Мениджърите на работните места са на мисия да открият начини да осигурят на служителите производителност обратна връзка за подобрение— удобно и любезно. Сандвичът с обратна връзка е препоръчан в развитие на управлението, консултации и практики в областта на човешките ресурси от години от много различни консултанти и обучители.
И знаете ли какво? Те грешат, като препоръчват сандвича с обратна връзка като метод за предоставяне на конструктивна обратна връзка. Просто не става. И дори може да се окаже вредно за обратната връзка на служителите.
Какво е сандвич с обратна връзка
В сандвич с обратна връзка, мениджърът създава конструктивна обратна връзка между два случая на положителна обратна връзка за ефективността. Формулата изглежда така: започнете срещата с положителна обратна връзка, след това предоставете конструктивна или отрицателна обратна връзка и след това завършете срещата с повече положителна обратна връзка. (Обърнете внимание, че конструктивното месо е наслоено между две парчета хляб: похвала.)
Независимо, че този подход може да е удобен за мениджъри, които търсят лесни начини за предоставяне на конструктивна обратна връзка, сандвичът с обратна връзка може да не е толкова полезен, колкото се препоръчва. Всъщност може да попречи на ефективна, смислена обратна връзка и комуникация което ще доведе до резултати за подобряване на производителността. Ето защо.
Проблеми със сандвича с обратна връзка
- Използването на сандвич с обратна връзка се противопоставя на препоръките за това как да се предостави ефективна, смислена обратна връзка на служителите това е по-малко от положително. Най-добрият препоръчан подход за обратна връзка за подобряване на производителността е да се предостави ясна, до точката, описателна комуникация с примери от това, което служителят трябва да подобри.
- Когато даден служител е насрочен за среща, дори и да е редовна среща, служителят очаква, че някаква обратна връзка ще бъде конструктивна. Разбира се, служителят не харесва толкова конструктивната обратна връзка, колкото положителната, но срещата отговаря на очакванията му. Служителят не се чувства измамен или измамен. Ако служителят може да очаква честна, ясна обратна връзка от вас, той ще ви има доверие. Биенето около храста се възприема като увъртане.
- Ако предоставите обратна връзка в сандвич, служителят забравя какво сте казали за неговото или нейното положително ефективност, когато използвате термини като "и" или "но", за да преминете към възприеманото отрицателно обратна връзка. Работникът губи положителното първо взаимодействие когато получат последваща конструктивна обратна връзка. Следователно вие губите предполагаемото предимство на предлагането положителна обратна връзка първи.
- Обратната връзка за подобряване на ефективността, която е последвана от по-положителна обратна връзка, изкривява важността на обратната връзка относно областите, които трябва да се подобрят. Служителят може да бъде объркан относно важността на конструктивната обратна връзка. Тъй като устойчивото подобрение е основата за препоръки относно повишения и други организационни предимства, това поставя служителя в неравностойно положение.
- Положителната обратна връзка е мощен инструмент, който мениджърите могат да използват, за да съобщят стойността на работата и приноса на служителя към организацията. Той засилва поведението, което бихте искали да виждате повече на работа. Сандвичът с обратна връзка намалява стойността и силата на положителната, подсилваща обратна връзка, която се доставя по време на едно и също съобщение или среща.
Алтернативни стратегии за предоставяне на конструктивна обратна връзка
Убедени сте, че сандвичът с обратна връзка всъщност може да попречи на ефективната обратна връзка за ефективността? Ако е така, тогава тези препоръки ще ви помогнат да предоставите по-ефективна, позволяваща на служителите и променяща поведението обратна връзка на служителите. (И това е, което искахте на първо място, нали?)
- Трябва да се подготвите за всяка среща, по време на която ще предоставите конструктивна обратна връзка на служител. Шефът играе мощна роля в работния живот на служителя и трябва да помните това през цялото време. (Да, това е натоварващо, но вие избрахте да бъдете шеф с отговорността за предоставяне на конструктивна обратна връзка.) Вашата подготовка за формулировка, подход и примери ще ви направят по-удобни като доставчик на конструктивна обратна връзка.
- Допълнително правило е широко препоръчано на мениджърите. Ако се нуждаете от служител, който да подобри представянето си, обърнете внимание само на едно голямо подобрение наведнъж. С този подход служителят може напълно да разбере необходимите промени. Можете да прекарате времето в предлагане на примери, разработване на курс на действие и изразяване на увереност в способността на служителя да се подобри. Има смисъл да се съсредоточите, след като сте дали на служителя общ преглед на ключовите области, в които е необходимо подобрение. Може дори да попитате служителя къде биха искали да се концентрират първо.
- Когато обсъждате представянето на служителя, свържете пропуските с тяхното реално въздействие върху бизнеса и върху колегите на служителя. Помогнете на служителя да види къде техните действия оказват неблагоприятно въздействие върху компанията и кариерата му. Фокусирайте се и върху положителни резултати което ще се случи с подобрение. Имате нужда служителят да вярва, че има надежда на хоризонта.
- Областите, които предлагате за подобрение, може вече да са очевидни за служителя. Простият подход позволява на служителя да признае, че той или тя вижда необходимост от подобрение. Всъщност служителят може да изпитва разочарование как да подходи към подобряването и как да постигне по-добри резултати. Това е възможност за мениджъра да развие връзка със служителя, в която мениджърът се разглежда като полезен ресурс, който е ангажиран с успеха на служителя.
- Резултатът от срещата трябва да бъде план за действие със сесии за обратна връзка, планирани на редовни интервали. По-вероятно е служителят да се подобри с ясни очаквания, крайни дати и предлаганата от вас редовна подкрепа. След това се уверете, че продължавате със служителя, за да подчертаете важността на неговото подобрение за успеха на кариерата му.
- В обстановката за преглед на ефективността осигурете както положителна, така и конструктивна обратна връзка, като същевременно предоставяте възможност за дискусия. След цялата дискусия, вместо да предоставяте по-положителна обратна връзка, използвайте времето, за да изразите увереност в способността на служителя да се подобри. Създайте план за действие и график за критични точки, който уточнява кога искате обратна връзка за напредъка от служителя.
Сандвичът с обратна връзка е остаряла препоръка, която се грижи за уменията, страховете и безпокойството на мениджъри, от които се очаква да помогнат на служителите да подобрят представянето си, като предоставят ясни и честни обратна връзка. Ако вместо това следвате тези препоръки, всъщност имате възможност да помогнете на всеки служител да успее.
