Ан индивидуален план за развитие (ИДП) е инструмент, който помага за улесняване на развитието на служителите. Ползите от вътрешно разселените лица са:
- Те са ангажимент между служителя и мениджъра относно това какво ще направи служителят, за да расте и какво ще направи мениджърът, за да го подкрепи.
- Те са катализатор за диалог и споделяне на идеи.
- Когато нещо е написано в писмена форма, е по-вероятно да бъде изпълнено.
- Те дават рамка за това как да се развиваме.
Подготовка
Ако възнамерявате да помогнете на някой друг да напише IDP, силно бих препоръчал вие самият да имате такъв. В противен случай може да се окажете лицемер („Добре е за теб, но не ми трябва“). Показването на вашия служител на вашия собствен план или позоваването на вашия собствен IDP е добър модел за подражание и изпраща съобщение, че развитието е за всеки.
Повечето организации ще имат някакъв вид формуляр за IDP за попълване или онлайн версия с инструкции. Служителят трябва първо да попълни формуляра сам, но мениджърът също трябва да прегледа формуляра в подготовка за дискусията със служителя. IDP обикновено се състоят от следното:
Професионални цели
Това отговаря на въпроса „Развитие с каква цел?“ Да станете по-добри на текущата работа? Това е моментът да проведете кариерна дискусия със служителя, за да разберете към какво се стреми – друга работа, или повишение, или странично преместване, или дали са доволни от мястото, където са понастоящем. Това също е шанс за предоставя обратна връзка дали кариерните цели на служителя са реалистични или да предложи допълнителни предложения. Добрите планове за развитие често се отнасят както до настоящата работа, така и до поне две потенциални бъдещи роли.
Най-силни страни и нужди от развитие
Оценка на най-силните страни и нуждите от развитие (често избрани от списък с компетенции или от критерии за преглед на изпълнението). Въпреки че служителят ще направи своя собствена самооценка, това е моментът да предоставите своя собствена оценка на силните страни на служителя и нуждите му от развитие.
Това може да са области, които са идентифицирани в оценка на изпълнението, оценка на лидерството 360 или обратна връзка от другите. Не забравяйте да се възползвате от възможността да разпознаете и подсилите силните страни. Силните страни често ще бъдат засилени и ще бъдат използвани, за да се отговори на нуждите за развитие.
Цели за развитие
Кратка цел за развитие за всяка нужда от развитие. Например, "Подобрете уменията за слушане” или „Научете как да ръководите продуктов екип.”
План за действие за постигане на целите за развитие
Най-често срещаните действия за развитие, изброени по ред на въздействие върху развитието, са.
- преместете се на нова работа, поемете предизвикателна задача в рамките на настоящата си работа
- учете се от някой друг (ваш мениджър, треньор, експерт по предмет или модел за подражание)
- се образовайте по темата: вземете курс и прочетете по темата
- и раздел за последващи дати, актуализации на състоянието и подписи. Изберете дати, разходи и кой за какво е отговорен. Тази част ще бъде попълнена по време на дискусията. Датите ще помогнат на всеки от вас да спази ангажиментите си. Всички разходи трябва да бъдат одобрени или не.
Дискусията с вашия служител
Планирайте час с вашия служител за обсъждане. Позволете на служителя да води дискусията и да премине през всеки раздел от плана. Слушайте служителя, задавайте въпроси за изясняване, сондирайте, за да разберете причините, поради които служителят е избрал цел и предложете своя собствена цел за развитие, ако смятате, че служителят е пропуснал a критична цел. Слушайте плановете за действие на служителя и приемайте, променяйте, отхвърляйте (обяснете защо) и предлагайте свои собствени идеи. Ето някои допълнителни неща, които трябва и не трябва:
- Направи запитайте се: „Наистина ли си заслужава?“ преди да добавите вашите коментари.
- Направи предоставят разяснения или допълнителна обратна връзка.
- Направи предоставят допълнителни идеи за развитие.
- Направи предлагат отваряне на врати и осъществяване на връзки.
- Направи бъдете подкрепящи, насърчаващи.
- Направи бъдете на разположение за последващи действия, спазвайте ангажиментите си.
- недейте третирайте това като преглед на ефективността.
- недейте бъди всезнаещ.
- недейте настоявайте за всички ваши собствени идеи.
- недейте говори за себе си.
- недейте бъдете неясни, когато поискате разяснение.
- недейте нужда от развитие на пилета и захарна козина.
Когато постигнете съгласие относно вашите цели и планове, решете и съгласувайте датите за завършване и последващите дати. Подпишете формуляра с копия и за двама ви. Подписвайки плана и двамата, това е символичен двупосочен ангажимент.
Спазвайте ангажиментите си и проверявайте често.
Вашите последващи дискусии с вашия служител ще ви помогнат да обмислят това, което са научили, а вие двамата ще оцените напредъка и ще излезете с всякакви промени в плана. IDP трябва да бъде „жив документ“ и катализатор за продължаващи дискусии относно развитието на вашия служител.
