Когато говорите за аутизъм, за него често се говори в училищен контекст, но всяко дете с аутизъм става възрастен с аутизъм. Следователно, трябва да обсъдите аутизма в контекста на работното място. Управлението на служители с аутизъм може да създаде предизвикателства и да изисква мениджърите да разбират и реагират по подходящ начин на показването на характеристики от страна на служител с аутизъм.
Аутизмът е увреждане, което се покрива от Закона за американците с увреждания (ADA) и следователно трябва да направите разумни условия за служител или кандидат с аутизъм.
Как изглежда аутизмът на работното място?
"Ако сте срещнали един човек с аутизъм, вие сте срещнали един човек с аутизъм." Това твърдение, приписвано на д-р Стивън Шор, често се повтаря в общността на аутизма.
Тъй като аутизмът е разстройство от спектъра, хората с аутизъм са малко по-различни от невротипичния човек, който не показват аутистични или други неврологично нетипични модели на мислене или поведение на някой, който никога няма да може да живее независимо живот.
Има обаче характеристики, които са доста често срещани при хората с аутизъм. WebMD състави списък със симптоми, свързани с аутизма. Ето четири, които могат да повлияят на работното ви място. Те са примери за това, за което мениджърите трябва да мислят, когато управляват служители и кандидати с аутизъм на работното място.
Трудности с междуличностните умения
Хората с аутизъм може да имат „значителни проблеми с развиването на невербални комуникационни умения, като гледане очи в очи, изражение на лицето и поза на тялото“.
Прочетете това изречение и помислете как преценявате кандидат на интервю за работа. „Изглеждаше неудобно“ или „тя не искаше да ме погледне в очите; тя трябва да лъже. Много преценки се правят въз основа на езика на тялото на кандидата, но търсещият работа въз основа на аутизма спектър може да не е в състояние да прави тези преценки или да държи собственото си тяло по начин, по който невротипичните хора биха очаквам.
Трябва да спрете и да помислите дали кандидатът да ви гледа директно в очите е основна функция на работата. Ако не е (и вероятно не е), тогава трябва да се уверите, че не отхвърляте кандидат поради подобно поведение.
Същото важи и на работното място. Управлението на служител с аутизъм изисква да помогнете за преодоляване на празнината между вашето очаквано междуличностно взаимодействие и това на служителя с аутизъм.
Действайте като отборен играч
Друг симптом, който човек с аутизъм може да прояви, е „липса на интерес към споделяне на удоволствие, интереси, или постижения с други хора.“ На бизнес говорене мениджърите може да кажат, че този човек не е екип играч. Работата в екип е важна, но дали е основна функция на работата? Поздравяването на колега за голямо постижение прави ли разликата между положителен или отрицателен преглед на представянето?
Освен това, служител с аутизъм може да има „трудности при разбирането на чувствата на друг човек“. Какво човек с аутизъм възприема като прям, може да бъде приет от друг човек като груб и неподходящо. Това може да се сведе до това, което изглежда като културна разлика и може да е културна, но също така може да е свързано с това как мозъкът ви обработва информация.
Мениджърът може да каже: „Искам да ви благодаря за цялата ви упорита работа по този проект, но се надявах, че следващия път можете да помислите за правейки това по друг начин.“ Тя се опитва да говори приятно, но някои служители с аутизъм няма да разберат съобщението, че шефът иска промяна.
Когато управлявате служители с аутизъм, опитайте директния подход. "Добра работа. Следващия път направете това вместо онова.
Липса на хумор
Не можете да преминете през работния ден без добро чувство за хумор, нали? Е, служител с аутизъм може да има затруднения с разбирането на хумора. Тя може да приеме нещо, което казвате, като инструкция, а не това, което възприемате като очевидна шега.
Резултатът може да доведе до объркване. Ще трябва да говорите откровено и да запазите шегите си за моменти, когато не ги обсъждате директно, когато управлявате служител с аутизъм.
