Много компании предоставят някакъв вид въвеждащо обучение (или ориентация) за повечето от своите нови служители. Може да приеме формата на по-възрастен служител, натоварен да покаже на новия служител „въжетата“. Или може да бъде оставено на отдела по човешки ресурси или на ръководителя на новоназначения да ги накара да започнат.
Много организации, особено в правителствените и академичните среди, са създали ново обучение за служители, което е предназначено изключително или основно да осигури задължително запознаване с безопасността.
Въпреки това, някои компании в индустрии с висока конкуренция признават стойността на ориентацията на нови служители (NEO) и я издигат още повече. Те изискват няколко седмици или дори месеци обучение, така че новите служители да се запознаят с компанията, нейните продукти, нейната култура, нейните политики и понякога дори нейната конкуренция. Но това обучение има измерима цена и това повдига въпроса струва ли си цената? И отговорът е, понякога.
Какво казват експертите
Технологиите на работното място се променят толкова бързо, че компаниите или трябва да са в крак, или да губят приходи от конкуренцията. Проучване на Службата за развитие на уменията в Онтарио (Канада) установи, че 63 процента от респондентите планират „въведете нови технологии на работното място, които ще изискват обучение на персонала“. Една трета от анкетираните включен "подобряване на работата на служителите“ и „задържане на най-добрите служители“ като желани резултати.
Американското дружество за обучение и развитие (ASTD) казва, че компаниите харчат по-малко от 1500 долара на служител на обучение и че повечето пари, изразходвани за обучение, отиват за технически и професионални обучение. Почти нищо не се харчи ориентация на нов служител или обучение по качество, конкуренция или бизнес практики.
Уравнението цена-стойност
Въпреки че 1500 долара на година за обучение на всеки служител не звучи много, това все пак е разход. За някои компании, особено тези, известни с високия си оборот, това може да бъде голям разход. Ако вашата печалба на служител е по-малко от $1500, тогава очевидно обучението не може да бъде оправдано. Освен това някои работодатели смятат, че е отговорност на работника да придобие уменията, необходими за вършене на работа преди наемане на работа.
Ползи от обучението на нови служители
Интересното е, че всички причини да не обучавате нов служител (освен самите разходи) са същите причини, поради които бихте искали да проведете обучението. Например, ако изпитвате голямо текучество, обучението на нови служители ще ги направи по-продуктивни, ще се чувстват по-добре за себе си и за работата и в крайна сметка ще останат по-дълго.
Ако обаче печалбата ви на служител е по-малка от $1500 на година, тогава имате проблем и трябва да започнете да обучавате всичките си служители, а не само новите си служители. Започнете, като покажете на вашите заинтересовани страни потенциалната възвръщаемост на инвестицията (ROI) на обучението. Това, разбира се, е така само ако държавната регулация, застрахователното покритие и здравият разум налагат известно обучение да бъде дадено на всеки нов служител.
Допълнителни причини за обучение на нови служители
American International Assurance е застрахователна компания, сертифицирана по ISO 9002. AIA поема ангажимент да обучава своя персонал, тъй като AIA „признава, че знанията, отношението и уменията за обучение и развитие на персонала (и полевата сила на агенцията) са фундаментални за нейната продължително ефективно и печелившо представяне.“ Orchard Supply Hardware смята своята програма за обучение на нови служители за достатъчно важна, за да я включи в списъка си с предимства за пълно и непълно работно време служители.
Обучението като отделна функция
Д-р Едуард Гордън е толкова твърд привърженик на обучението, че препоръчва на компаниите да направят обучението самостоятелна функция, отделна от HR. Той посочва, че 20-процентното увеличение на разходите за обучение от 1983 г. насам не е в крак с 24-процентното увеличение на работниците за същия период от време. Той предполага обучение мениджъри използвайте възвръщаемост на инвестицията, за да демонстрирате, че функцията за обучение е център за печалба, а не просто разходен център. Д-р Гордън също посочва, че компании като Sprint, Xerox, General Electric и General Motors са избрали да създадат корпоративни университети, отразяващи значението, което придават на служителите обучение.
