Jak získat různorodou a inkluzivní pracovní sílu

Rozmanitost a začlenění již nejsou „příjemné; jsou rozhodující pro tvorbu hodnoty společnosti. Pokud společnosti záměrně nepřitahují a udržují různé talenty, přijdou o potenciál inovovat, konkurovat a prosperovat. Nestačí jen mluvit na rovinu a zveřejňovat performativní prohlášení podporující diverzitu a inkluzi, pokud na ně nenavazují konkrétní akce. V současné atmosféře sociálních nepokojů a vysoké nezaměstnanosti je na čase, aby zaměstnavatelé rozšířili své pracovní sílu, najímat lidi na základě jejich dovedností a schopností a co nejlépe využít bohatství této rozmanitosti přináší.

Dopad diverzity a začlenění na pracoviště

Různorodé a inkluzivní pracoviště má mnoho výhod. Například snižuje homogenní myšlení a těží z bohatství talentovaných lidí s různým zázemím, nápady a názory, kteří mají tendenci řešit problémy rychleji a podněcovat inovace. Inkluzivní pracoviště také buduje morálku, podporuje kreativitu a inovace, podporuje angažovanost a snižuje touhu zaměstnanců skončit.

Gallupova zpráva o „Třech požadavcích rozmanité a inkluzivní kultury“ to potvrzuje a uvádí: „Organizace s různorodým a inkluzivním týmem kultury si aktivně vytvářejí konkurenční výhodu tím, že zvou a přivítají nesčetné množství prostředí, zkušeností a názorů pracovní síla."



Ekonomický dopad diverzity a inkluze

Je dobře známo, že diverzita je hnacím motorem ekonomického úspěchu společnosti a její prosperita závisí na její schopnosti efektivně získávat, integrovat a udržet různorodou a inkluzivní pracovní sílu. Cílem takové organizace je vybudovat vstřícnou kulturu, kde zaměstnanci cítí, že patří, že na jejich přínosu záleží a že jejich ambicím se meze nekladou.

Studie společnosti McKinsey o důležitosti rozmanitosti zjistila, že společnosti v horní kvartilu rasové a etnické rozmanitosti mají o 30 % vyšší pravděpodobnost, že budou mít finanční výnosy vyšší než jejich příslušné národní průmyslové mediány, zatímco u těch v horním kvartilu genderové diverzity je o 15 % pravděpodobnější, že finančně překonají svůj národní průmysl mediány.

Kromě McKinsey zjistila Boston Consulting Group, že společnosti, které uváděly nadprůměrnou rozmanitost ve svých manažerských týmech, také uvedly, že příjmy z inovací tvořily 45 % celkových příjmů, což bylo o 19 procentních bodů více než 26 % uváděných společnostmi s podprůměrným vedením rozmanitost.

Obě výše uvedené studie jsou povzbudivé. Společnosti však často mají zásady a postupy, které splňují standardy dodržování předpisů, ale nemusejí nutně platit od vedení. „Iniciativy v oblasti diverzity a začleňování musí být prosazovány na vrcholu, prosazovány na úrovni středního managementu a zkušený na nižší úrovni,“ řekla Dr. Lily Benjamin, manažerka finančního odvětví, v rozhovoru pro The Zůstatek. „Závazek shora musí být zřejmý prostřednictvím zdrojů, chování a akcí v souladu s vizí diverzity a inkluze; pak by měl být rozšířen po celé organizaci, aby ho zažili všichni zaměstnanci.“

Otázky pro HR lídry ke zvážení

„Příliš mnohokrát jsem slyšela společnosti říkat, že mají pracovní příležitosti, ale že se nikdo různorodý nehlásil ani nebyl kvalifikovaný,“ Tanya Sinclair, personální ředitel společnosti Artscape se sídlem v Torontu, a zakladatel, Black HR Professionals of Canada Inc., řekl The Balance prostřednictvím e-mailem.

