Jednou z radostí řízení je podpora rozvoje členů vašeho týmu. Jednou z výzev řízení je orientace v mnoha chybách, kterých se vaši zaměstnanci v průběhu času dopouštějí. A i když jsou chyby potenciálně přitěžující, vaše reakce na chyby slouží členům vašeho týmu jako silná příležitost k učení.
Tento článek nastiňuje sedm nejčastějších chyb zaměstnanců a nabízí návod, jak se s nimi manažeři nejlépe vypořádat konstruktivním způsobem.
1. Ptá se: "Co mám dělat?"
Mnoha zaměstnancům je nepříjemné riskovat nebo dělat něco způsobem, který manažera zklame nebo rozzlobí. Pokud tento zvyk živíte tím, že poskytujete směr, vaši pracovníci se nemusí cítit zmocněni jednat a řešit problémy nebo činit rozhodnutí.
Řešení: Odpovězte na otázku "Co mám dělat?" dotaz s: „Nejsem si jistý. Co myslíš, že bys měl dělat?" Nechte zaměstnance přemýšlet a nabídněte odpověď. Pokud je v sousedství správného, nabídněte: „To je dobrý nápad. Proč to nezkusíš." Pokud to není úplně správné, položte otázky, které je povzbudí ke kritickému myšlení.
Důsledné používání této techniky podpoří rozvoj zaměstnanců a zlepší pocity zplnomocnění a zapojení.
2. Nekomunikuje se správnou úrovní detailů
Zaměstnanci se v této otázce mýlí v jednom ze dvou směrů. Buď s vámi sdílejí příliš mnoho, nebo málo. První je nepříjemný a druhý potenciálně poškozuje vaši důvěryhodnost, pokud vás přistihnou, že si neuvědomujete klíčové problémy.
Řešení: Poučte nové zaměstnance o svých komunikačních preferencích pro podrobnosti. Pokud se rádi díváte na celý obrázek, vyzvěte své zaměstnance, aby poskytovali podrobné informace a zprávy. Pokud dáváte přednost pouze podrobnostem a klíčovým bodům nejvyšší úrovně, nabídněte jim několik příkladů a u prvních několika aktualizací nebo zpráv si s nimi sedněte a poskytněte jim konkrétní zpětnou vazbu.
Když svým zaměstnancům pomůžete porozumět tomu, jak komunikovat se správnou úrovní detailů, posílíte tím vaši schopnost vykonávat svou práci a eliminujete hádání ze strany zaměstnance.
3. Nekomunikuje se správnou frekvencí
Podobně jako výše popsaná „úroveň detailu“ každý manažer preferuje frekvenci komunikace s podřízenými. Někteří manažeři preferují každodenní komunikaci a aktualizace stavu. Jiní preferují pravidelné aktualizace stavu, ale každodenní komunikace není nutná.
Řešení: Dlužíte svým zaměstnancům zdůraznit svůj komunikační protokol. Nechte je porozumět vašemu stylu a potřebám a nabídněte jim pozitivní posílení, protože přizpůsobují své návyky vašim potřebám. Jako manažer máte samozřejmě odpovědnost také porozumět jejich preferencím a přizpůsobit se jejich stylu pro vaše vlastní interakce s vašimi zaměstnanci. Nezapomeňte také svým zaměstnancům zdůraznit, že vás musí okamžitě informovat o mimořádných událostech a velkých problémech.
Vypěstování efektivní komunikační rutiny se svými zaměstnanci jim pomůže strukturovat jejich vlastní práci a pracovat s jistotou, že vás náležitě podporují.
4. Zadržování špatných zpráv
Pokud vás někdy zaskočil problém, do kterého byl zapojen nebo o kterém věděl jeden z vašich zaměstnanců, chápete, jak může být tento problém přitěžující. Vaše tendence může být projevovat nějakou kombinaci hněvu a frustrace. Místo toho se kousněte do jazyka a postupujte podle zde popsaného řešení.
