Roční kontrola výkonu zaměstnanců je základním procesem lidských zdrojů pro zdokumentování toho, jak dobře si zaměstnanec po celý rok vedl, příležitost poskytnout zaměstnanci zpětnou vazbu a slouží jako odrazový můstek pro stanovení výkonnostních a rozvojových cílů pro nadcházející období rok.
Nicméně každoroční pracovní rituál bylo přirovnáno k návštěvě zubaře za účelem získání kořenového kanálku. Obojí může být přesným popisem. Stejně jako při péči o zuby, důvodem, proč každoroční kontrola výkonu končí jako kořenový kanálek, je nedostatek preventivní údržby.
Se zdravým množstvím předběžného plánování a pravidelných kontrol může být každoroční kontrola výkonu stejně bezbolestná jako každoroční čištění zubů. Zde je sedm způsobů, jak se může manažer připravit na každoroční kontrolu výkonu zaměstnanců, aby z ní byla produktivní a bezbolestná diskuse:
1. Začněte s očekáváním výkonu a cíli
Příprava na každoroční hodnocení výkonnosti začíná procesem náboru. Dobře napsaný pracovní inzerát a popis práce jasně vyjadřují, co se od zaměstnance očekává a jak by měl vypadat dobrý výkon.
Očekávání výkonu nemusí mít formu formálního popisu práce. Ujistěte se, že tato očekávání a cíle prodiskutujete se zaměstnancem a pravidelně se k nim vracíte. Věci se mohou změnit, a když se to stane, zaměstnanec by to neměl vědět jako poslední.
2. Poskytujte pravidelnou zpětnou vazbu po celý rok
Velkou součástí toho, aby každoroční revize byla bezbolestná, je eliminace překvapení. Zaměstnanci si zaslouží a potřebují pravidelnou pozitivní a kritickou zpětnou vazbu. Aby byla zpětná vazba účinná, musí být včasná, doručená co nejdříve po výsledku výkonu nebo chování. Jistě, kritická zpětná vazba může trochu bodnout, ale je to mnohem méně bolestivé, než dostat ji najednou na konci roku.
3. Řešte problémy s výkonem rychle a rozhodně
Roční revize NENÍ čas na to, abyste poprvé řešili vážný problém s výkonem. Manažeři se musí během roku naučit rozpoznávat, diagnostikovat a diskutovat o problémech s výkonem.
4. Udržujte dokumentaci po celý rok
Jednou z nejtěžších částí přípravy na recenzi je pokusit se zapamatovat si vše, co se během roku stalo. Když si manažer nevede záznamy o výkonu a chování zaměstnanců v průběhu roku, má tendenci zakládat své hodnocení na nedávné paměti.
Jednoduchý způsob, jak dokument po celý rok je vést složku pro každého zaměstnance pro zprávy o výkonu, příklady dobrého a špatného chování, shrnutí diskuse, zpětná vazba od zákazníků, záznamy o docházce a cokoli jiného, co se týká očekávání výkonu a cíle.
5. Získejte zpětnou vazbu od ostatních
I když je manažer nejlepší osobou pro hodnocení výkonu zaměstnance, je také užitečné vyžádat si zpětnou vazbu od zákazníků, spolupracovníků a dalších manažerů. To lze provádět pravidelně a neformálně nebo pomocí formálnější metodiky průzkumu. Zpětná vazba by měla být důvěrná a anonymní a měla by se používat souhrnně k ověření a podpoře hodnocení manažera.
6. Požádejte zaměstnance o zpětnou vazbu
I když by manažer NIKDY neměl žádat zaměstnance, aby napsal vlastní recenzi, je dobrou praxí požádat zaměstnance o sebehodnocení jako součást procesu přípravy. Zaměstnanec může mít informace, o kterých manažer nevěděl, a manažer může minimálně předem upozornit na slepá místa, která zaměstnanec může mít.
7. Připravte se na příklady
Pro výkon poskytněte objektivní, měřitelnou výkonnostní dokumentaci, pokud je to možné. Pro zpětnou vazbu ohledně chování uveďte 2–3 konkrétní příklady pro každou kompetenci.
Když se manažer řídí těmito tipy pro přípravu, každoroční diskuse by měla být pouze shrnutím všeho, co již bylo během roku probráno. Zaměření se pak může obrátit na stanovení očekávání a cílů pro následující rok.
