Zažili jste na svém pracovišti zvýhodňování? Pokud jste někdy pracovali s manažerem, který se k vašemu spolupracovníkovi choval jako ke zlatu, zatímco vy jste uvízli ve všem grunt práci a žádnou chválu, pravděpodobně jste přemýšleli, zda je upřednostňování na pracovišti je ilegální.
Co je favoritismus?
Zvýhodňování na pracovišti je, když osoba (obvykle manažer) prokazuje preferenční zacházení s jednou osobou před všemi ostatními zaměstnanci z důvodů nesouvisejících s výkonem. Pokud Sue prodává o 50 % více produktů než Jane, není to zvýhodňování, pokud Sue získá povýšení, pochvalu a zvláštní privilegia. Jasně překonala svou kolegyni – takže to není příklad zvýhodňování.
Vysloužila si to díky svému vysokému výkonu. Ale pokud jsou Sue a Jane rovnocenné výkony nebo Jane odvádí lepší práci a Sue stále dostává povýšení, chválu a privilegia, pak je to příklad zvýhodňování.
Je zvýhodňování nezákonné?
Odpověď na tuto otázku je „záleží“. Ve výše uvedeném příkladu, kde Sue a Jane vystupují na an na stejné úrovni, ale Sue dostane všechny výhody, zvýhodňování je legální, ale z jejich strany zavádějící manažer.
Pokud je důvod, proč manažer upřednostňuje jednoho zaměstnance před ostatními, založen na osobnosti, sociálních vazbách (je zvýhodněný zaměstnanec neteře generálního ředitele?), nebo dokonce, že zvýhodněný zaměstnanec ví, jak nasát šéfa, pak je zvýhodňování právní.
Zvýhodňování se stává nezákonným, pokud důvodem preferenčního zacházení není jen preference, ale chráněná charakteristika, jako je rasa, pohlaví nebo věk. Pokud se manažer chová ke 24leté Sue lépe než k 60leté Jane a neexistuje žádný výkonnostní rozdíl, může být zacházení a zvýhodňování závislé na věku.
Možná manažer nechce investovat do zaměstnance, o kterém si myslí, že se nebude učit nové věci. To je nezákonná diskriminace. Pokud manažerka upřednostňuje lidi své vlastní rasy, a proto odměňuje lidi, kteří sdílejí její etnický původ, před těmi, kteří ji nemají, je to nezákonné.
Někdy je obtížné určit, zda je zvýhodňování legální nebo nezákonné. Pokud jsou Jane a Sue různé rasy a Sue sdílí stejnou rasu s šéfem, je to nezákonná diskriminace, nebo je to založené pouze na osobnosti? Pokud šéf jinak nevykazuje žádné známky nezákonné diskriminace, pravděpodobně to budete muset označit za legální zvýhodňování.
Co se stane v oddělení s protežováním?
Nic dobrého se nestane, když manažer projeví zvýhodňování zaměstnance. Zaměstnanci, kteří nejsou zvýhodněni, začínají mít pocit, že jejich úspěchy nejsou uznávány. Odradí je nedostatek vztahu mezi tvrdou prací a úspěchem.
Lidé se postupně začnou odpoutávat od své práce. Vědí, že zvýhodněný zaměstnanec bude i nadále odměňován bez ohledu na to, co dělají, tak proč by to měli zkoušet? Někdy se zaměstnanci pokusí sabotovat favorita, což může posílit pozici manažera, že tato osoba je výjimečná – jinak, proč by všichni ostatní žárlili?
Ale ani pro oblíbeného zaměstnance to není vždy slunce a růže. Zatímco někteří favorizovaní zaměstnanci si své privilegované místo zjevně užívají, jiní se začínají cítit nepříjemně. Vědí, že nejsou nejlepší, přesto dostávají chválu od manažera. Ostatním zaměstnancům se ten favorizovaný přestává líbit, což ztěžuje navazování přátelství v práci a práci v pracovním týmu.
Můžete skončit se zvýšením fluktuace a nízkou pracovní morálkou v rámci oddělení, když manažer projeví zvýhodňování.
Jak bojujete proti zvýhodňování?
Vypořádat se s protekcionismem je rozhodně role pro oddělení lidských zdrojů nebo vyšší management. Prvním krokem je upozornit manažera, že projevuje zvýhodňování. Může se to zdát zvláštní, ale někteří manažeři ani netuší, že zvýhodňují jednoho zaměstnance před druhým.
V případech, kdy jsou šéf a zaměstnanec dobří přátelé nebo mají osobnosti, které klikají, nemusí šéf považovat své zvýhodňování za nerozumné. Někdy může problém vyřešit jen to, že na to upozorníte manažera.
Jakmile si to manažer uvědomí, může pracovat na spravedlivějším zacházení se zaměstnanci. Když je zvýhodňování manažerovi vysvětleno v termínech, které popisují chování a dopad, který mají na ostatní zaměstnance, většina manažerů svůj čin uklidní.
Pokud to nefunguje, pomozte manažerovi implementovat metriky pro měření výkonu zaměstnanců, spíše než důvěřovat jejich pocitům z výkonu zaměstnanců. Poté ve spolupráci s manažerem tyto metriky pravidelně prověřujte.
Pokud to problém nezastaví, možná budete muset přesunout buď manažera, nebo favorita do jiné skupiny, nebo ve skutečně špatné situaci manažera ukončit.
Jak předcházíte zvýhodňování?
Dokonce skvělí manažeři se mohou stát kořistí k zvýhodňování, protože lidé mají přirozeně rádi některé lidi více než ostatní. Zaveďte tedy následující opatření, která vám pomohou zastavit zvýhodňování na vašem pracovišti.
- Odrazte od přátelství mezi úrovněmi. Stejně jako vaše zásady proti seznamování s lidmi ve vaší přímé podřízené linii byste měli zakázat manažerům zapojovat se do externích aktivit s jejich přímými podřízenými. Potřebujete manažery, ne přátele.
- Vytvořte metrický systém hodnocení výkonu. Je snazší zjistit, kdo je nejlepší, pokud víte, na co se díváte z hlediska vynikajícího výkonu.
- Podporujte občasné schůzky na přeskočení, aby vaši zaměstnanci měli příležitost setkat se se šéfovým šéfem. O zvýhodňování uslyšíte spíše při komunikaci jako šéf manažera.
- Zavolej to, když uvidíš, že dochází ke zvýhodňování. Pokud si všimnete, že Heidi často obědvá se svou přímou podřízenou Jane, promluvte si s ní o tom. Ujistěte se, že obědvá jeden po druhém se svými dalšími přímými podřízenými, nebo ji nechte s praxí, než se rozroste.
Sečteno a podtrženo
Zvýhodňování nemusí být nezákonné, s výjimkou určitých okolností, ale rozhodně škodí produktivnímu a šťastnému pracovnímu prostředí.
Suzanne Lucas je spisovatelka na volné noze, která strávila 10 let ve firemních lidských zdrojích, kde najímala, propouštěla, spravovala čísla a prověřovala právníky.
