Potřebujete propustit zaměstnance? Pokud jste podnikli nezbytné kroky, které pomohou zaměstnanci zlepšit jeho pracovní výkon – a kroky nefungují – možná je čas. Většina zaměstnavatelů čeká na propuštění zaměstnance daleko za optimální dobu, protože se obávají právních problémů a morálky zaměstnanců. Toto jsou právní a etické kroky, které je třeba podniknout, když propouštíte zaměstnance.
Zajistěte, aby jednání společnosti, když se připravujete na propuštění zaměstnance, bylo bez výčitek. To, jak propustíte zaměstnance, pošle ostatním zaměstnancům silnou zprávu – ať už pozitivní, nebo negativní. Ukončení pracovního poměru je posledním krokem v rozšířeném procesu koučování zaměstnanců. Použijte jej jako poslední možnost, když koučování výkonu nefunguje.
Zároveň neohrožujte úspěch své společnosti, úspěch oddělení nebo úspěch ostatních zaměstnanců, abyste si udrželi zaměstnance s nízkou výkonností. Propusťte zaměstnance, abyste zajistili úspěch svých ostatních zaměstnanců a svého podnikání.
Poskytněte zpětnou vazbu, aby zaměstnanec věděl, že selhávají
Důležité jsou kroky, které podniknete, když se chystáte propustit zaměstnance. Pokud jednání zaměstnance nevyžaduje okamžité propuštění z provozovny, je na místě postupně intenzivnější zpětná vazba zaměstnanci o jeho pracovním výkonu.
Ujistěte se, že komunikujete se zaměstnancem tím, že získáte zpětnou vazbu od zaměstnance, že komunikujete efektivně. Mějte na paměti, že cílem zpětné vazby je pomoci zaměstnanci uspět a zlepšit se.
Zaměstnancovy akce také silně komunikují. Zaměstnanec si vezme zpětnou vazbu k srdci a změní se – nebo ne. Zdokumentujte obsah schůzek pro zpětnou vazbu, datum, časy a jména lidí, kteří se porady zúčastnili.
PIP mají strašnou pověst mezi zaměstnanci, kteří je považují za poslední krok před ukončením pracovního poměru. Důvodem je, že mnoho zaměstnavatelů používá PIP nesprávně nebo k vytvoření právní ochrany před ukončením pracovního poměru. PIP by se měly používat pouze tehdy, pokud skutečně věříte, že zaměstnanec má schopnost se zlepšit. Cokoli jiného je mučením pro zaměstnance a konzumentem času pro manažery a personální pracovníky.
V případě manažerů a personalistů není PIP téměř nikdy vhodný. Pokud manažer selhává natolik, že vyžaduje PIP, jen zřídka získá potřebnou důvěru u ohlašujících zaměstnanců nebo svého vlastního nadřízeného?
Zaměstnanci HR mají příliš velký přístup k vysoce důvěrným, nenahraditelným informacím. Navíc kvůli jejich postavení je téměř nemožné překonat poškození vaší důvěry v ně a jejich důvěryhodnost.
Jednejte legálně, abyste měli dopad
Zde jsou informace, které vám pomohou provést tyto kroky legálně a s dopadem, jaký si přejete.
- Jak poskytnout zpětnou vazbu, která má dopad
Zajistěte, aby vaše zpětná vazba měla takový dopad, jaký si zaslouží, a to způsobem a přístupem, který používáte k poskytování zpětné vazby. Vaše zpětná vazba může být pro lidi rozdílná, pokud se dokážete vyhnout obranné reakci. - Strategie zlepšování výkonu
Použijte tyto strategie, abyste pomohli zaměstnanci zlepšit jeho výkon. Budete vědět, že jste udělali maximum, abyste pomohli nevýkonnému zaměstnanci uspět. - Koučování pro lepší výkon Hledáte postup koučování krok za krokem, který můžete použít, abyste zaměstnanci pomohli zlepšit jeho pracovní výkon? Tento přístup se vyhýbá potřebě disciplíny a přináší skvělé výsledky.
- Jak vést obtížnou konverzaci
Je velká šance, že jednoho dne budete muset vést obtížný rozhovor. Tyto kroky vám pomohou vést obtížné konverzace, když lidé potřebují profesionální zpětnou vazbu. - Proces plánování rozvoje výkonnosti
Pokud váš běžný proces nepomáhá zaměstnanci k úspěchu v práci, a věříte, že v to existuje naděje zaměstnanec může a bude zlepšovat svůj výkon, budete muset zavést vylepšení výkonu Plán. - Plán zlepšování výkonu
Plán zlepšování výkonu (PIP) je navržen tak, aby usnadnil konstruktivní diskusi mezi zaměstnancem a jeho nadřízeným a objasnil pracovní výkon, který je třeba zlepšit. PIP je implementován podle uvážení manažera, když je nutné pomoci zaměstnanci zlepšit jeho výkon. Tento formát umožňuje manažerovi stanovovat cíle, stanovovat opatření, provádět revizní sezení a zaznamenávat pokrok. Na to, aby zaměstnanec dodržel plán zlepšování výkonu, nepotřebuje žádný konkrétní čas. Ve skutečnosti, pokud nedojde k žádnému pokroku, můžete po několika týdnech ukončit pracovní poměr jednotlivce. Proto už nikdy nechcete uvádět dobu trvání PIP po spuštění.
