Co je to pohovor při odchodu zaměstnance?
Výstupní pohovor je schůzka s končícím zaměstnancem, kterou obvykle vede zaměstnanec lidských zdrojů. Výstupní pohovor poskytuje vaší organizaci příležitost získat upřímnou a upřímnou zpětnou vazbu od zaměstnance, který odchází z vašeho zaměstnání.
Manažeři a nadřízení jsou také vyzýváni, aby vedli výstupní pohovory se zaměstnanci, kteří opouštějí organizaci. Tyto rozhovory s odcházejícím zaměstnancem mohou poskytnout informace, které může manažer použít, aby se vyhnul ztrátě dalších zaměstnanců. A, když existuje důvěra mezi manažerem a zaměstnancem, který z organizace odchází, je zpětná vazba pohovoru při odchodu zaměstnance užitečná pro zlepšení a rozvoj organizace.
Výstupní pohovor je vaší nedílnou součástí proces ukončení zaměstnání protože informace, které získáte, mohou výrazně zlepšit vaši organizaci. V některých organizacích se výstupní pohovor provádí jako součást schůzky o ukončení pracovního poměru kromě ostatních kroků na kontrolním seznamu pro ukončení pracovního poměru.
Kdo vede pohovory se zaměstnanci při odchodu?
Ve studii zahrnující 88 vedoucích pracovníků a 32 vedoucích pracovníků z 210 organizací ve 33 odvětvích, které mají sídlo ve více než Výzkumníci z Harvard Business Review ve 35 zemích zjistili, že téměř tři čtvrtiny organizací provedly odchod zaměstnanců rozhovory.
Podle studie „z toho 70,9 % nechalo proces zvládnout jejich HR oddělení; 19 % to udělali přímí nadřízení odcházejících zaměstnanců; 8,9 % delegovalo práci na manažera přímého nadřízeného a 1 % se obrátilo na externí konzultanty.“
Dále se rozhodli, že výsledkem výstupního rozhovoru by měla být použitelná data. Ale z hlášení účastníků studie. pouze třetina by mohla identifikovat konkrétní příklad akce provedené v důsledku sběru dat výstupního rozhovoru.
5 kroků k provedení efektivního výstupního pohovoru se zaměstnancem
Abyste se vyhnuli tomuto smutnému výsledku z výstupních pohovorů, které vedete, následujících pět doporučení vám pomůže, aby shromažďování dat při výstupních pohovorech bylo důležité.
1. Ptejte se a věnujte zvýšenou pozornost při výstupním pohovoru
Budete chtít pozorně naslouchat tomu, co vám řeknou na výstupním pohovoru, a ujistěte se, že se budete ptát na spoustu otázek. To pomůže zajistit, že slyšíte, co zaměstnanec říká a co neříká, což je obojí důležité. Je snadné udělat skok ve víře a předpokládat, že rozumíte tomu, co zaměstnanec popisuje, ale slova zaměstnance nemusí přesně vyjádřit skutečné pocity zaměstnance.
Během výstupního pohovoru je pro užitečnost informací, které dostáváte, zásadní být naladěn na jemné rozdíly ve významu zaměstnance. To je také nejlepší napište, co říká zaměstnanec protože nechcete věřit své paměti. Když si zapíšete odpovědi, které váš odcházející zaměstnanec poskytne, dotyčná osoba obdrží zprávu, že vám záleží na informacích, které poskytuje. To vám zase může umožnit shromáždit více informací a zpětné vazby, než byste jinak mohli získat.
2. Pochopení pozitivních aspektů zaměstnání
Pochopením pozitivních aspektů zaměstnání ve vaší organizaci vám to také usnadní udržet kritické zaměstnance a zlepšit produktivitu svého pracoviště. Budete mít informace, které potřebujete k provedení změn nezbytných k zajištění žádoucího pracoviště.
Vzhledem k tomu, že při výstupním pohovoru smíte položit téměř jakoukoli otázku, je vhodná doba zeptat se na odměny a benefity u konkurenčních společností. Možná zjistíte, že jste na prvním místě seznamu. Můžete také požádat osobu, která odchází, o jakékoli pozitivní informace, o které se chce podělit o manažerech, organizačním poslání, vizi společnosti a pokud vaše organizace vyniká v komunikaci.
3. Vytvořte si pohodlné prostředí pro výstupní pohovor
Klíčem k vedení efektivního výstupního pohovoru je vytvořit prostředí, ve kterém je odcházejícímu zaměstnanci příjemné poskytovat upřímnou zpětnou vazbu. The organizační kultura která podporuje užitečnou zpětnou vazbu při výstupním pohovoru, je taková, ve které zaměstnanci sdílejí nápady otevřeně, jsou povzbuzováni ke kritice procesů a metod a nikdy nejsou potrestáni za sdílení jejich myšlenky.
4. Destilujte úzkost zaměstnanců během výstupního pohovoru
Musíte zaměstnance, který odchází, ujistit, že zpětná vazba, kterou poskytuje, bude kombinována s další zpětnou vazbou zaměstnanců a předložena vedení v souhrnném formátu. To pomáhá rozptýlit jakoukoli obavu ze strany zaměstnance, že dojde k odvetným opatřením za méně než pozitivní zpětnou vazbu.
Zaměstnanci se obávají o svou pověst a obávají se, jak budou použita data výstupního pohovoru. Chtějí mít jistotu, že pokud v budoucnu narazí na svého manažera nebo spolupracovníky, jejich informace zůstaly soukromé.
To, jak opustíte svou práci, může ovlivnit vaši budoucnost. Zaměstnanci se tedy obávají, že spálí mosty a zanechají zaměstnavatele méně než příznivý dojem, pokud budou na výstupním pohovoru mluvit příliš upřímně. Vaším cílem je vytvořit prostředí, ve kterém zaměstnanec důvěřuje, že jeho zpětná vazba je použita v agregovaném formátu s cílem zlepšit organizaci.
5. Zeptejte se na nejdůležitější otázku
Nakonec se ujistěte, že každý výstupní pohovor obsahuje nejkritičtější otázku, kterou musíte zaměstnanci položit. Chcete vědět, co způsobilo, že zaměstnanec začal hledat novou práci. Toto je nejdůležitější otázka, kterou byste měli položit svému odcházejícímu zaměstnanci.
Sečteno a podtrženo
Ano, úžasné příležitosti spadají člověku do klína a příležitostně se objevují i pracovní nabídky, jak se posunout na manažerském žebříčku. U vašeho průměrného zaměstnance, který odchází, však chcete vědět, proč byl zaměstnanec otevřený nové práci a proč vůbec hledal. A musíte vytvořit prostředí, ve kterém vám váš zaměstnanec pohodlně řekne o efektivní výstupní pohovor.
