postup zaměstnance z jedné pracovní pozice na jinou pracovní pozici, která má vyšší platové rozpětí, a název pracovní pozice vyšší úrovně a často více pracovních povinností na vyšší úrovni v organizaci se nazývá a povýšení. Někdy povýšení vede k tomu, že zaměstnanec převezme odpovědnost pro řízení nebo dohled nad prací ostatních zaměstnanců. Rozhodovací pravomoc má tendenci stoupat i s propagací.
Propagace vs. Laterální pohyby
Na rozdíl od laterálního přesunu může povýšení vést k většímu postavení v rámci organizace. Ale spolu s autoritou a statusem zprostředkovaným novým názvem pozice přichází další odpovědnost, odpovědnost a rozšířená očekávání ohledně příspěvků. Jeden standardní vtip v organizacích, které povyšují zaměstnance, je „Dejte si pozor, co si přejete...“
Vizuálně povýšení posune práci zaměstnance o jednu úroveň výše v organizačním schématu. Nové vztahy hlášení jsou zobrazeny jako svislé čáry do polí pod novou úrovní zaměstnance po povýšení.
Zaměstnanci považují povýšení za žádoucí kvůli dopadu, který má povýšení na plat, autoritu, odpovědnost a schopnost ovlivňovat širší organizační rozhodování. Povýšení zvyšuje postavení zaměstnance, který je povýšen, což je viditelným projevem úcty ze strany zaměstnavatele.
Jako znamení hodnoty a úcty, kterou má zaměstnanec ze strany zaměstnavatele, je povýšení viditelnou akcí, kterou ostatní zaměstnanci vidí. Ve všech případech povýšení zaměstnavatel telegrafuje ostatním zaměstnancům druhy jednání, chování a hodnot, které by rád viděl v jejich postojích, názorech, příspěvcích a odhodlání.
Propagační dilemata
První dilema, kterému bude zaměstnavatel čelit, je, kam umístit oznámení o volném pracovním místě. Toto upozornění může být vnitřní vysílání, an externí zveřejnění v novinách nebo na webových stránkách, nebo mohou uvést otevření v obou formátech.
Interní zaměstnanci musí mít pocit, jako by měli příležitost k propagaci nebo se začnou cítit, jako by jejich kariéra byla pozastavena a pokud neopustí vaši organizaci, nemají kam postupovat.
Externí žadatelé přinášejí znalosti a zkušenosti zvenčí vaší organizace, které jsou potřebné pro další růst a rozvoj organizace. Většina zaměstnavatelů se rozhodne pro kombinaci, pokud práce nevyžaduje dovednosti, o kterých zaměstnavatel ví, že nejsou interně dostupné.
To, zda má zaměstnavatel čas, aby se interní kandidát zdokonalil v potřebných dovednostech, také hraje roli v tom, zda je interní kandidát zvažován pro povýšení.
Ne všichni zaměstnanci chtějí povýšení
Povýšení není nutně tou správnou akcí, kterou je třeba podniknout s každým zaměstnancem. Někteří zaměstnanci nechtějí vyšší úrovně odpovědnosti a autority. Jsou rádi, že pracují na své práci jako vážení jednotliví přispěvatelé.
Povýšení je forma uznání pro zaměstnance, kteří významně a efektivně přispívají k práci. V důsledku toho vyvstává v organizacích druhé dilema, protože opakované povýšení obvykle staví zaměstnance do manažerské role.
Organizace však učinily z povýšení primární metodu pro zaměstnance ke zvýšení jejich platu a autority. Zaměstnavatelé jsou vyzváni, aby zajistili alternativní profesní dráhu pro zaměstnance, kteří si zaslouží výhody a uznání poskytované povýšením, ale neaspirují na řízení práce ostatních zaměstnanců.
Jednotliví přispěvatelé musí mít nárok na propagační akce, které uznávají a odměňují jejich roli přispěvatelů. Toto uznání jak viditelně, tak informování zbytku organizace ukazuje, čeho si zaměstnavatel cení.
Například na pracovišti, které má vývojový personál, může mít smysl nabízet pracovní pozice jako Vývojář 1, Vývojář 2, Developer 3 a Senior Developer poskytují uznání a propagaci zaměstnancům, kteří nemají zájem o vedení nebo tým vedoucí role.
Propagace je mocný komunikační nástroj o tom, co je v organizaci oceňováno. Proto musí být povýšení dostupné zaměstnancům, kteří hrají jakoukoli roli v přínosu práce a hodnoty.
Příklady propagace na pracovišti
To jsou příklady povýšení zaměstnanců v rámci HR oddělení. Propagace vypadají podobně v jiných odděleních vaší organizace. Například marketingový manažer je povýšen na marketingového ředitele. Inženýr je povýšen na vedoucího inženýra.
- HR asistent získává povýšení na HR Generalist
- HR Generalist získává povýšení do dvojí role HR Generalist a koordinátora rozvoje zaměstnanců
- HR Generalist je povýšen na HR manažera
- HR manažer je povýšen na manažera lidských zdrojů a administrativy
- HR manažer je povýšen na HR ředitele
- HR ředitel získává povýšení na HR viceprezidenta
- HR viceprezident se stává viceprezidentem pro globální lidské zdroje nebo viceprezidentem pro získávání, řízení a rozvoj talentů
