Můžete propustit zaměstnance se soucitem a třídou

Manažeři uvádějí propouštění zaměstnanců jako práci, kterou nejvíce nenávidí. Někdy však rozvázáním pracovního poměru zaměstnance je pro vaši organizaci tím nejlepším krokem. Ukončit pracovní poměr je někdy to nejlaskavější, co můžete udělat i pro zaměstnance. Některé pracovní poměry nikdy neměly fungovat.

Za určitých okolností propuštění zaměstnance je okamžitou nutností pro bezpečnost a pohodu ostatních vašich zaměstnanců. Občas se mohlo stát, že zaměstnanec udělal tak závažný čin, že bylo namístě okamžitě zrušit pracovní poměr.

Protože zrušení pracovního poměru může mít podle okolností mnoho podob, pojďme se podívat na okamžité zrušení za příčinu a ukončení z důvodu neplnění z důvodu nedostatečné produktivity nebo obecného nesouladu zaměstnance, práce a společnost.

Okamžité ukončení pracovního poměru z důvodu

Občas nastanou situace, kdy budete chtít rozvázat s člověkem pracovní poměr ihned. Ujistěte se, že máte tyto případy uvedeny ve svém zaměstnanecká příručka. Často se jedná o situace, kdy zaměstnanec:

• vyhrožuje násilím nebo se dopustí násilného činu,
• přináší do práce zbraň,
• sleduje pornografické filmy na pracovních počítačích a v pracovní době,
• krade majetek společnosti a/nebo
• se dopouští podobných trestných činů hrozné povahy.

Nejlepší, co můžete za takových okolností udělat, je dodržet tento proces a ukončit pracovní poměr jednotlivce.

• Ujistěte se, že zaměstnanec není a nebezpečí pro sebe nebo ostatní zaměstnance. (Pokud se zdá, že ano, pomozte ostatním zaměstnancům do bezpečí a okamžitě zavolejte donucovací orgány a bezpečnostní pracovníky.)
• Pokud se zaměstnanec nejeví jako nebezpečný sobě nebo ostatním, upozorněte orgány činné v trestním řízení, pokud došlo k protiprávnímu jednání.
• Využijte interní bezpečnostní personál, pokud je k dispozici.
• Zůstat zdvořilý a uctivý.
• Uveďte přestupek klidně a se svědkem v místnosti.
• Sdělte zaměstnanci, že jeho pracovní poměr je ukončen.
• Získejte navrácení veškerého majetku společnosti.
• Umožněte zaměstnanci zabalit si osobní věci ze svého pracoviště, pokud to okolnosti vyžadují.
• Umožněte zaměstnanci klást jakékoli dotazy ohledně ukončení pracovního poměru.
• Vyproštěte bývalého zaměstnance z budovy s tím, že pokud se vrátí, jedná se o neoprávněný vstup.

Ukončení pracovního poměru pro nevýkonnost

Propuštění zaměstnance nemusí být nejhorší zážitek vašeho roku. Příležitost můžete využít ke zkoumání toho, co se v pracovněprávním vztahu pokazilo. Za předpokladu, že k ukončení došlo z důvodu nesouladu, můžete zaměstnanci pomoci vybudovat sebeúctu i přes ukončení pracovního poměru.

Můžete zaměstnance povzbudit, aby se díval dopředu a začal hledat nové zaměstnání. I když střelba je za neplnění, chcete ukončit vztah pozitivně.

Běžné je propuštění zaměstnance, který není schopen plnit přiměřené firemní výrobní standardy. Jde tedy o propuštění zaměstnance, který i po rozsáhlém školení prokáže, že není schopen vykonávat svou práci. Občas máte zaměstnance, který neustále přichází pozdě na práci, která vyžaduje neustálé personální zajištění, jako je montážní linka nebo pracovník zákaznického servisu v první linii.

Někdy se zaměstnankyně nudí nebo je nespokojená se svou současnou pozicí, platem nebo pracovním zařazením. Nemáte žádné otevřené pozice, na které se kvalifikuje. Její plat a titul jsou v souladu s pozicí. Bohužel pracovní výkon zaměstnance se rapidně zhoršuje.

