Různorodé pracoviště může přilákat a udržet talentované zaměstnance, být produktivnější, podporovat inovace a zlepšit finanční výkonnost. Pojem diverzita se nevztahuje pouze na pohlaví a rasu, ale také na věk, fyzické schopnosti, sexuální orientaci, náboženství a politické názory. Strategický přístup ke zlepšení diverzity vašeho podnikání začíná, když jej přesunete z „hezkého mít“ na „nezbytné“. Zde je návod věnování času a zdrojů zřízení výboru nebo rady pro rozmanitost může přinést velké dividendy ze zisků a produktivita.
Klíčové věci
- Účelem výboru pro rozmanitost je poskytovat poradní roli, integrovat iniciativy a zajistit odpovědnost za rozmanitost a inkluzi (D&I).
- Výbor pro diverzitu by měl zahrnovat vrcholové vedení a zaměstnance na všech úrovních a měl by mít odpovídající zastoupení nedostatečně zastoupených skupin.
- K vytvoření úspěšného výboru pro rozmanitost potřebujete sebehodnocení, podporu vedení, alokaci zdrojů, stanovení cílů, efektivní komunikaci a schopnost sledovat a vyhodnocovat pokrok.
Účel výboru pro rozmanitost
Proč výbor pro rozmanitost? Katie Oertli Mooney, viceprezidentka a vedoucí osvědčených postupů v oblasti diverzity ve firmě poskytující profesionální služby Seramount, řekl The Balance prostřednictvím e-mailu, že tři nejdůležitější funkce výboru pro diverzitu a inkluzi (D&I) jsou:
- Poskytovat poradenskou roli v úsilí D&I s cílem zajistit soulad s širší, obchodně orientovanou a na výsledky orientovanou strategií.
- Integrujte iniciativy D&I napříč celým podnikem.
- Zajistěte odpovědnost za výsledky při posuzování jeho účinnosti a v případě potřeby poskytněte rady a zdroje.
Vytvořením výboru pro rozmanitost může podnik stanovit úroveň závazku, který klade podporuje rozmanitější a inkluzivnější atmosféru a může se stát prostředkem pro urychlení organizace změna.
Aby byl výbor pro diverzitu efektivní a zajistil odpovídající zastoupení všech zúčastněných stran, měl by zahrnovat vyšší manažery i zaměstnance na všech úrovních organizace.
K dosažení dlouhodobého úspěchu musí být cíle výboru v souladu s celkovým posláním, strategií, operacemi a cíli podniku. Rada se snaží nejen stanovit cíle D&I, ale také zajistit jejich uplatňování tím, že je sdělí všem zúčastněným stranám. Zaměstnanci, kteří se rozhodnou pracovat ve výboru, se mohou stát „ambasadory“ a sdílet práci rady se svými kolegy. Nejdůležitější je, že rada musí řídit a měřit iniciativy a vyhodnocovat jejich účinnost v průběhu času a podle potřeby provádět úpravy. Závazek podniku k diverzitě by měl být dlouhodobým závazkem a ne pouze snahou držet krok s tím, co je vnímáno jako aktuální trend.
Při ustavování rady věnujte čas jasnému vymezení jejích povinností. To může zahrnovat vytvoření poslání a prohlášení vize, přiřazení vedoucích rolí, zavedení kritérií pro členství a přijímání praktických rozhodnutí o provozních postupech, např. jak často se bude skupina scházet a kde. Obtížnější rozhodnutí, jako je stanovení způsobů hodnocení účinnosti, se mohou vyvíjet s pracovní zátěží výboru.
Jak vytvořit výbor pro rozmanitost
Pokyny pro vytvoření výboru pro rozmanitost jsou obecné povahy a měly by být podle potřeby upraveny tak, aby vyhovovaly vašim okolnostem a zdrojům. I když některá z těchto doporučení nedokážete okamžitě uvést do praxe, stále můžete začít posouvat své podnikání správným směrem.
Zhodnoťte svůj současný stav
Prvním krokem k tomu, abyste byli schopni provést změny, je věnovat čas tomu, abyste prozkoumali, jak se věci dělají a jak mohou pomoci nebo poškozovat schopnost vaší firmy stát se rozmanitější. Může být nutné najmout konzultanta, který má zkušenosti se zpracováním dat, aby identifikoval překážky D&I jedinečné pro váš podnik. Mooney nabízí tyto tipy:
- Začněte s hodnocením své organizace tím, že přesně pochopíte svůj současný stav.
- Analyzujte své demografické údaje podle zastoupení pohlaví, rasy/etnické příslušnosti a dalších dimenzí rozmanitosti na každé pracovní úrovni a zahrňte přehled vašich poradních sborů, růstu společnosti a pracovních míst propagace.
- Ujistěte se, že vaše hodnocení zahrnuje hlasy anonymních zaměstnanců, názory vašeho vedoucího týmu, jednotlivých přispěvatelů a nových zaměstnanců.
Společnost pro řízení lidských zdrojů (SHRM) nabízí bezplatný průzkum rozmanitosti takže můžete vidět, jak se měříte.
