Zaměstnanci potřebují zpětná vazba vědět, jak se jim daří a zda splňují očekávání svého manažera. Každý má rád kritiku, když nabízíte chválu a uspokojení; je to náročnější, když potřebujete diskutovat o zlepšení výkonu.
Užitečnost hodnocení výkonu
Organizace pořádají hodnocení výkonu s cílem poskytnout zpětnou vazbu, podpořit rozvoj zaměstnanců a posoudit pokrok a přínos zaměstnanců. To, zda zaměstnanec splňuje a překračuje pracovní očekávání, je kritickou složkou zpětné vazby při hodnocení výkonu.
A formální kontrola výkonu zpochybňuje komunikační dovednosti manažera, protože zaměstnanec chápe, že kontrola výkonu ovlivní jeho odměnu. To může způsobit konflikty, úzkost a zraněné pocity. Bez ohledu na to, jak vaše organizace využívá zpětnou vazbu o výkonu, když to potřebujete vést obtížný rozhovor, tyto fráze a přístupy vám pomohou. Zde je několik taktik pro poskytování zpětné vazby.
Váš výkon je vynikající
Tato komunikace je snadná, ale můžete zlepšit její dopad a účinek. Uveďte proč a uveďte příklady důvodů pro hodnocení výkonu zaměstnance jako vynikající. Zaměstnanec se z vašich příkladů poučí a vy ji můžete povzbudit, aby udělala více akcí označených za pozoruhodné.
Váš výkon lze zlepšit
Sdělte, že zaměstnanec odvádí výkon a splňuje očekávání pracovních požadavků, ale má příležitost zlepšit výkon a má za cíl stát se vynikajícím přispěvatelem. Naznačte oblasti, které vyžadují pozornost.
Uveďte, že zatímco jeho výkon ho kvalifikuje pro zvýšení platu, protože úspěšně plní základní pracovní požadavky, rádi byste viděli zlepšení v konkrétních oblastech.
Upozorněte, že pokud má zaměstnanec dosáhnout co největšího zvýšení platu každý rok potřebuje zlepšit aktuální výkon, aby tohoto cíle dosáhl. Diskutujte o oblastech, ve kterých má největší příležitost ke zlepšení.
Váš výkon nesplňuje očekávání
Všimněte si, že zatímco jsme diskutovali o jeho výkonu během týdenních schůzek, nezlepšuje se a je čas promluvit si o akčním plánu. Od všech zaměstnanců se očekává, že budou plnit minimálně to, co od nich očekávali.
Uveďte kritické oblasti výkonu, které je třeba zlepšit, než zjistíte, že jeho výkon splňuje minimální pracovní očekávání.
Poukažte na to, že zaměstnanec nevykonává minimální pracovní očekávání, o kterých jste hovořili pro daný rok. Můžete dodat: „Možná, že tyto informace nesděluji jasně, abyste pochopili důsledky vašeho přetrvávajícího špatného výkonu. Rozhodl jsem se, že naším dalším krokem je a plán zlepšení výkonu ve kterém si stanovujeme cíle, uzavíráme dohody, stanovujeme termíny a termíny a často se scházíme, abychom zhodnotili váš pokrok.“
Pomáháme zaměstnancům porozumět
Neopakujte stále stejné informace, když se zdá, že zaměstnanec nerozumí tomu, co se mu snažíte sdělit. Najděte jiné způsoby, jak říci totéž, a doufejte, že jeden z nich sdělí vaše obavy. (Mějte na paměti, že někdy nedostatek srozumitelnosti signalizuje nesouhlas.)
Řekněte zaměstnanci, že jste otevřeni všem otázkám, které by mohly pomoci objasnit body, kterým nerozumí. Nakonec ho požádejte, aby shrnul své chápání vašich klíčových oblastí zájmu. (Potom můžete určit, čemu nerozumíte a jak daleko od sebe jste v komunikaci.)
Když zaměstnanec nesouhlasí
Když jste se pokusili sdělit problémy, zaznamenáte výkon zaměstnance a zaměstnanec nesouhlasí, dotazování je jedním z doporučených postupů.
- Můžete uvést příklady, které mi ukážou, co je špatného na mém hodnocení vašeho výkonu?
- Co si myslíte, že nerozumím výkonu, který jsem v tomto čtvrtletí pravidelně pozoroval?
Zpětná vazba, kterou jsem obdržel od vašich spolupracovníků, členů týmu a dalších manažerů, je v souladu s mými pozorováními. Vím tedy, že s mým hodnocením nesouhlasíte, ale dnes jsem neslyšel nic, co by mě přimělo to změnit. Moje hodnocení zatím platí. Rád budu dále diskutovat o vašem výkonu za měsíc na našem týdenním setkání poté, co uvidím důkazy o zlepšení v těchto oblastech.
Shrnutí přehledu výkonu
Řekněte zaměstnanci: „Johne, shrnete naši dnešní diskuzi, abych věděl, že vy a já jsou na stejné stránce?" Vyjádřete důvěru ve schopnost zaměstnance učit se, růst, měnit se nebo se zlepšovat: "Jsem si jistý, že budete schopni provést změny, o kterých jsme dnes diskutovali. Věřím, že tato vylepšení zvládnete, protože máte talent a dovednosti potřebné pro nadprůměrný výkon. Jsem k dispozici, abych vám pomohl, když narazíte na překážky vašeho úspěchu nebo pokud máte pocit, že zmeškáte termín nebo termín. Až se to stane, dejte mi vědět, jakmile si to uvědomíte."
Vytvořte plán sledování
State: „Udělejme společně plán, jak dosáhnout těchto vylepšení. Chci mít body zpětné vazby dostatečně často, abychom věděli, kdy nastane problém. Udělejte si čas mezi dneškem a čtvrtkem a vymyslete plán, jak tyto změny provést. Ve čtvrtek se s vámi můžeme dohodnout na cílech a harmonogramech plánu. Také o tom přemýšlím a přijdu připravený se svými nápady."
Dosažení dohody o akčním plánu
Zeptejte se zaměstnance: "Souhlasíte s tím, že je to dosažitelný plán? Tento plán jsme dali dohromady a jsem si jistý, že budete schopni provést potřebná vylepšení v rámci námi vyvinutých časových plánů. Souhlasíš? Jaké máte obavy, o kterých si dnes můžeme promluvit?"
Oznámení nepopulárního rozhodnutí o platu
Řekněte zaměstnanci: „Na základě vašeho letošního výkonu jsem rozhodl, že nemáte nárok na zvýšení platu. Protože jste nedosáhli svých pracovních očekávání, v tomto cyklu nedostanete zvýšení platu. Rád to prodiskutuji dále za 4–6 měsíců poté, co zaznamenám trvalé zlepšení vašeho výkonu.“
Uveďte částku navýšení platu a výši platu, který zvýšení přinese zaměstnanci při novém zvýšení platu. Procenta nejsou vždy motivující. Zatímco zaměstnanec to pravděpodobně spočítá, vaším cílem je upozornit ho na změnu platu. Příklad: "Váš plat se zvýší o 500 USD, čímž se váš celkový plat zvýší na 55 000 USD."
Když jasně komunikujete a vyhnete se obranné reakci, můžete svá očekávání vyjádřit tak, aby zaměstnanec slyšel. Mluvte tak, aby zaměstnanec naslouchal, chápal a zlepšoval se. Ostatně, není to cíl?