Jako člověk, který strávil 18 let v HR, nabídl Sinclair 10 úvodních otázek, které by společnosti měly zvážit při přípravě na nábor různorodé a inkluzivní pracovní síly:

1. Je váš výkonný tým různorodý? Je vaše deska různorodá?
2. Zobrazují vaše firemní fotografie různorodou skupinu zaměstnanců nebo vypadají všichni stejně?
3. Vypadají události zaměstnanců, které zveřejňujete na sociálních sítích, přívětivě pro různé komunity?
4. Zúčastňuje se vaše organizace, podporuje a propaguje různé komunitní akce?
5. Máte na svém webu reklamy zobrazující inkluzivitu? Používáte inkluzivní jazyk?
6. Požádali jste své různorodé zaměstnance a členy veřejnosti o jejich zpětnou vazbu a hodnocení inkluzivity vaší organizace?
7. Když se kandidáti účastní pohovoru, je panel pohovoru různorodý a vstřícný?
8. Mohou žadatelé a veřejnost vidět při vstupu na pracoviště řadu různých pracovníků a označení?
9. Nabízíte flexibilitu ve svých pracovních ujednáních a skupinových benefitech?
10. Sponzorujete skupiny zdrojů zaměstnanců, mentorství, družstva a sítě pro skupiny usilující o spravedlnost na pracovišti?

Kroky k náboru různorodé a inkluzivní pracovní síly

V další studii společnosti McKinsey „Delivering Through Diversity“ společnosti v průzkumu připustily, že podstatné zlepšení zastoupení různých talent v jejich řadách, stejně jako efektivní využití inkluze a diverzity jako faktoru, který umožňuje dopad na podnikání, jsou obzvláště náročné cíle. Navzdory tomu se podnikům na celém světě podařilo „učinit značná zlepšení začleňování a rozmanitosti napříč jejich organizacemi a sklízejí pro ně hmatatelné výhody úsilí."Většina náborářů a náborových manažerů to chápe. Vědí, že neexistují žádná rychlá řešení tohoto problému, ale existují kroky, které mohou podniknout ke zmírnění situace.

Prozkoumejte Strukturu společnosti

Kdo jsou lidé, kteří zabírají místa nahoře? Odrážejí demografii komunit, kterým slouží? Jak vypadá jejich plánovací plán nástupnictví? Pokud jde o barevné ženy, jsou v liniových nebo štábních rolích?

Studie ukázaly, že ženy jsou v podnikové Americe nedostatečně zastoupeny, přestože mají vyšší pravděpodobnost, že budou mít vysokoškolské vzdělání než muži.A pokud jde o barevné ženy – konkrétně černé ženy – je to ještě horší. Potýkají se s dvojím břemenem: zaujatostí, která je drží ve vyšších patrech podnikového vedení, a nedostatečným zastoupením ve výkonných týmech obecně. Podle amerického vzorku ve zprávě McKinsey’s Delivering Through Diversity je konkrétně u černých manažerek více než dvakrát vyšší pravděpodobnost, že v zaměstnaneckých rolích než v liniových rolích – které generují příjmy a vstupují do výkonného týmu – a vzorek také ukazuje nepřítomnost černošky generální ředitelé.Toto je jedna oblast, kterou je třeba řešit, pokud to společnost myslí vážně s náborem různorodé a inkluzivní pracovní síly.

Vyvracejte mýtus, že chybí talent

Generální ředitel Wells Fargo Charles Scharf se nedávno dostal pod palbu, když řekl: "Nešťastnou skutečností je, že existuje velmi omezená skupina černošských talentů, ze kterých je možné rekrutovat."Tohle je výmluva. Scharf by se měl místo toho ptát: "Kde hledáme talenty?"

Sinclair řekl The Balance: „Nečekejte, že do vaší organizace přijdou všichni různorodí kandidáti. Společnosti musí vykonat práci, kterou potřebují, aby přilákaly širší okruh talentů. Vystavit pracovní nabídku a čekat, co se stane, nestačí. Společnosti musí neustále pracovat na tom, aby vyhledávaly, zapojovaly a zvaly různé uchazeče, aby se přihlásili.“

Zpráva Women in the Workplace od Lean In a McKinsey uvádí, že „barevné ženy čelí více překážkám a strmější cesta k vedení, od méně podpory od manažerů k většímu povýšení pomalu."Je čas udělat kulturní posun a jedním ze způsobů, jak toho dosáhnout, je vytvořit plán pro dosahování diverzity, který přesahuje tradiční náborové cesty organizace.