Zajistěte si podporu vedení
Při pokusu o jakoukoli institucionální změnu je prvořadá plná podpora nejmocnějších lidí v organizaci. Členové představenstva, generální ředitelé, finanční ředitelé a vyšší manažeři jsou nakonec těmi, kdo mohou prosadit změny operace a mít tyto vedoucí jako členy výboru může také pomoci rozšířit jeho znalostní základnu a viditelnost.
Poskytnout zdroje
Pokud je podpora D&I skutečně celopodnikovým úsilím, měla by mít iniciativa potřebné zdroje (a rozpočet na ně), aby uspět, včetně najímání konzultantů, poskytování školení, přidělování prostor pro jednání a krytí nákladů na přesčasové hodiny zaměstnanci.
Identifikujte a jmenujte členy
Kromě vedení ve výboru je důležité naplnit výbor zaměstnanci, kteří poskytují dostatečné zastoupení nedostatečně zastoupených skupin. Členská komise by měla být různorodá ve věku, rase, etnickém původu, pohlaví, schopnostech, politickém přesvědčení a sexuální orientaci. „Je důležité, aby členové výboru od začátku rozuměli svým rolím a povinnostem že velká část práce, kterou je třeba udělat, je často mezi časy, kdy se výbor schází,“ řekl Mooney. "Stanovení jasných očekávání může dále podpořit větší odpovědnost a zajistit, aby výbor postupoval vpřed."
Nastavte si cíle D&I, které jsou v souladu s obchodními cíli
Výbor musí vytvořit strategický plán pro řešení překážek D&I, které byly identifikovány. Tento plán by však měl odrážet principy vyjádřené ve vašem poslání a cílech. Jak mohou iniciativy D&I pomoci splnit tyto cíle? Pokud firma prodává například widgety, může si komise stanovit cíl spolupracovat s lidskými zdroji na vývoji způsobů, jak přilákat různé prodejce. Může být také nutné vytvořit podvýbory, které se zaměřují na určité konkrétní cíle, jako je nábor zaměstnanců.
Udržujte komunikaci jasnou
Komunikace o výboru a jeho činnosti by měla být bohatá. Interně by měl výbor poskytovat svým členům a dalším zaměstnancům bezpečný prostor, aby mohli volně mluvit o svých zkušenostech. Schůzky výborů a iniciativy by měly být zaměstnancům průběžně oznamovány. Výbor může zvážit vypracování prohlášení D&I a výročních zpráv o úsilí D&I, které by měly být veřejně sdíleny v externí komunikaci. Podle Mooneyho budou zaměstnanci od členů výboru usilovat o transparentnost a komunikaci, takže je důležité, aby se každý člověk cítil vybavený na to, aby mohl tyto aktualizace poskytovat. „Často to vyžaduje další budování dovedností, zejména pro ty, kteří jsou v D&I noví a/nebo jsou ve více role na nižší úrovni, takže je zásadní zajistit, aby se komise zapojila do nějaké formy učení a rozvoje,“ řekla řekl.
Sledujte a vyhodnocujte pokrok D&I
Komise by měla sledovat úspěch či neúspěch svých různých projektů. Je důležité, aby se hodnocení stalo součástí rovnice. Otázky, které je třeba položit, zahrnují:
- Kolik zaměstnanců se účastnilo akcí výboru D&I?
- Zajistili náboroví manažeři, že noví zaměstnanci absolvovali požadované školení D&I?
- Byli noví zaměstnanci rozmanitější?
Tyto informace mohou komisi informovat o tom, co funguje a co je třeba zlepšit nebo změnit. Stejně jako při všech snahách dojde k chybám. Poučte se z proher i výher.
Mooney také doporučil výborům provádět občasná hodnocení. „Integrujte zdroje a příležitosti k průběžnému přehodnocování svých cílů, získejte aktualizace z původního výchozího stavu prostřednictvím vývoj bodovací karty výboru D&I a její validace s perspektivami a poznatky zaměstnanců alespoň jednou ročně,“ řekla řekl.
Buďte opatrní, abyste iniciativám D&I neslibovali příliš. Pokud struktura vaší firmy nemá pro nikoho jasnou cestu k pokroku, sliby D&I problém nevyřeší.
Sečteno a podtrženo
Vytvoření výboru pro rozmanitost a začlenění může pomoci malým podnikům, které se snaží stát se inkluzivnějšími. Výbor poskytuje místo pro zkoumání obchodních politik a kultury a může pracovat na řešení problémů, které negativně ovlivňují přitažlivost a udržení různých zaměstnanců.
Výbor však musí mít podporu od vyššího vedení, svobodu při zavádění nových politik a rozpočet a zdroje, které potřebuje k dosažení svých cílů. Výbor pro rozmanitost je pouze jedním aspektem toho, co by mělo být větší, všezahrnující úsilí. Pokud jde o vytvoření rozmanitějšího a inkluzivnějšího pracoviště, dojde k chybám, ale ujistěte se úsilí vaší firmy je zaměřeno na uskutečnění skutečné změny a není založeno pouze na vnímání toho, co děláte tak.
