Vaše očekávání od zaměstnanců a jejich očekávání od sebe samých jsou klíčovými faktory toho, jak dobře lidé pracují v práci. Známý jako Pygmalion efekt a Galatea efekt, sílu očekávání nelze přeceňovat. Ať už jsou aplikována vědomě nebo nevědomě, očekávání ovlivňují produktivitu a přínos vašich zaměstnanců. Toto jsou základní principy, které můžete aplikovat na očekávání výkonu a jejich výsledek potenciálního zlepšení výkonu v práci.
Elementární kořeny
Pygmalion efekt a Galatea efekt byly poprvé identifikovány při měření vlivu očekávání na školáky základního věku.
Podle J. Sterling Livingston, psaní pro Harvardský obchodní přehled;
Ukazuje se, že sebenaplňující se proroctví jsou v kancelářích stejně rozšířená jako ve třídách základních škol. Pokud je manažer přesvědčen, že lidé v její skupině jsou prvotřídní, spolehlivě předčí skupinu, jejíž manažer věří opaku – i když vrozený talent obou skupin je podobný.
Pygmalionův efekt očekávání manažera
Můžete shrnout efekt Pygmalion, často známý jako síla očekávánís ohledem na to, že:
- Každý nadřízený má očekávání od lidí, kteří mu podléhají.
- Nadřízení sdělují tato očekávání vědomě nebo nevědomě, kdykoli jakýmkoli způsobem komunikují se zaměstnancem.
- Lidé přebírají nebo vědomě či nevědomě čtou a prožívají tato očekávání od svého nadřízeného.
- Lidé vystupují způsobem, který je v souladu s očekáváním, které převzali od nadřízeného.
Pygmalionův efekt popsal Livingston ještě dříve v září/říjnu 1988 Harvardský obchodní přehled. "Cesta manažeři zacházet se svými podřízenými je jemně ovlivněno tím, co od nich očekávají,“ uvedl Livingston ve svém článku „Pygmalion in Management“.
Můžete to udělat zprávy
Efekt Pygmalion umožňuje zaměstnancům vyniknout v reakci na sdělení manažera, že jsou schopni úspěchu a očekává se, že uspějí. Pygmalion efekt může také podkopat výkon zaměstnanců, když jim nenápadná komunikace od manažera říká opak.
Tyto náznaky jsou často jemné. Například, supervizor nedokáže pochválit výkon zaměstnance tak často, jako chválí výkon ostatních. V jiném příkladu nadřízený méně mluví s konkrétním zaměstnancem. V jiném případě manažer neuzná příspěvky všech členů týmu a poděkuje jen několika klíčovým lidem.
Livingston o vedoucím řekl: „Pokud je nekvalifikovaný, zanechává jizvy na kariéře mladí muži (a ženy) hluboce zasahují do jejich sebeúcty a deformují jejich obraz o sobě jako o lidech bytosti.
„Pokud je ale šikovný a má od svých podřízených velká očekávání, jejich sebevědomí poroste, jejich schopnosti se budou rozvíjet a jejich produktivita bude vysoká. Častěji, než si uvědomuje, je manažerem Pygmalion."
Zvýšení výkonu
Dokážete si představit, jak by se zlepšil výkon vašich nadřízených komunikovat pozitivní myšlenky o lidech lidem? Pokud nadřízený skutečně věří, že každý zaměstnanec má schopnost pozitivně přispět k na pracovišti, telegrafování této zprávy, ať už vědomě nebo nevědomě, pozitivně ovlivňuje zaměstnance výkon.
Efekt supervizora je ještě lepší. Když má supervizor od lidí pozitivní očekávání, pomáhá jednotlivcům zlepšit jejich sebepojetí, a tím i jejich sebeúctu. Zaměstnanci, kterých si jejich nadřízený velmi váží, mají tendenci naplňovat svůj potenciál přínosu a uspět na pracovišti.