V některých případech se vás zaměstnanec vědomě nebo nevědomě ptá vyhodit ji za její výkon. Tato osoba na určité úrovni ví, že její zaměstnání u vás není správné. Na nedávné schůzce o ukončení pracovního poměru zaměstnanec uvedl: „Co vám trvalo tak dlouho, než jste mě vyhodili? Tato práce mě už z hlavy nudí."

Ve všech těchto případech je třeba dodržet tyto kroky.

Kroky při ukončení pracovního poměru pro nevýkonnost

Před ukončením jednání

• Ujistěte se, že má zaměstnanec jasno o pracovní očekávání, výrobní očekávání a jakékoli další podrobnosti, které by osobě umožnily efektivní výkon. Popis práce, zveřejněné výrobní standardy a údaje o výkonu pomáhají zaměstnanci pochopit a vykonávat svou roli. A systém řízení výkonu zajišťuje jasnost zaměstnanců ohledně cílů.
• Pokud zaměstnanec porušuje zásady a postupy, ujistěte se, že jsou napsány a že zaměstnanec byl v těchto zásadách a postupech proškolen. Podepsaný formulář s prohlášením, že si zaměstnanec přečetl zásady a porozuměl jim, je dobrým svědectvím, které můžete použít ke zmírnění potenciálního budoucího soudního sporu.
• Poskytovat pomoc a vedení; poskytovat zaměstnanci pravidelnou zpětnou vazbu o jeho výkonu. Nezapomeňte vysvětlit možné důsledky nedostatečného výkonu. Koučování pro lepší výkon poskytuje přístup ke koučování krok za krokem, který můžete použít k tomu, abyste zaměstnanci pomohli zlepšit jeho pracovní výkon. Tento přístup se vyhýbá disciplíně a přináší výsledky.
• Ujistěte se, že standardy výkonu uplatňujete spravedlivě. Pro účely vyhýbání se diskriminaci, musíte oslovit každého zaměstnance, který dělá stejné věci stejným způsobem. Nejprve musíte oslovit zaměstnance s nejzávažnějšími problémy. Všichni zaměstnanci, kteří nedodržují vaše zásady, musí být disciplinováni stejným způsobem; nikdy se nezaměřujte na výkon jedné osoby.
• Pokud určíte, že a Plán zlepšení výkonu (PIP) může pomoci zaměstnanci uspět, použijte PIP k pozitivnímu povzbuzení zaměstnance. Podrobnosti požadované v PIP někdy pomáhají selhávajícímu zaměstnanci dosáhnout jasnosti ohledně pracovních očekávání. Můžeš propustit zaměstnance bez použití PIP příležitostně také.
• A co je nejdůležitější, musíte dokumentovat veškeré diskuse o výkonu pro soubor zaměstnance s jasně identifikovaným časem, datem a zásadami nebo výkonnostním problémem. Mějte dobré záznamy, protože nikdy nevíte, kdy je budete potřebovat. minimálně, dobré záznamy osvěží vaši paměť ukončení. Zaměstnanci postupují dál a dobré záznamy zajišťují, že zaměstnavatel bude v budoucnu schopen řešit jakékoli problémy s ukončením pracovního poměru.
• V progresivní disciplíně, každý zápis musí eskalovat, abyste měli slovní varování, ústní písemné varování a poté pozastavení v záznamu. To zajišťuje, že ukončení pracovního poměru není nikdy překvapením. Když naplánujete schůzku o ukončení, zaměstnanec by neměl být překvapen. Na nedávné schůzce o ukončení pracovního poměru přišel zaměstnanec na schůzku se všemi svými věcmi již zabalenými. Žádné překvapení není dobré.

Ukončení pracovního poměru pro nevýkonnost

Během Ukončovací schůzky

Toto jsou kroky, které je třeba použít při plánování a vedení schůzky o ukončení pracovního poměru.

