел за участие на служителите
За хора и организации, които желаят модел, който да приложат, най-добрият е разработен от работата на Таненбаум и Шмид (1958) и Садлър (1970). Те осигуряват континуум на лидерство и участие, което включва нарастваща роля на служителите и намаляваща роля на надзорните органи в процеса на вземане на решения. Континуумът включва тази прогресия.
- Казвам: ръководителят взема решението и го съобщава на персонала. Ръководителят осигурява пълно ръководство.
- продавам: ръководителят взема решението и след това се опитва да спечели ангажимент от персонала, като „продава“ положителните аспекти на решението.
- Консултирайте се с: супервайзерът кани да участва в решението, като същевременно запазва властта да вземе окончателното решение сама.
- Присъединяване: ръководителят кани служителите да вземат решение с ръководителя. Ръководителят взема предвид гласа й за равен в процеса на вземане на решение.
- Делегат: ръководителят прехвърля решението на друга страна.
Изследване на удовлетворението
В проучване „Въздействието на възприятията за стил на лидерство, използване на власт и стил на управление на конфликти върху организационните резултати“ от Вирджиния П. Ричмънд, Джон П. Вагнер и Джеймс Маккроски, изследователите разработиха инструмент за измерване удовлетвореност на служителите използвайки този континуум (кажи, продай, консултирай се, присъедини се).
Техните изследвания откриха, че:
Супервайзорът, който желае да генерира положително въздействие върху удовлетворението от супервизията, удовлетворението от работата и солидарността и да намали Тревожността при общуване трябва да се стреми да накара нейните/неговите подчинени да възприемат нея/го като използващ по-ориентирано към служителите (консултиране-присъединяване) лидерство стил.
В същото време обаче ръководителят не може да се разглежда от служителите като абдикиращ от отговорност за вземане на решения.
Освен това авторите заключават:
Вярваме, че има сравнително ясно обяснение на това откритие. Стиловете на лидерство, които се доближават до края на континуума, ориентиран към служителите (присъединяване), значително увеличават степента, до която подчинените са помолени да участват във вземането на решения и/или да вземат решението себе си.
Когато този подход стане прекомерен, ръководителят може да се възприеме като абдикиращ от своите отговорности – laissez-faire лидерът – или дори като напуснал подчинения. Подчиненият може да почувства, че му е възложена повече отговорност, отколкото трябва да изисква позицията им, и следователно е претоварен или недостатъчно заплатен за очакваната работа. Може да се очаква подобни реакции да бъдат отразени в отрицателни резултати от вида, наблюдаван в това проучване.
Следователно ние заключаваме, че докато ръководителят трябва да се опитва да бъде възприеман като наемащ персонал, ориентиран към служителя стил на лидерство (консултирайте се - присъединете се), той/тя трябва да поддържа надзорна роля и да избягва да бъде възприеман като абдикиращ отговорност.
Справка: Tannenbaum, R. и Шмид, У. "Как да изберем модел на лидерство."Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.
Примери за етапи на делегиране в действие
Това са примерите за всеки етап от делегирането в действие.
- Казвам: Полезно, когато комуникирате относно въпроси, свързани с безопасността, правителствени разпоредби, решения, които нито изискват, нито изискват принос от служители.
- продавам: Полезно, когато е необходима ангажираност на служителите, но решението не зависи от влиянието на служителите.
- Консултирайте се с: Ключът към успешната консултация е да информирате служителите в началото на дискусията, че техният принос е необходим, но ръководителят си запазва правомощията да направи окончателното решение. Нивото на участие е това, което най-лесно може да създаде недоволство на служителите, когато това не е ясно на хората, които предоставят информация.
- Присъединяване: Ключът към успешното присъединяване е, когато ръководителят наистина изгради консенсус около дадено решение и е готов да запази влиянието си равно на това на другите, които дават принос.
- Делегат: Мениджърът иска от докладващ персонал да поеме пълна отговорност за задача или проект с определени дати за обратна връзка, тъй като мениджърът остава в крайна сметка отговорен за постигането на целта.
