Chcete podpořit větší účast hodnocení výkonnosti a plánování kariéry od vašich zaměstnanců? Sebehodnocení zaměstnanců je jednou z nejlepších metod, jak zapojit zaměstnance do procesu sledování výkonu a stanovení pracovních i kariérních cílů.
The sebehodnocení zaměstnance zajišťuje, aby se zaměstnanci promyšleně připravili na plánování rozvoje výkonu nebo hodnotící schůzku se svým manažerem. Poskytuje zaměstnancům užitečnou příležitost vážně zvážit úroveň svého výkonu a přínosu.
To je zvláště důležité, když chcete povzbudit své zaměstnance, aby si stanovili protahovací cíle. Sebereflexe o možnostech může zlepšit jejich schopnost mířit dále, výše a chytřeji. Není to totéž, co od nich manažer očekává více. Je mnohem lepší pro výkon, když je to zaměstnanec, který zvyšuje očekávání.
Použití sebehodnocení jako nástroje kariérního postupu
Sebehodnocení zaměstnanců povzbuzuje zaměstnance, aby přemýšleli a plánovali svou budoucnost s vaší organizací. Mohou se zaměřit na svou další příležitost, možné povýšení, různé práce, které by chtěli vyzkoušet, a křížové školení, které by rádi získali. Sebehodnocení je také příležitostí pro zaměstnance zamyslet se nad svou kariérou buď u vaší společnosti, nebo u jiného zaměstnavatele.
Používá vaše společnost tradiční výkon systém hodnocení? Nebo vaše společnost usiluje o pokrokový proces řízení výkonnosti?
Ať už vaše společnost používá k podpoře rozvoje výkonnosti zaměstnanců jakoukoli metodu, zvažte, zda by nedílnou součástí procesu bylo sebehodnocení zaměstnanců. Vaši zaměstnanci ocení příležitost pro vstup a vaši manažeři získají další informace co motivuje a zaměstnance vzrušuje.
Co je součástí sebehodnocení?
Při autoevaluaci zaměstnanec odpovídá na řadu otázek, které zaměstnanci pomáhají zhodnotit jeho výkon během hodnoceného období. To vede zaměstnance myšlenkovým procesem, který mu umožňuje soustředit se na mnoho aspektů a nuancí výkonu.
Zaměstnanec je vyzván, aby přemýšlel o všech složkách výkonu, od popis práce na dosažené cíle a zahrnout do mixu profesní rozvoj. Tento strukturovaný přístup k řízení a plánování výkonu pomáhá zaměstnanci podívat se na jeho aktuální a požadovanou úroveň přínosu.
Toto sebehodnocení otevírá konverzaci mezi zaměstnancem a manažerem během schůzky k hodnocení výkonu. Akt sebehodnocení a souběžná introspekce způsobuje, že zaměstnanec přezkoumává cíle, hodnotí pokrok a promyšleně zvažuje oblasti pro pracovní a kariérní růst.
Účel hodnocení výkonu
Primárním účelem hodnocení výkonu je povzbudit sdělení o pracovním výkonu mezi manažerem a jeho reportujícími zaměstnanci. Setkání s hodnocením výkonu je navíc ideálním časem k projednání:
- Kvalita a množství práce, kterou jste vykonali během časového rámce hodnocení
- Vaše obchodní cíle pro čtvrtletí nebo období hodnocení
- Vaše cíle pro zvýšení výkonu a zlepšení
- Další kroky pro váš osobní a obchodní rozvoj ve vaší práci a kariéře.
Doporučený přístup k sebehodnocení zaměstnanců
Jedním ze způsobů, jak se na toto hodnocení připravit, je napsat a popis práce za povinnosti a odpovědnosti, které pravidelně plníte. Když se připravujete na sebehodnocení, věnujte čas promyšlenému zvažování a hodnocení svého pracovního výkonu od posledního hodnocení výkonu nebo rozvoj výkonnosti plánovací schůzka. Zamyslete se nad tím, jak od té doby pokročila vaše práce, kariéra a osobní rozvoj. Zvažte také cíle, kterých byste chtěli během tohoto období hodnocení výkonu dosáhnout.
Určete oblasti kde možná budete chtít zlepšit svůj výkon. Můžete být schopni využít zpětnou vazbu od spolupracovníků a manažerů během hodnotícího období jako vstup, kde se můžete zlepšit. Rozhodněte se, zda trávíte čas úkoly, které vám brání přispívat k výstupům, které od vás organizace nejvíce potřebuje. Možná byste jim mohli navrhnout, aby byli přemístěni na jiné místo v organizaci, kde by jim to lépe vyhovovalo.
Během formálního hodnocení buďte připraveni zeptat se svého manažera na názory na to, jak si vedete. Zeptejte se, zda existuje nějaká konkrétní potřeba nebo výstup, o kterém se domnívají, že ho vaše práce aktuálně nenaplňuje. Když budete během hodnocení komunikovat se svým manažerem, snažte se k tomu přistupovat spíše jako k rozhovoru, než aby vynášel soudy o vašich nedostatcích.
Po důkladné přípravě zašlete kopie svého sebehodnocení svému manažerovi a oddělení lidských zdrojů před schůzkou zaměřenou na rozvoj a hodnocení výkonu.