Kroky k ukončení pracovního poměru
Toto jsou kroky, které je třeba dodržet, když jste se rozhodli, že ukončení pracovního poměru je nejlepší pro všechny strany.
Zahájit disciplinární řízení
Pokud se domníváte, že zaměstnanec není ochoten nebo schopen zlepšit svůj výkon, budete chtít zahájit postupné disciplinární řízení. Opět platí, že dokumentace je kritická, takže máte záznam o krocích, které jste v procesu provedli. Použijte tento formulář varování pro progresivní disciplínu ke zdokumentování každého kroku.
Stejně jako u PIP však platí, že pokud nevěříte, že se zaměstnanec může zlepšovat, proč neukončit pracovní poměr hned? Všem ušetříte trápení a čas strávený dlouhým a zdlouhavým procesem. Jistě, v tomto bodě vašeho vztahu se zaměstnancem, pokud nadřízený vykonal svou práci, máte v evidenci dostatečné záznamy o výkonovém poradenství a formuláře o disciplinárních žalobách k propuštění zaměstnanec.
Dodržování kroků v progresivní disciplíně by mělo být konzistentní pro každého zaměstnance, kterého jednou propustíte rozhodnete se začít touto cestou (což nemusíte dělat), pokud nenastane mimořádná událost se vyskytuje. Můžete také zaměstnanci poskytnout libovolný počet možností, počínaje krokem plánu zlepšení výkonu.
Navrhněte dobrovolné ukončení
Můžete se zaměstnance zeptat, zda chce dobrovolně skončit, spíše než se účastnit disciplinárního řízení. Můžete se dohodnout na časové ose, do kdy zaměstnanec podá výpověď. To však může narušit schopnost jednotlivce získat nezaměstnanost.
Souhlasíte s tím, že zaměstnanci nemohou dělat práci efektivně
Můžete souhlasit s tím, že zaměstnanec z jakéhokoli důvodu není schopen vykonávat práci, poskytnout pár týdnů odstupného a rozloučit se. Proveďte schůzku jako profesionálové a zůstaňte věcní a přímí.
Poraďte se se svým právním zástupcem
Než se dohodnete na ukončení nebo propuštění zaměstnance, promluvte si s právníkem, abyste porozuměli všem svým možnostem. V případech, kdy poskytnete jakékoli odstupné, se budete chtít například zeptat odcházejícího zaměstnance podepsat prohlášení o reklamaci, které se liší pro zaměstnance starší čtyřiceti let a mladší čtyřicet.
Uspořádejte schůzku o ukončení pracovního poměru
Nakonec budete chtít naplánovat a uspořádat schůzku o ukončení pracovního poměru. Nechcete dát zaměstnanci před schůzkou více než několik minut předem upozornění. Způsobíte zaměstnanci zbytečné starosti a rozrušení. Ve většině případů však tento okamžik zaměstnanec očekává, pokud je k sobě upřímný.
Některé kroky budete chtít dokončit před ukončením jednání, jako je zapojení vašeho IT oddělení. Považujte ukončovací schůzku za výstupní pohovor zaměstnance.
Nejdůležitější lekce získaná při propouštění zaměstnance
Většina lidí čeká na propuštění zaměstnance příliš dlouho. Pokud se zaměstnanec veřejně chová špatně, disciplinární řízení by mělo být zahájeno po jedné události. Pokud zaměstnanci neustále chybí termíny a vy jste zjistili, že problém není školením nebo jiným identifikovatelným faktorem, shromážděte dokumentaci a propusťte zaměstnance.
Pokud jste představili firemní poslání a vizi pro vaše pracoviště a manažeři nepodporují jejich implementaci, propusťte manažery. Pokud rozvíjíte kulturu, která posiluje a umožňuje zaměstnance a manažer je trvale autokratický, vyhoďte manažera. Lidé se tolik nemění; ačkoli personalisté byli svědky proměn, obvykle jsou svědky měsíců zlomeného srdce a promarněného úsilí.
Personalisté také pravidelně dostávají zpětnou vazbu, že propustit zaměstnance bylo to nejlepší, co se jim kdy stalo, protože to způsobilo, že se zaměstnanec přesunul na lepší pastviny.
Chovejte se legálně, eticky, laskavě, zdvořile a soucitně, ale propouštějte zaměstnance, kteří by měli být propuštěni.
Vyloučení odpovědnosti: Vezměte prosím na vědomí, že poskytnuté informace, přestože jsou autoritativní, nezaručují přesnost a zákonnost. Stránku čte široké publikum a zákony a předpisy týkající se zaměstnanosti se liší stát od státu a země od země. Požádejte prosím o právní pomoc nebo pomoc od státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že váš právní výklad a rozhodnutí jsou ve vaší zemi správné. Tyto informace slouží jako vodítko, nápady a pomoc.