Buďte si vědomi nevědomých předsudků

Někdy je to něčí jméno v životopise nebo konkrétní PSČ – nic z toho nemá žádný vliv na schopnost kandidáta vykonávat určitou roli. Studie ukázaly, že uchazeči o zaměstnání s anglicky znějícími jmény mají mnohem větší šanci, že obdrží zpětná volání, než ti, kteří mají například indická nebo čínská jména.Jméno je důležitou součástí identity člověka a kandidáti by neměli být nuceni své jméno měnit. Společnosti si samy dluží, že vycvičí své zaměstnance, aby identifikovali své předsudky, naučili se upravovat své chování a alespoň drželi tyto předsudky pod kontrolou.

Vyhněte se neobjektivním výrazům v popisech práce

Při psaní popisů práce je filtrujte rozmanitým a inkluzivním objektivem. Zkontrolujte, zda popis neobsahuje genderově zaujaté výrazy, jako je „agresivní“, „podporující“ nebo „konkurenční“. Omezte počet kvalifikací v popisu práce nebo uveďte pouze dovednosti, které jsou pro danou práci nezbytně nutné role. Mějte na paměti, že popis práce může být první interakcí kandidáta se společností. Proč tedy neudělat zážitek pozitivní?

Buďte upřímní a transparentní

Neexistují žádná rychlá řešení a dojde k chybám. Lidé se budou cítit nepříjemně nebo trapně, ale společnosti by měly být otevřené ohledně svých nedostatků. Neměli by se bát sdílet čísla diverzity, i když zaostávají. Lidé oceňují autenticitu, dokonce i od korporace.

Nábor s úmyslem udržet

Nábor různorodé a inkluzivní pracovní síly by neměl být o zaškrtnutí políčka, plnění kvót nebo vlastnictví jednoho tokenu "První." Když se společnost zaměří na takovou optiku, uniknou jí talenty, úspěchy a potenciál velkých zaměstnanci.

Experimentujte s náborem naslepo

Pokud jde o posuzování uchazečů o zaměstnání, může někdy vstoupit do hry zaujatost náboráře, jak je uvedeno výše.

Při identifikaci prvků, jako jsou jména, navštěvované školy a země narození, jsou z životopisů nebo životopisů vyloučeny umožňuje náborářům využít dovednosti, talent a odbornost všech uchazečů – nejen těch, které zní povědomě jim. Podle některých odborníků může najímání naslepo otevřít dveře neočekávaným náborům, což může mít dopad na vzhled vašeho zaměstnance a pomoci zajistit, aby ženy, menšiny a jednotlivci se zcela odlišným zázemím měli příležitost uplatnit svůj talent a tým.

Ve zprávě z roku 2019 o rozmanitost a začlenění, Karimah Es Sabar, generální ředitelka a partnerka Quark Venture LP, řekla, že diverzita a začlenění nejsou jen hlavní prioritou, ale také myšlením. "Žijeme to, praktikujeme to a máme kulturu rozmanitosti a inkluze, která tu prostě je - která k nám lidi přitahuje." Pokračovala tím, že společnosti by měly být pilné v aktivním vyhledávání lidí, kteří jsou pro ně nejvhodnější, než aby je doplňovaly kvóty. "Musíte být otevření dát příležitost lidem, které obvykle nenajímáte."

Vyhodnoťte svůj pokrok a posuňte se vpřed

Zpráva McKinsey „Delivering Through Diversity“ uvádí, že mnoho společností se snaží materiálně zvýšit úroveň zastoupení různorodých talentů, získat porozumění tomu, kde v jejich organizacích na rozmanitosti záleží nejvíce, a vytvoření skutečně inkluzivní organizační kultury, z níž budou těžit její výhody rozmanitost.

Podle Dr. Benjamina není diverzita a začlenění v zásadě o cílech nebo číslech, ale o poskytování rovných příležitostí všem. „Aby manažeři poskytovali rovné příležitosti v celé organizaci, měli by se se zaměstnanci seznámit prostřednictvím toho, že mají [individuální] konverzace, abychom lépe porozuměli jedinečným dovednostem, aspiracím a mezerám ve vzdělávání, které musí mít každý zaměstnanec,“ ona řekla. „Je nezbytné, aby příležitosti byly individualizovány a jednotlivec byl podporován, aby každý mohl prosperovat; o tom je rovnost."

Rozmanitost a začlenění není vždy příjemná diskuse, ale když je ve vlastnictví vyššího vedení, dává důvěryhodnost skutečnosti, že společnost je tomuto procesu oddána.

Všechno nemuselo být dokonalé, ale společnosti se mohou poučit ze svých chybných kroků, generovat mnoho výhod a růstu a být odměněny významnými způsoby.