Odpor ke změně je akt odporu nebo boj s úpravami nebo transformacemi, které mění status quo. Tento odpor se může projevit u jednoho zaměstnance, nebo na pracovišti jako celku.
Přečtěte si, co způsobuje odpor ke změnám a jak ho můžete snížit.
Co je to odpor ke změně?
Odpor ke změně je neochota přizpůsobit se změněným okolnostem. Může být skrytá nebo zjevná, organizovaná nebo individuální. Zaměstnanci si mohou uvědomit, že se jim nelíbí nebo nechtějí změnu a veřejně se brání, což může být velmi rušivé.
Zaměstnanci se také mohou cítit nepříjemně se zavedenými změnami a vzdorovat, někdy nevědomě, svými činy, svým jazykem a příběhy a konverzace, které sdílejí na pracovišti.
V nejhorším případě mohou být zaměstnanci rázní ve svém odmítnutí přijmout jakékoli změny, což vaší organizaci přinese konfrontaci a konflikty.
Jak funguje odpor ke změně
Odpor ke změně je zřejmý v akcích, jako jsou:
- Kritika
- Nitpicking
- Posměšné komentáře nebo sarkastické poznámky
- Zmeškané schůzky
- Nesplněné závazky
- Nekonečné hádky
- Sabotovat
Když jsou zaměstnanci špatně seznámeni se změnami, které ovlivňují jejich práci, zvláště když nevidí potřebu změn, mohou být odolní. Mohou se také setkat s odporem, když nebyli zapojeni do procesu rozhodování.
Odpor vůči změnám může zesílit, pokud zaměstnanci cítí, že byli zapojeni do řady změn, které neměly dostatečnou podporu k dosažení očekávaných výsledků. Unavují se také, když ke změnám dochází příliš často, a stávají se příchutí měsíce namísto strategické akce.
Cokoli způsobuje odpor vůči změnám, může být velkou hrozbou pro úspěch vašeho podnikání a může ovlivnit rychlost, s jakou vaše organizace zavádí inovaci. Ovlivňuje pocity a názory zaměstnanců ve všech fázích procesu adopce. Odpor zaměstnanců také ovlivňuje produktivitu, kvalitu, mezilidskou komunikaci, odhodlání zaměstnanců přispívat a vztahy na vašem pracovišti.
Odolnost proti skvrnám
Všimněte si, zda zaměstnancům chybí schůzky související se změnou. Pozdní úkoly, zapomenuté závazky a absentérství to všechno mohou být známky odporu vůči změnám.
Někteří zaměstnanci budou veřejně zpochybňovat změnu, její účel nebo způsob, jakým se vyvíjí. Zaměstnanec, který má vyšší postavení a vyšší senioritu, může být ve svém odporu rozhodnější. Zaměstnanci s horším postavením se mohou kolektivně bránit způsoby, jako je zpomalení práce, zůstávat doma práce, záměrné nepochopení pokynů a ve vzácnějších případech organizování s cílem přivést odborovou organizaci.
Zaměstnanci se také brání změnám tím, že nepodniknou žádné kroky k tomu, aby se vydali novým směrem, a tiše pokračují ve svých známých a zvyklých podnikají stejným způsobem jako vždy, stahují svůj zájem a pozornost a nepřidávají se do konverzací, diskuzí a žádostí pro vstup.
Skrytý odpor ke změně může vážně poškodit průběh vašich požadovaných změn, protože je obtížnější se vypořádat s odporem, který není viditelný, demonstrovaný nebo veřejně vyjádřený.
Minimalizace odporu zaměstnanců vůči změnám
Zvládnout odpor vůči změnám může být problém. Mějte na paměti, že nejste důvodem odporu. Když opakovaně zavádíte změny do vaší organizace, můžete způsobit vážný odpor.
Organizace se neustále vyvíjejí, což znamená, že změny jsou nevyhnutelné. Ale zavádění změn bez konzultace s lidmi, kterých se týkají, vysvětlování potřeby změny a poskytování podpory během procesu odcizí vaše zaměstnance a stáhne morálku.
Něco tak jednoduchého jako Naslouchání to, jak zaměstnanci mluví o změně na poradách a konverzacích v sále, vám může hodně napovědět o jakémkoli odporu, který zažívají. Někteří zaměstnanci mohou přijít přímo k vám, aby vám pomohli s orientací ve změnách. To je skvělá příležitost vyslechnout jejich obavy.
Když se zaměstnanci domnívají, že jejich příspěvek je zohledněn, je méně pravděpodobné, že zažijí odpor ke změnám. Chytří zaměstnavatelé si to uvědomují a shromažďují informace předtím, než jsou zaměstnanci požádáni, aby provedli jakékoli změny.
V organizaci, která má a kultura důvěry, transparentní komunikace, zapojení a angažovanost zaměstnanců a pozitivní mezilidské vztahy, odpor ke změnám je snadno vidět – a také je mnohem méně pravděpodobné, že k němu dojde.
V takovém pracovním prostředí mohou zaměstnanci bez obav sdělit svému šéfovi, co si myslí, a vést otevřené rozhovory s manažery o tom, jak si myslí, že změny probíhají. Je také pravděpodobnější, že budou sdílet své pocity a nápady na zlepšení.
V důvěryhodném prostředí zaměstnanci přemýšlejí o tom, jak zajistit, aby proces změny proběhl hladce. Pravděpodobně se ptají svých manažerů, co mohou udělat, aby jim pomohli.
Když je v tomto prostředí zavedena změna, se spoustou diskusí a zapojením zaměstnanců, odpor ke změnám je minimalizován. Odpor je také minimalizován pokud je rozšířené přesvědčení, že změny jsou potřebné a budou mít pozitivní efekt. Pomáhá prezentovat své zdůvodnění, proč je změna nezbytná, namísto zadržování těchto informací. Zohlednění zpětné vazby zaměstnanců může pomoci zvýšit šance na úspěch vaší změny.
Klíčové věci
- Odpor ke změně je opozice vůči změněným okolnostem nebo úpravě status quo.
- Zaměstnanci se mohou bránit změně, pokud nebyli informováni o důvodech změny nebo myšlení, které stojí za rozhodováním.
- Naslouchání obavám a nápadům zaměstnanců pomůže snížit odpor vůči změnám.
