Мениджърите по наемане понякога публикуват обяви за работа само за вътрешни кандидати. Това означава, че за свободна позиция могат да кандидатстват само служители, които в момента работят за компанията или организацията. Защо биха направили това? Има няколко причини.
Запознат с организацията е за предпочитане
Мениджърът по наемането може да се нуждае от някой със специални организационни познания. Например, някой, който наема експерт по предмет на висше ниво, може да ограничи кандидатите до настоящи служители в стремежа си да създаде набор от кандидати от младши експерти по предмети и други настоящи служители. Мениджърът вероятно познава почти всички жизнеспособни кандидати. Ако мениджърът не ги познава лично, той поне има представа за репутацията им в офиса или може лесно да се свърже с ръководител, който го познава.
Някой вече е в съзнанието
Друга причина, поради която мениджърът по наемането може да ограничи кандидатите, е, че той вече има предвид един или няколко души за a позиция и той не иска да прекарва време в работа с голям набор от кандидати, когато не възнамерява да наема от тях. В правителствените агенции, по-специално, мениджърите по наемане на работа не могат да повишат някого, без да позволят на другите официално да изразят интереса си към възможността. Ограничаването на пула осигурява правно обоснована защита за изключване на хора от процеса на наемане.
Спестява време
Мениджърите по наемане искат да спестят време, където могат. Публикуването само до вътрешни кандидати може да постигне това, но също така може да се върне и да ги ухапе. Огромен недостатък на публикуването като „само вътрешно“ е колко ограничен става наборът от кандидати. Мениджърите по наемане със сигурност изключват много хора, които биха могли да свършат работата задоволително, ако не и отлично. Ако се окажат с недостатъчен набор от кандидати, може да се наложи да публикуват отново позицията или да се принудят да наемат лоши служители, които иначе не биха били направени.
Насърчаване на настоящите служители
Четвърта причина за ограничаване на набора от кандидати е да се осигурят максимален брой възможности за повишение за настоящите служители. Организация, която се опитва да направи това, ще публикува повечето работни места на средно и високо ниво като само вътрешни и ще рекламира работни места на начално ниво като отворени за всички кандидати. Организацията би се отклонила от тази практика, ако мениджърът по наемането не предвиди жизнеспособни кандидати или трябва да публикува отново позиция, след като е преминал през процеса на наемане с вътрешен набор от кандидати.
Понякога вътрешните публикации са ограничени до определени части на организацията. Например, даден град може да публикува длъжност на полицейски детектив и да ограничи кандидатите до настоящи градски полицаи. Това би гарантирало, че някой от полицейското управление ще бъде повишен в длъжност чрез конкурентен процес на подбор. Градът вероятно ще публикува освободената позиция на полицай на вътрешни и външни кандидати, след като позицията на детектив бъде запълнена. Правенето на това рутинно означава, че полицейското управление прави голямо предположение: отделът ще наеме и задържи полицаи служители, които имат способността да бъдат детективи, след това попълват още по-високи рангове, докато тези служители напредват в своите кариери.
