Кога работодателите трябва да приемат отпуски или съкращения

Когато фирмите изпитват трудни времена или искат да направят значителна бизнес промяна, те могат да намалят броя на служителите си чрез отпуск или съкращаване. Но каква е разликата?

Furloughsare a временно намаляване на броя на служителите. Когато освобождавате служители, вие го правите с очакването, че ще ги извикате. По време на отпуск служителите вземат неплатен отпуск, въпреки че компаниите могат да продължат своите здравни обезщетения.

Междувременно съкращенията са постоянно намаляване на броя на служителите. Служителите, засегнати от това решение, не трябва да очакват да бъдат наети отново и трябва незабавно да започнат да търсят нова работа. Съкращенията могат да включват или не обезщетение при уволнение и разширени обезщетения.

Защо отпускът има повече смисъл

В няколко ситуации отпускът има повече смисъл от уволнението. Например, ако вашият бизнес е сезонен, можете да освободите служители по време на престой и след това да ги върнете обратно по време на натоварения сезон.

Друга ситуация, в която отпускът има смисъл, е когато има временно прекъсване на бизнеса. Например, при затварянето на много предприятия през 2020 г., очакванията бяха, че затварянията ще бъдат кратки и служителите ще бъдат по-скоро освободени, отколкото уволнени. Има няколко други примера защо отпускът може да е по-идеален вариант:

• Нуждаете се от гъвкавост – отпускът може да продължи за произволен период, въпреки че освободените служители трябва да бъдат отпускани на стъпки от цяла седмица или трябва да им платите за цялата седмица. Но ако имате нужда от двуседмично спиране, отпускът има много по-голям смисъл.
• Отпуските намаляват административното бреме – не е нужно да прекратявате и след това да наемате служители; хората в отпуск все още са служители.
• Трябва временно да намалите числеността на персонала и финансовите задължения (т.е. заплатите) – По време на отпуск можете да изисквате от служителите да използват платения им отпуск (PTO), което им позволява да получават заплащане и намалява вашите бъдещи задължения.
• Можете да си позволите да продължите обезщетенията – Това зависи от вашия щат и правилата на плана, но често държавата изисква от вас да продължите да плащате на работодателя част от здравните грижи, докато служителите са в отпуск. 

Последици от отпуските на служителите

Отпуските могат да помогнат на работодателите да управляват кратките периоди на отпуск, но има последствия. Вашите служители може да натрупат негодувание по време на отпуск – особено ако изобщо не получават заплащане. Съкращаването на персонал може също да повлияе на способността ви да управлявате бизнеса си в бъдеще.

Уволнените служители също имат права, които нямат уволнените служители. Например неосвободените служители трябва да получават заплащане за всички отработени часове. Така че, ако се обадите на служител в отпуск и зададете въпроси, които продължават повече от няколко минути (известни като „de minimis“ или незначително време), ще трябва да запишете това време и да го заплатите.

Освободен служител трябва да бъде пуснат в отпуск на стъпки от цяла седмица. Ако например изпратите имейл на освободен служител в отпуск и зададете въпроси, свързани с работата, които изискват тяхното време и отговор, трябва да предоставите заплата за цяла седмица. Поради сценарии като този, най-добре е освободените служители да предадат всички лаптопи и предоставени от компанията мобилни устройства, за да не работят случайно.

Ако освободите служител, той най-вероятно отговаря на условията за плащания за безработица. През 2020 г. някои допълнителни обезщетения, като федерална добавка от $600 за безработица, бяха предоставени на освободени и съкратени служители. Уверете се, че спазвате всички закони, включително новия Families First Corona Response Act (FFCRA), ако вашият бизнес има по-малко от 500 служители.

Когато са необходими съкращения

Съкращенията трябва да бъдат окончателни. Независимо дали става въпрос за намаляване на силата, при което освобождавате хора с изричната цел да намалите броя на служителите, или реорганизация, при която уволнявате хора в една група, но може да наемете хора в друга, хората, които губят работата си, трябва да очакват, че действието е окончателно.

Когато определяте дали са необходими съкращения, вземете предвид следните фактори:

• Очаквате ли тази промяна да е постоянна? Ако затворите завод, това е постоянна промяна и ще трябва да съкратите служители. Ако затваряте завода, за да извършите цялостно почистване или да поправите машини, отпускът има повече смисъл.
• Можете ли да използвате служителите в друга област? Ако закривате една продуктова линия, има ли смисъл да прекратите маркетинговия екип за този продукт или би било по-добре за бизнеса да премести този екип, за да поддържа друг продукт? Не искате да уволнявате страхотни търговци за продукт А, само за да трябва да наемете нови хора за продукт Б.
• Какви финансови последици трябва да очаквате? Ако съкратите служителите си по продажбите, ще спаднат ли продажбите ви до степен, че ще трябва да извършвате бъдещи съкращения?

Подобно на отпуските, съкращенията могат да бъдат финансово и емоционално трудно за служителите. Освободените служители ще се върнат, така че ще трябва да се съсредоточите повече върху това да ги поддържате щастливи, докато не работят. Съкратените служители трябва да са ясни, че са прекратени. Трябва обаче да се отнасяте към съкратените служители справедливо и професионално, или ще го направите губят доверие и подкрепа от задържаните.

Както отпуските, така и съкращенията могат да бъдат предмет на федерални и местни закони. Например, на Закон за приспособяване и преквалификация на работниците (WARN) изисква 60 дни предизвестие преди определени съкращения. Ако смятате, че отпускът ще продължи повече от шест месеца, тогава се прилага и WARN. Държавите имат различни правила. Има ограничени изключения, като непреодолима сила или „свише действие“, които премахват вашето изискване за WARN.