Освен това понякога може да е трудно да се обясни какво е и какво не е подходящо поведение на работното място. Съществуват въображаеми редове за това какво представлява забавна шега и какво представлява неподходящ коментар. Служител с аутизъм може да има затруднения с тази реплика и да каже нещо, което вие и HR бихте сметнали за неподходящо.
Но правилният отговор при управлението на служител с аутизъм е различен от този, който бихте казали на невротипичен служител. Не, не е нужно да извинявате лошото поведение на работното място, но да, може да се наложи да отделите допълнително време, обяснявайки границите, които не трябва да пресичате на служител с аутизъм.
Необходимостта от строг график
Някои хора с аутизъм могат да хиперфокусират, което е способността да се съсредоточат много внимателно върху обект, тема или задача, която ги интересува, докато други се нуждаят от строг график, който не можете да промените без сериозно последствия. Може да си помислите, че сте навътре в проект, когато вашата колежка с аутизъм изведнъж стане, отиде, вземе обяда си и започне да яде.
Може да възприемете това като знак, че тя не е инвестирала в проекта и е готова да ви остави да свършите работата сами. Но в действителност просто тя винаги обядва в 12:15 и в момента е 12:15.
В случай на хиперфокусиране, ако служителят с хиперфокус на аутизъм е върху работата, която вършите, това е чудесно, но това ще доведе до скучни разговори в стаята за почивка. Ако фокусът е върху нещо друго, може да прекарате голяма част от живота си, слушайки за текущото хоби на вашия колега с аутизъм.
Отново, когато управлявате служител с аутизъм, трябва да определите дали съобразяването с тези характеристики е разумно или не. Обядът точно по едно и също време всеки ден изглежда като разумно улеснение за служител с аутизъм. Ако обаче хиперфокусът пречи на служителката да върши действителната си работа, разумно приспособяване може да не съществува.
Определяне на разумно приспособяване
Законът за американците с увреждания (ADA) изисква интерактивен процес. Това означава, че вие и вашият служител с аутизъм трябва да обсъдите от какво има нужда служителят и да постигнете съгласие за разумно решение.
Когато управлявате служител с аутизъм, не е нужно просто да приемате това, от което служителят казва, че има нужда, но трябва да преговаряте добросъвестно. Това, което е разумно за една компания, може да не е разумно за друга.
Ако служител с аутизъм каже, че трябва да работи без разсейване, можете да й позволите да носи слушалки, когато иначе не бихте позволили на служителите да го правят. Това настаняване е разумно. Но ако нейната работа включва работа с клиенти, разрешаването й да носи слушалки може да не обслужва интересите на предоставянето на отлично обслужване на клиентите, това не е разумно.
Изключително важно е вашите длъжностни характеристики да покриват всички ключови функции на работните места на служителите. По този начин вие и кандидат за работа с аутизъм можете да определите дали кандидатът може да изпълнява ключовите функции или не. Ако тя може да изпълнява ключовите функции, тогава трябва да решите дали тя е най-добрият кандидат въз основа на умения, опит и други фактори, които обикновено използвате при избора на кандидати.
Отхвърлянето на кандидат, защото тя не ви гледа в очите, когато говори, когато работата се състои предимно от самостоятелна работа на компютър, вероятно ще наруши закона.
Аутизмът на работното място е нещо, за което всички отдели по човешки ресурси трябва да помислят и да обмислят начини, по които могат да приспособят настоящи и потенциални служители, които са някъде в този спектър. Определено можете да облагодетелствате вашата компания, когато наемете най-висококвалифицирания служител, дори когато това ще изисква да направите няколко приспособления, когато управлявате служител с аутизъм.
Сузане Лукас е журналист на свободна практика, специализирана в човешките ресурси. Работата на Сузане е представена в публикации за бележки, включително Forbes, CBS, Business Insider и Yahoo.