Řešení: Využijte své dovednosti v oblasti zpětné vazby a připomeňte si, že když je nálada horká nebo je situace emocionálně nabitá, měli byste mít před poskytnutím zpětné vazby čas na rozmyšlenou. Jakmile se uklidníte, otevřete diskusi bez emocí popisem toho, jak nesdílení špatných zpráv brání vaší schopnosti pomoci vyřešit problém a dělat svou práci. Uveďte, že jste byli naštvaní, že jste byli přistiženi v nevědomosti, a že to byla chyba, která se nemůže opakovat. Není třeba zkoumat, proč vás zaměstnanec odložil a informoval vás. Jednoduše jim ujasněte, že je nesmírně důležité, aby vás zapojili do budoucích situací. Zeptejte se, zda tomu rozumí, a poté diskuzi ukončete a pokračujte.
Ochota sdílet špatné zprávy se šéfem je funkcí důvěry. Je možné, že váš zaměstnanec předpokládal, že se budete zlobit a že zpráva může ohrozit jeho zaměstnání nebo alespoň vaše hodnocení. Musíte zdůraznit, že je očekávané a bezpečné, aby s vámi lidé sdíleli špatné zprávy. Jen si pamatujte, že nesmíte metaforicky zastřelit posla.
5. Pomlouvání
Je téměř nemožné odstranit dialog o problémech a lidech na pracovišti. Všichni však víme, že drby jsou potenciálně zavádějící a dokonce škodlivé. Pokud pozorujete, jak zaměstnanci pomlouvají, nabízí vám to příležitost k posílení pozitivních základních hodnot.
Řešení: Snažte se sdílet se členy svého týmu destruktivní potenciál drbů. Dejte jim vědět, že jednotlivci, kteří se zapojují do pomluv a šíří je, riskují poškození své vlastní pověsti. Posilujte potřebu lidí ignorovat drby a povzbuzujte je, aby místo toho lidi vyhledávali a ptali se, pokud mají na pracovišti problémy nebo obavy.
Otevřený, upřímný dialog je lepší než pochybná obvinění vznesená za něčími zády. Vaše práce při odstraňování drbů se vám vyplatí v podobě zdravého pracoviště, kde se jednotlivci budou vždy cítit respektováni.
6. Nedokončování projektů
Jeden manažer to popsal jako „70procentní efekt“, kdy zaměstnanec začne, ale nikdy nedokončí hlavní iniciativy. "Dostal by se tam většinu cesty, ale nikdy to úplně nedokončil," zněla stížnost manažera.
Řešení: Posílení kultury odpovědnosti za výsledky je zásadní pro váš úspěch. Naučte zaměstnance používat správné techniky projektového řízení, včetně identifikace jejich dokončení a termínů dodání. I když data někdy kloužou, je vaší povinností zajistit, aby vaši zaměstnanci dodrželi slovo a dotáhli každý projekt do konce.
Příliš mnoho vleklých projektů odčerpává zdroje a pozornost managementu. Pokud se potýkáte se „70 procenty“, zdvojnásobte své úsilí pozorovat, koučovat a jednat. Stejně jako vaši zaměstnanci očekávají 100 % od vás jako od manažera, vy očekáváte totéž od nich.
7. Nespolupráce se spolupracovníky
Pokud si nedáte pozor, můžete skončit jako rozhodčí pro své zaměstnance. V blízkém okolí není neobvyklé, že zaměstnanci nesouhlasí. Když vás však začnou prosit, abyste vyřešili své komunikační problémy, je na čase přijmout jinou formu akce.
Řešení: Setkávejte se jednotlivě a poté jako skupina, abyste si prověřili své komunikační výzvy. Znovu, na základě svých nejlepších dovedností v oblasti zpětné vazby, podrobně popište, jak toto chování snižuje výkon a úspěch na pracovišti. Zesílit, že to snižuje jejich vlastní výkon. Nabídka školení o vedení obtížných diskusí. Pozorujte strany v akci a nabídněte jim dostatek koučování a zpětné vazby.
Naučíte-li členy svého týmu vést obtížné diskuse, posílíte příležitost k dosažení vysokého výkonu a minimalizujete vaši potřebu sloužit jako rozhodčí. Místo toho, abyste se přikláněli k jedné straně, trénujte jednotlivce, aby řešili své vlastní problémy.
Navigace v problémech a chybách zaměstnanců je prostě součástí vaší role manažera. Vždy pohlížejte na problémy jako na příležitosti k výuce, školení, koučování a zlepšování výkonu. Váš pozitivní přístup k těmto často frustrujícím činnostem bude mocným příkladem pro všechny ve vašem týmu.
