Проверката на препоръките за работа отнема време и често е незадоволителна за получаване на необходимата информация, за да се определи дали дадено лице е подходящ кандидат за работа. Въпреки законодателството, което осигурява защита на препоръките, много работодатели отказват да предложат повече от дати на работа, история на заплатите и длъжност.
Ако имате възможност да се свържете с мениджъра на вашия кандидат, вероятно ще получите повече полезна информация, която подчертава уменията и приноса на кандидата. Разговорът с човешките ресурси (HR) рядко дава информацията, от която мениджърите се нуждаят вземете правилните решения за наемане.
Въпреки това, поради страха от потенциални съдебни дела, много компании са приели политики, които гласят, че HR трябва да отговаря на всички проверки на справки. Тези политики също така забраняват на мениджърите и служителите да говорят с бъдещ работодател по време на проверка на миналото.
Кой трябва да проверява препоръките?
Проверката на препоръките често се прехвърля към HR. Когато HR е натоварен със задачата да проверява препоръките, те рутинно.
- притежавате процеса на проверка на справките
- проверете референции за работни места на начално ниво
- проверете списъка с подготвени препоръки на кандидата
Тази задача обаче трябва да бъде оставена на мениджъра по наемането, тъй като е по-вероятно той да може да определи дали служителят е подходящ кандидат за работа.
Референциите не трябва да се проверяват, докато компанията не е готова да направи оферта на кандидат. Това спестява време на персонала и демонстрира уважение към индивида, който може все още да не е информирал настоящия си работодател, че търси работа.
Чрез извършване на референтна проверка мениджърът по наемане на персонал, който е най-добре запознат с изискванията на длъжността и работна среда, може по-точно да прецени дали служителят е подходящ. Освен това подкрепата и вярата на мениджъра в способността на кандидата да изпълнява работата успешно ще формира основата за евентуалния успех на служителя в организацията.
Мениджърът знае подходящите въпроси, които да зададе на настоящия или бившия работодател относно работата на кандидата. Мениджърът може да слуша твърдения, които показват културно съответствие и че изброените силни страни съответстват на необходимите за работата.
Обучение за справочници
Мениджърите, които проверяват препоръките, трябва да са уверени и добре подготвени да задават подходящите въпроси, за да получат най-ценната информация за бъдещ служител. За да се гарантира, че управлението се справя със задачата, те трябва да бъдат обучаван, обучаван и наставляван преди извършване на референтни проверки.
Бившите работодатели и колеги на даден кандидат може да нямат време да ви уведомят за второ обаждане. Следователно трябва да сте добре обучени и да имате уменията да повлияете на референциите да разкрият информация за техен бивш служител.
Ако не сте внимателни, всяка проверка на препоръки може да се превърне в приятелски разговор, по време на който не получавате информацията, която ви е необходима, за да вземете обективно решение относно наемането на вашия кандидат.
Стандартен формат за проверка на справки
Както при повечето процеси в областта на човешките ресурси, стандартният формат за проверка на справки е полезен. Можете лесно да сравнявате кандидати и да се уверите, че задавате правилните въпроси, за да вземете обосновано решение, преди да предложите на кандидата работа във вашата компания.
Следният препоръчителен формат и примерни въпроси могат да ви помогнат с тази задача:
- Име:
- Референтно име:
- Име на компанията:
- Адрес на компанията:
- Фирмен телефон:
- Дати на работа:
- от:
- Да се:
- Начална позиция:
- Крайна позиция:
- Начална заплата:
- Крайна заплата:
- С какво се занимава вашата компания?
- Моля, опишете отношенията си на докладване с кандидата? Ако няма, в какво качество сте наблюдавали работата на кандидата?
- Причина за напускане:
- Моля, опишете основните отговорности на кандидата на последната му позиция.
- Колко отчетни служители е управлявал кандидатът? Техните роли?
- Разкажете ми за най-важния принос на кандидата към постигане на мисията на вашата организация и цели.
- Опишете отношенията на кандидата с неговите колеги, докладващ персонал (ако е приложимо) и ръководители.
- Говорете за отношението и перспективите, които кандидатът е донесъл на работното място.
- Опишете производителността на кандидата, ангажираността му с качеството и ориентацията към клиента.
- Кои са най-значимите силни страни на кандидата?
- Кои са най-съществените слабости на кандидата?
- Каква е общата Ви оценка за кандидата?
- Наемаме този кандидат на (длъжност или кратко описание). Бихте ли ги препоръчали за тази позиция? Защо или защо не?
- Бихте ли наели отново това лице? Защо или защо не?
- Има ли допълнителни коментари, които искате да направите?
- Има ли въпрос, който трябва да задам, който ще ни помогне да разберем какво потенциално носи този кандидат на нашето работно място?
- Е там нещо друго, което трябва да знаем което ще ни помогне да вземем правилното решение за наемане на този кандидат?
- Благодаря за съдействието.
Уверете се, че подписът на разрешението за проверка на справка на кандидата е върху вашата молба за работа, преди да започнете интервюто. Ако не е, помолете кандидата да подпише заявлението, преди да проверите препоръките. Това се препоръчва като предпазна мярка, така че работодателите да са правно и етично защитени.
Заключение
Когато са призовани да дадат препоръка за предишни служители, отделите по човешки ресурси обикновено предоставят обща информация, която не показва колко е подходящ кандидатът за позиция. Ако не можете да получите задоволителна информация за бъдещ служител, може да се наложи да разчитате на вашия умения за интервюиране, както и обратна връзка от други, които са се срещали с перспективата, за да се определи дали са подходящи за Позицията.
