Když lidé uvažují o tom, že se stanou manažery, mohou mít nerealistická očekávání ohledně toho, jak mohou získat výsledky od zaměstnanců, které budou řídit. Někdy si lidé, kteří nikdy nebyli manažery, představují, že být manažerem je něco jako sedět ve velkém koženém křesle a vydávat prohlášení.
The moderní ekvivalent bytí králem. Realita je taková, že se může jednat o kožené křeslo, ale proklamací je málo. Manažeři se musí rychle naučit, jak získat výsledky od svých zaměstnanců – proklamace to nezkrátí.
Povinnosti jsou vážné a těžké. I když jste generálním ředitelem, je tu někdo, komu podáváte zprávy – v případě generálního ředitele jsou to akcionáři nebo správní rady nebo jen svůj vlastní bankovní účet – a všichni ostatní manažeři mají nad sebou manažery jako studna.
Pokud jste manažer, musíte mít dobré výsledky od svých zaměstnanců, jinak se ocitnete na uchu. jak to můžeš udělat? No, je to hodně dřina, ale dá se. Zde je osm tipů, jak získat od svých zaměstnanců tu nejlepší práci a výsledky.
Najměte si lidi, kteří jsou lepší než vy
Musíš najměte nejlepší lidi, které najdete. Ne, že si musíte najmout dokonalost – dokonalost neexistuje. Musíte hledat skvělé lidi, kteří se vás budou ptát, kteří vás upozorní na chyby a kteří budou pracovat, aniž byste se nad nimi vznášeli. Pokud budete dobře platit, bude pro vás snazší nabírat kvalitní lidi.
Když vedete pohovory s kandidáty, buďte až bolestně upřímní o problémech a výhodách práce. Neříkejte, že všechno je broskve a smetana, když ve skutečnosti máte náročné klienty, nepředvídatelné plány a všichni se musí střídat v úklidu koupelen. Chcete někoho, kdo rozumí tomu, do čeho jde, když přijme práci. Budete lépe sedět, pokud budete upřímní o pozitivech a negativech práce.
Poskytněte skvělý trénink
Spousta manažerů je velmi zaneprázdněných a školení nových zaměstnanců se často upozadí. Jistě, někdo si sedne s novým zaměstnancem a ukáže zaměstnanci, jak se přihlásit do systému a podobně, ale ujistěte se, že máte vyhrazeného školitele, kterého se nový zaměstnanec může zeptat, kdykoli bude potřeba.
Školení o firemní kultuře a také o tom, jak provozovat systémy. V případě potřeby pošlete nového zaměstnance na školení, kde se naučí vaše systémy. Stojí to za čas a úsilí dostat nového člověka do tempa co nejrychleji.
Nastavte jasné cíle
Jak můžete očekávat, že vaši zaměstnanci budou skutečně produktivní a efektivní, když nikdy nevysvětlíte, co přesně jsou? má splnit? Tolik manažerů nechává zaměstnance zmítat se a poté disciplinovat, když zaměstnanec nesplní očekávání, o kterých nikdy nevěděli.
Pokud například očekáváte, že vaši zaměstnanci odpoví na všechny e-maily do hodiny, řekněte to výslovně. Neříkejte: "Hej, věříme v rychlou odpověď našim klientům." To může znamenat cokoliv. Pokud budete zaměstnance činit k odpovědnosti, musíte mu dát vědět, podle čeho je soudíte.
Kromě toho, pokud máte finanční cíle, cíle produktivity nebo cokoli jiného, co musíte udělat, dejte vědět svým zaměstnancům. Každý rok, když provádíte hodnocení výkonu a stanovování cílů, stanovte si cíle, které jsou měřitelné a použitelné.
Sledujte své pravidelné osobní schůzky (potřebujete je) a výsledky jasně uvidíte. Uvidíte také, zda má někdo potíže, a můžete to buď opravit, nebo zaměstnance okamžitě ukončit. V každém případě získáte skvělý výkon.
Buďte spravedliví
Chcete zaměstnance, kteří vám přinesou skvělé výsledky? Nepřemýšlejte o hraní oblíbených. Posuzujte nové i ostřílené zaměstnance na základě jejich práce. Poskytněte spravedlivé rozvrhy. Výsledky odměn. Pokud zaměstnanec dosáhne svých cílů, nestahujte slíbený bonus. Pokud zaměstnanec překročí své cíle, nereagujte zvýšením cílů pro příští rok bez odpovídajícího zvýšení platu a/nebo prémií.
Poskytnout zpětnou vazbu
Vyřešil váš zaměstnanec složitou stížnost klienta uspokojivě? Dejte jí vědět, že jste vděční. Podělala to? Dejte jí vědět ještě tentýž den (a soukromě), aby stejnou chybu neudělala znovu. Dejte svým zaměstnancům zpětnou vazbu a oni budou vědět, jak se zlepšit a co funguje nejlépe.
Dejte zaměstnancům volnost při plnění jejich úkolů
Když vás mikromanagement, můžete získat přesné výsledky, ale nebudete mít skvělé výkony. Pokud váš reportující zaměstnanec říká, že potřebuje školení X, aby vyřešil určitý soubor problémů, zařiďte si toto školení. Pokud jiná zaměstnankyně řekne, že chce přepracovat měsíční výkazy, aby byly konzistentní v celé organizaci, neříkejte: „Ale vždy jsme to takhle dělali!“
Pokud si myslíte, že je to špatný nápad, požádejte ji, aby vysvětlila své důvody, a pak ji vyslechněte. Je pravděpodobné, že zná svou práci lépe než vy její práci. Pokud nemáte extrémně pádné důvody (např. změna výkazů by zahrnovala implementaci nového systému za 25 000 $), nechte ji dělat to, co umí nejlépe – svou práci.
Poslouchat
Z lásky k Peteovi, prosím naslouchejte svým zaměstnancům. Poslouchejte jejich nápady. Pamatujte, že jste tvrdě pracovali, abyste najali ty nejlepší lidi, které jste mohli najmout. Nemá smysl najímat dobré lidi, pokud s nimi budete zacházet jako s roboty. Nejsou to roboti. Poslouchejte jejich nápady. Promluvte si s nimi. Získejte jejich zpětnou vazbu.
Dej úvěr
Když váš šéf za něco pochválí vaše oddělení, řekněte: „Mockrát děkuji. Jane, John a Horace odvedli úžasnou práci. Jsem velmi rád, že je mám mezi zaměstnanci.” To může vaše zaměstnance inspirovat více než bonus. (I když byste měli také dávat bonusy.) Neberte si zásluhy. Váš šéf bude vědět, že to bylo vaše vedení, které pomohlo Jane, Johnovi a Horaceovi odvést skvělou práci. Nemusíte se plácat po zádech.
Stejně tak, když dojde k chybě, převezměte odpovědnost. Ano, musíte převzít odpovědnost za to špatné a přiznat zásluhy za to dobré. Vaši zaměstnanci budou vědět, že jim stojíte za zády, a budou tvrdě pracovat, aby si udrželi důvěru, kterou jste jim dali. Je to nejlepší způsob, jak na to jít.
Suzanne Lucas je novinářka na volné noze specializující se na lidské zdroje. Suzannina práce byla uvedena v publikacích s poznámkami včetně Forbes, CBS, Business Insider a Yahoo.
