Ženy mají stále před sebou výzvu udělat to, co muži za stejnou práci a k dosažení povýšení to je postaví do vedoucích rolí. Ženy však udělaly pokrok a mohou dosáhnout více.
Se současnou pozorností zaměstnavatelé, právnická veřejnost a média věnují konceptu rovnosti a genderové spravedlnosti, nikdy nebyl lepší čas na podporu pozitivní potřeby více žen ve vedoucích rolích existoval.
Tato příležitost má nekonečné možnosti pro spravedlivější a spravedlivější pracoviště využívá předností které obě pohlaví přinášejí do managementu a vedení.
S tímto vědomím se Susan Lucas-Conwell, globální generální ředitelka společnosti Great Place to Work, zúčastnila rozhovoru. Susan, úspěšná obchodní vedoucí, poskytuje jasný pohled na to, jak skvěle budovat a udržovat kultura pracoviště řídí obchodní úspěch. Je také odborníkem na jak mohou ženy vzkvétat ve vedoucích rolích v organizacích.
Susan Heathfield: Jaké jsou největší výzvy, kterým ženy čelí na pracovišti?
Susan Lucas-Conwell: Mnohé z výzev, kterým ženy čelí na pracovišti, jsou
Výzvy specifické pro ženy i nadále spočívají v rozdílech v odměňování – ženy stále vydělávají pouze 73 % toho, co muži za stejnou práci. Diskriminace zůstává přítomen na pracovišti; sexuální obtěžování bohužel není minulostí a čím výše jste povýšeni, tím méně žen je.
Modelů a mentorů vedoucích žen je méně. UC Davis zveřejnila v roce 2011 studii, která zkoumala 400 největších společností v Kalifornii. Tato studie ukázala, že pouze 9,7 % míst v zasedacích místnostech nebo nejlépe placených vedoucích pozic zastávaly ženy. Třicet čtyři procent nemělo ve výkonné radě žádné ženy a žádná ze společností ve studii neměla čistě ženské představenstvo. Navíc žádná ze společností neměla genderově vyvážené představenstvo ani manažerský tým.
Heathfield: Jak mohou ženy tyto výzvy překonat?
Lucas-Conwell: Ať už to je domnělé nebo skutečné, ženy vedoucí někdy cítí tlak odpovídat mužskému modelu vedení a pokud se poddá tomuto tlaku, obětuje jeden ze svých vlastních zdrojů síly a osobní síly.
Prvním krokem k překonání jakékoli výzvy je vědomí. Jakmile si to uvědomí, může postavit nějaké fronty, aby si připomněla, že se na ni má spolehnout emoční inteligence a okamžitá situace spíše vyžaduje, než aby se přizpůsobila nějakému vzoru a souvisejícím akcím, na které je předem připravena myslet.
Ženy to mohou překonat tím, že ve svém každodenním přístupu k práci a překonávání nevyhnutelných překážek zůstanou věrné svým vrozeným silným stránkám (např. kreativita a spolupráce) a budou jednat podle nich. Ženy mají tendenci vést z interaktivnějšího, kooperativního stylu, což často vede k posílení týmového smyslu u zaměstnanců nebo jak říkáme ve společnosti Great Place to Work „jsme v tom všichni společně“, což inspiruje vyšší míru odhodlání usilovat o dosažení obchodních cílů.
Heathfield: Jaké jsou výhody žen ve výkonné radě?
Lucas-Conwell: Především je to rovnováha, kterou ženy přinášejí do výkonné rady. Jednoduše řečeno, ženy přinášejí jinou perspektivu založenou na jiném souboru životních zkušeností. Tato perspektiva může rozšířit a prohloubit vhled a předvídavost výkonné rady, chcete-li efektivnější a agilnější tak úspěšnější čelit jedinečným výzvám, kterým jejich podnikání na příslušném trhu čelí.
Ale mít ženy ve výkonné radě není jen to pravé – je to dobré pro konečný výsledek. Jak uvedla nedávná studie Catalyst.org, společnosti Fortune 500 se třemi nebo více ženami v představenstvu převyšují výkonnost ostatní společnosti s o 53 % vyšší návratností akcií, o 42 % vyšší návratností tržeb a o 66 % vyšší návratností investovaných prostředků hlavní město. Přesto např. podle Národního centra pro ženy a informační technologieŽeny ve vedoucích pozicích tvoří pouze 6 % vedoucích pracovníků ve 100 nejlepších technologických společnostech.