Lidé věří, že mohou uspět a přispět, a jejich výkon pak stoupá na úroveň jejich vlastních očekávání – tvořit vaši nejlepší, nejúspěšnější a nadřazení zaměstnanci
Galatea efekt očekávání zaměstnanců
Ještě silnější než efekt Pygmalion je efekt Galatea přesvědčivým faktorem ve výkonnosti zaměstnanců. Manažer, který může pomoci zaměstnancům věřit v sebe sama a ve svou efektivitu, využil mocné zlepšení výkonu nástroj.
Slyšeli jste o často opakovaných a zmiňovaných slovech „sebenaplňující se proroctví“. Tato slova se použijí jako efekt Galatea znamená, že názor jednotlivce na její schopnosti a její sebeočekávání ohledně jejího výkonu ji do značné míry určují výkon. Pokud si zaměstnanec myslí, že může uspět, pravděpodobně uspěje.
V důsledku toho jakékoli kroky, které může nadřízený podniknout, které zvýší zaměstnancovy pocity pozitivní vlastní hodnoty, pomohou zlepšit výkon zaměstnance.
Záměrem není tento koncept příliš zjednodušit. Na úrovni výkonu zaměstnance se podílí i řada dalších faktorů, včetně vaší firemní kultury, životní zkušenosti zaměstnance, vzdělání, podpora rodiny a vztahy se spolupracovníky. Pozitivní supervize je však jedním z klíčových faktorů, které udrží dobré zaměstnance v práci.
Poskytněte náročné příležitosti
Poskytněte zaměstnancům příležitost zažít stále náročnější úkoly. Ujistěte se, že on nebo ona uspěje na každé úrovni, než půjdete vpřed. Umožněte zaměstnanci účastnit se potenciálně úspěšných projektů, které přinášejí neustálé zlepšování na pracovišti.
Poskytovat rozvoj koučování
Poskytujte individuální přístup koučování se zaměstnancem. Toto koučování by mělo klást důraz na zlepšování toho, co zaměstnanec dělá dobře, spíše než se zaměřovat na jeho slabé stránky. Stavte na tom, co již zaměstnanec úspěšně dělá spíše než soustředit svou energii na budování slabých oblastí dovedností.
Poskytnout rozvojové příležitosti které odrážejí to, co se zaměstnanec zajímá. Jistě, musíte poskytnout rozvojové příležitosti, které také odrážejí to, co podnik od zaměstnance potřebuje. Musíte najít rovnováhu, která také respektuje potřeby a přání zaměstnance.
Přidělte úspěšnému vedoucímu zaměstnanci roli rozvojového mentoringu se zaměstnancem. Mentoring je vynikajícím využitím pro vaše starší zaměstnance, z nichž většina se chce podělit o to, co se naučili, než odejdou do důchodu. Udržujte jejich znalosti k dispozici.
Poskytujte pozitivní komunikaci
Udržujte časté, pozitivní verbální interakce se zaměstnancem a důsledně sdělujte své pevné přesvědčení o schopnosti zaměstnance vykonávat práci. Držet zpětná vazba pozitivní a rozvojová kde je to možné.
Ujistěte se, že zaměstnanec dostává konzistentní zprávy od ostatních nadřízených pracovníků. To, jak mluvíte s ostatními o zaměstnancích, kteří se vám hlásí, silně formuje jejich názory na to, čím může konkrétní zaměstnanec přispět a udělat. V rozšířeném Pygmalion efektu ovlivňují očekávání ostatních vedoucích, manažerů a spolupracovníků sebevědomí zaměstnance.
Promítněte svůj upřímný závazek k úspěchu a trvalému rozvoji zaměstnance. O těchto záležitostech musíte zaměstnanci často říkat, že si důvěřujete.
Sečteno a podtrženo
Využijte sílu zaměstnaneckých očekávání, abyste zajistili silný, produktivní, zlepšující se a úspěšný pracovní výkon. Budete šťastní a budete se cítit odměněni, když zaměstnanci předčí vaše očekávání – a jejich očekávání.