• Naplánujte si schůzku, na které se zúčastní zaměstnanec, nadřízený zaměstnance a buď zástupce lidských zdrojů, nebo v některých případech nadřízený manažer. Tato setkání jsou často se koná v úterý nebo ve středu odpoledne aby měl zaměstnanec možnost okamžitě zahájit hledání zaměstnání. I v tomto propojeném světě chcete umožnit, aby propuštěný zaměstnanec začal okamžitě jednat.
• Buďte přímočarí. Řekněte zaměstnankyni, že její práce je ukončena. Můžete zaměstnanci sdělit důvod ukončení, ačkoli většina právníků by to nedoporučovala. V mnoha společnostech, kde zaměstnanci pečlivě a pravidelně komunikovali se zaměstnancem, kterému hrozí výpověď, tak nečiní. Předpokládá se, že o problémech s výkonem efektivně komunikovali měsíce. Na ukončovací schůzce není třeba vše opakovat. Buďte civilní, struční a soucitní.
• Respektujte důstojnost člověka. Nechte ji mluvit, pokud chce, a ptejte se na jakékoli otázky, které může mít. Můžete se dokonce zapojit do diskuse o tom, co se v pracovněprávním vztahu pokazilo. Příklad, možná osoba nebyl pro tuto pozici vhodný od začátku. Možná je to pracovní styl zaměstnance příliš pomalé pro tempo společnosti. Možná se zaměstnankyně tak nudila, že chtěla být vyhozena. V žádném případě však nedovolte, aby si daná osoba myslela, že byste mohli být „vymluveni“ z rozhodnutí ukončit její pracovní poměr.
• Zaměstnanec se může pokusit o vyrovnání, ošívat se a zmýlit vás. Nezlobte se, nehádejte se se zaměstnancem ani se nesnažte vyrovnat skóre. Uvědomte si, že jdete na schůzku, že jste pravděpodobně také velmi zklamaní. Měli jste drahou investici do úspěchu tohoto zaměstnance, jak osobně, tak finančně. Budeš muset přijmout a vyškolit náhradu zaměstnance. Ujistěte se, že máte své emoce pod kontrolou, abyste mohli zůstat soucitní a ohleduplní.
• Podle průběhu schůzky můžete posoudit, zda by diskuse nebo rada odcházejícímu zaměstnanci byla užitečná. Zjistíte, že často můžete pomoci tím, že proberete druh práce, ve které by zaměstnanec mohl uspět, jak najít zdroje pro hledání práce, nápady na školní docházku a silné stránky zaměstnance. Tato krátká diskuse může zaměstnanci pomoci ujasnit si svůj směr a pomoci mu jít dál. Budujete sebevědomí zaměstnance a pomáháte mu zahájit proces hledání práce.
• Shromážděte veškerý majetek společnosti nebo určete jeho umístění a udělejte opatření k jeho vyzvednutí. Úzce spolupracujte se svými IT zaměstnanci, abyste odřízli zaměstnancům přístup k pracovním systémům a znovu získali elektronická zařízení, která společnost vlastní.
• Dejte zaměstnanci na výběr, kdo z účastníků schůzky ji vyvede z budovy. Dejte zaměstnanci na výběr, zda chce odstranit osobní věci ze své pracovní stanice nyní nebo po pracovní době.
• Proveďte všechny kroky ve svém kontrolním seznamu pro ukončení zaměstnání.

Poznámka: toto jsou deset věcí, které nikdy nechcete dělat když vyhodíte zaměstnance.

Více: Nejoblíbenější obsah | Top 10 trendů v oblasti lidských zdrojů desetiletí

Vyloučení odpovědnosti: Vezměte prosím na vědomí, že poskytnuté informace, přestože jsou autoritativní, nezaručují přesnost a zákonnost. Stránku čte publikum z celého světa apracovní zákony a předpisy se liší stát od státu a zemi od země. Prosím vyhledat právní pomocnebo pomoc od státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že váš právní výklad a rozhodnutí jsou ve vaší zemi správné. Tyto informace slouží jako vodítko, nápady a pomoc.