Heathfield: Jak mohou ženy využít svůj jedinečný výhled na pracovišti?
Lucas-Conwell: Ženy potřebují identifikovat svůj jedinečný talent, porozumět tomu, co přinášejí do svého pracovního prostředí, aby co nejlépe umožnily úspěch, a pak ujistěte se, že jejich hlas je slyšet. Mluvte, mluvte a přispívejte. Ženy s tím mohou mít potíže v mnoha pracovních prostředích. Je tedy důležité najít v organizaci komunitu –mentoři, vzory rolí, síťové skupiny—kdo může pomoci orientovat se v organizaci a poskytnout podpůrný systém.
Heathfield: Jak mohou organizace získávat, udržet si a rozvíjet vedoucí ženy?
Lucas-Conwell: Na nejlepších pracovištích/společnostech je značná pozornost a zdroje zaměřeny na nábor, udržení a rozvoj vedoucích žen. Je to nejen správná věc, ale je to také chytré podnikání. Neexistuje žádný univerzální přístup k náboru, udržení a rozvoji.
Značný důraz je kladen na výhody, které může organizace nabídnout. Péče o děti na místě, peněžitá pomoc v mateřství, ženské networkingové skupiny, mentoring a rozvoj jsou pro ženy důležité. Ale organizace, která se skutečně stará o své zaměstnankyně, si nakonec své ženy udrží. Zjistili jsme, že nejúspěšnější jsou ty společnosti, které mají aktivní politiku zajišťující rovná práva pro ženy a podnikly aktivní kroky k nápravě této nerovnováhy.
Vyzýváme organizace, aby věnovaly promyšlenou pozornost vytváření genderově neutrálního prostředí. Aby toho dosáhly, musí nejprve skutečně pochopit, co ženy v organizaci chtějí a potřebují od svých zaměstnavatelů. Čeho si váží? Pro někoho to může být možnost flexibilního uspořádání práce nebo sdílení pracovního místa. Pro jiné to mohou být skupiny zaměstnanců a mentoři.
Některé z nejlepších organizací mají ženské pracovní skupiny, které mohou požádat, aby lépe porozuměly tomu, co ženy nejvíce potřebují a oceňují. Pokud ženy v organizaci nezůstávají, je důležité vědět, proč a co se může změnit, aby jim umožnilo zůstat dlouhodobě.
Jakmile je toto stanoveno, dalším krokem je implementace těchto programů, politik a postupů a měření jejich účinnosti.
Heathfield: Jaké změny předpovídáte vedoucím ženám na pracovišti v příštích pěti až deseti letech?
Lucas-Conwell: Jak se flexibilita promítá do toho, jak děláme práci, kterou děláme v organizacích, stávají se flexibilní pracovní doby, práce z domova a virtuální pracoviště. normou, uvidíme větší rovnováhu v počtu mužů a žen u vedoucího stolu, zejména více žen v čele stůl.
A op-eds, jako je Anne-Marie Slaughter, „Proč ženy nemohou mít všechno“ se posunuly v tónu k tomu, jak umožňuje nám všem, mužům i ženám, mít vše, však to definujeme.
Heathfield: Jak můžeme povzbudit více žen, aby šly do vysoce placených a zaměstnáním téměř zaručených oborů vědy, technologie, inženýrství a matematiky (kariéra STEM)?
Lucas-Conwell: Musíme k tomu přistupovat ze dvou úhlů. Za prvé, proběhly spousty výzkumů, které ukázaly hodnotu vystavování dívek subjektům STEM v raném stadiu. Sama jako matka dívek mluvím z vlastní zkušenosti, když říkám, že musíme podpořit jejich zvídavost a přirozený zájem pomocí programů a aktivit, které udrží jiskru při životě.
I my však musíme jít příkladem. Musíme oslavovat ženy, které byly průkopníky v těchto tématech, aby ženy od mládí měly více vzorů, se kterými se mohou identifikovat. Máme jich víc ženy generální ředitelky v technologickém sektoru než jsme kdy měli – od Yahoo! do IBM.
Stále však máme co dělat na úrovních středního managementu, abychom zvýšili počet žen v těchto společnostech. Jak se toto číslo, doufejme, bude zvyšovat, pomůže to i to, protože se stanou mentorkami, vůdci, vzory a matkami pro mladé dívky. A to je dobrá věc pro pracoviště po celém světě. Věřte tomu.
