Има много различни методи за оценка на служителите за ръководни позиции. Можете да им възложите малки лидерски задачи, за да видите как се справят. Може да имате достъп до някои тестове, предназначени за оценка на лидерството.
Един бърз начин да определите дали имате служители, готови за лидерство или такива, които може да се нуждаят от няколко корекции, е методът на деветте кутии. Когато се използва тази матрица, лидерите се оценяват по две измерения: лидерско представяне и потенциал.
производителност
Мениджърите обикновено могат да оценят своите служители доста точно и с увереност, когато става въпрос за оценка на представянето. Дискусиите трябва да са неемоционални и непротиворечиви. Те често носят копия от оценки на работата на служителите (последните три години) или бизнес карти с резултати на срещи за преглед на таланти и оценете служителя по проста тристепенна скала:
- Висока производителност
- B средна производителност
- C ниска производителност
потенциал
Често е трудно да се оцени потенциалът. Това обикновено се дължи на факта, че лидерският потенциал обикновено не може да се измери количествено и липсва определение в една организация. Също така, описването на нечий потенциал е опит за прогнозиране на бъдещи действия.
Лидерският потенциал може да се дефинира като способност за адаптиране към различни обстоятелства и предизвикателства, като същевременно се поддържа компетентност и ефективност на последователите.
Това измерване е опит за количествено определяне на способностите на служител въз основа на минали резултати и това, което ръководството знае за тях.
Записите за потенциал в кутията с девет са:
- 1 Висок потенциал
- 2 Среден потенциал
- 3 Нисък потенциал
Инструкции за Nine-Box
В кутията с девет има 3 колони и 3 реда. Докато гледате модела, виждате, че редовете са обозначени отгоре надолу като потенциални. Понякога те са номерирани отгоре надолу като 1-3. Колоните са означени като изпълнение и понякога са означени отдясно наляво като A-C.
Каре 1C оценява служителя като нисък потенциал и ниска производителност. Докато се движите надясно или нагоре по диаграмата, производителността или потенциалът се покачва с всяко поле. Ако се придвижите с една клетка нагоре от 1C, вие поставяте служител в 2C, среден потенциал с ниска производителност. В централното поле служителят ще има среден потенциал и средна производителност.
Вашите най-добри изпълнители с най-висок потенциал са в горното дясно поле, а 3-те полета около него са онези служители, които се нуждаят от няколко промени, за да бъдат поставени в горното поле за таланти.
Методи за оценка
Докато оценката на потенциала и ефективността обикновено е субективна и несигурна, има няколко неща, които можете да направите, за да подобрите процеса.
Определете потенциала и производителността
Най-важната част от дефинирането на нечии лидерски способности е да се гарантира, че вземащите решения и оценителите имат една и съща дефиниция за лидерско представяне и потенциал.
Потенциалът има различно значение за много различни хора. За лидерство, което търси последователни лидери, това обикновено означава способността да се справят с нарастваща отговорност, докато изпълняват по-сложни задачи.
Може да е трудно да класифицирате служител като изпълнител, освен ако нямате определение. Не можете да оцените един служител спрямо друг, освен ако не знаете какво да търсите. Служителите също трябва да знаят как се оценяват, за да имат възможност да се подобрят, ако е необходимо.
Списъци с атрибути
Списък с желани качества може да помогне на ръководството да оцени служителите си за приемственост. Някои от най-популярните качества са комуникация, позитивност, знания и надеждност. Разработете списък с качествата, които намирате за най-привлекателни, и започнете да оценявате служителите си според количеството способности, които имат във всеки.
Например, ако имате списък от десет потенциални критерия, съберете броя на атрибутите, които служителят има от списъка, след което оценете всеки атрибут, като използвате следния метод за точкуване:
- Ниска способност
- Средна способност
- Висока способност
Забележете, че методите за оценяване са подобни на решетката с девет кутии. Поставете всеки атрибут като оценка в съответното поле за производителност и потенциал. Ще имате визуално изображение на всеки атрибут за всеки служител, който оценявате.
След като завършите индивидуалните оценки, можете да категоризирате всеки от служителите си в съответното поле в група от девет полета, за да ги видите наведнъж. Например, ако Джейн и Джон бяха най-добри изпълнители с висок потенциал, те биха били поставени в горното дясно поле. Вашите средни изпълнители със среден потенциал ще бъдат поставени в централната кутия и т.н.
Обсъдете всеки служител в преглед на таланти
След като сте класифицирали служителите си в съответните им категории, можете да седнете и да определите най-квалифицираните. Ако е възможно, използвайте гледни точки от вашия ръководен екип, за да намалите „пристрастието към един оценител“ и да подобрите точността.
Това е важна част от процеса. Ако най-добре представящият се и неговият мениджър напоследък доста често не са съгласни, мениджърът може да е склонен да оцени служителя по-ниско, отколкото биха го направили преди началото на разногласията. Груповата сесия може да смекчи последните чувства и да направи нещата по-безпристрастни.
