Nejlepší vůdce ví, jak přimět své následovníky, aby sami pocítili moc, nejen že uznali jeho moc. Mary Parker Follett
Člověk by si myslel, že neziskové organizace budou vůdci postindustriálního modelu vedení. Průmyslový model klade důraz na řízení shora dolů připomínající spíše armádu než moderní organizaci založenou na zdravém řízení a osvícené humanistické psychologické teorii.
Neziskové organizace navíc již mají pověst kolegiality, plošších manažerských struktur a především laskavého srdce a záměru udržet své zaměstnance šťastné a zaujaté. To platí zejména pro neziskové organizace s velkým dopadem, jako jsou ty popsané v Síly k dobru od Leslie Crutchfield a Heather McLeod Grant. Ve skutečnosti mnoho lidí prchá ze svých firemních kójí pracovat pro neziskovky jen proto, že se tyto organizace zdají být sympatičtější.
Nicméně některé neziskové organizace si cestu do tohoto kolegiálnějšího prostředí možná vytušily uvědomují si, že existuje „model“, který lze následovat, aby byly jejich kultury šťastné pro všechny zapojený. Tento model se nazývá „sdílené vedení“.
Když hledáte nový organizační model pro svou neziskovou organizaci, koncept sdíleného vedení může být přesně to, co potřebujete. Využitím silných stránek všech členů vašeho týmu (nejen vašich ředitelů nebo manažerů) může vaše organizace zlepšit efektivitu i efektivitu.
Sdílené vedení je však víc než jen módní výstřelek nebo jiný termín, který můžete přidat do svého manažerského žargonu. Je to holistický přístup k vašemu provozu a k tomu, jak váš tým odvádí práci.
Co je sdílené vedení?
Sdílené vedení dává vašemu týmu sdílenou vizi. Vyzývá všechny členy týmu, aby poskytovali informace, poskytovali uznání a vytvářeli řešení problémů. Díky sdílené podpoře pro sdílený účel mohou týmy najít větší pocit jednoty a investice do řízení úspěchu.
Místo toho, aby jeden manažer jednal jako vedoucí, tým sdílí odpovědnost za vedení. Lidé se vedou spíše navzájem, než aby všichni vzhlíželi k jedné osobě. Všechny (nebo alespoň mnohé) pozice dostávají více příležitostí k podpoře konceptů vedení, jako je odpovědnost, autonomie, iniciativa, sledování a podávání zpráv. Více lidí má podíl na rozhodovacím procesu, zkracuje se čas a byrokracie, které mohou zpomalit práci.
S tradičním systémem řízení omezená očekávání omezují výkon jednotlivců a týmů. S menším počtem příležitostí ke spolupráci a diskuzi se týmy a jejich členové cítí jako zaškatulkovaní. Místo toho model sdíleného vedení bourá sila a udržuje členy týmu mimo krabice s příliš definovanými rolemi. Tento model vytváří prostor a flexibilitu pro růst. Členové týmu se učí nové věci, experimentují s různými způsoby myšlení a přebírají nové povinnosti, jakmile jsou na ně připraveni.
Model sdíleného vedení opouští tradiční hierarchii, kterou používá mnoho skupin, jako je pyramida s jedním vůdcem nad malou skupinou vedoucích pracovníků. Neexistuje jediný řetězec příkazů shora dolů. Místo toho máte prostředí pro spolupráci, které podporuje sdílení informací a vytváření řešení jako celku, nikoli jednotlivých částí.
Výhody sdíleného vedení pro neziskové organizace
Zploštění hierarchie vaší organizace pomocí model sdíleného vedení může poskytnout několik výhod, některé jedinečné pro neziskové organizace. Tyto výhody mohou zahrnovat:
Flexibilita. Neziskové organizace si zaslouží větší flexibilitu při řešení nových příležitostí (tj. události, která může oslovit nové dárce). Model sdíleného vedení umožňuje lidem přesouvat povinnosti podle potřeby, takže lidé a týmy mohou řešit nové příležitosti a přitom posouvat práci kupředu. Nikdo není základním pilířem projektu, a tak se všichni mohou pustit do projektů s vyšší prioritou.
Posílené týmy. Sdílené vedení může dát vašemu týmu šanci investovat do úspěchu organizace. Spoluhráči se stávají skutečnými partnery. Členové nesou odpovědnost za plánování, delegování a implementaci řešení, místo aby jim byly pouze přidělovány úkoly k dokončení. Sdílené modely vedení podporují transparentnost rozhodování, nové způsoby vytváření procesů a předefinování úspěchu. Méně se soustředí na volby, které činí jedna osoba na vrcholu, a více se klade důraz na to, jak může skupina nejlépe fungovat.
Silnější myšlenky. V prostředí sdíleného vedení lidé věnují čas tomu, aby zvážili více než jednu možnost. Vymýšlejí efektivnější (a možná méně konvenční) metody. Namísto toho, abyste dělali věci určitým způsobem, protože se to tak dělalo vždy, model sdíleného vedení umožňuje více nekomplikované myšlení z širší škály perspektiv. Když je tým ochoten změnit status quo, existuje prostor pro nalezení nejlepší možnosti.
Využití silných stránek všech. Sdílené vedení je především příležitostí vyzdvihnout silné stránky každého jednotlivce. Již nemusíte přidělovat všechny tradiční vedoucí funkce konkrétní osobě na základě jejího titulu. Místo toho, abyste měli například jednoho provozního ředitele, můžete svěřit jasné a přiměřené odpovědnosti několika kvalifikovaným lidem na základě jejich zkušeností a majetku. Váš tým může sdílet zátěž jako tým, zaměření na silné stránky jednotlivců k dosažení cíle týmu. S tímto modelem není potřeba držet povinnosti svázané s titulem.
Výzvy, kterým mohou neziskové organizace čelit díky sdílenému vedení
Samozřejmě, že žádný model vedení – nebo organizační struktura – není stoprocentně dokonalý. Dokonce i sdílené vedení může prezentovat svůj vlastní soubor problémy, které ovlivňují implementaci. Mohou zahrnovat:
Nedostatek důvěry. Aby model sdíleného vedení fungoval, musí mít neziskové organizace a základ důvěry. Váš tým musí věřit, že jejich kolegové odvedou svou práci, že je jejich manažeři nechají zkoušet nové věci a že tým má stejné cíle. Bez této důvěry se model sdíleného vedení může zvrhnout v recept na chaos a frustraci.
Žádný buy-in od „high-up“. Aby model sdíleného vedení fungoval, potřebujete také buy-in od všech ve skupině. Sdílené vedení znamená sdílenou odpovědnost a všichni členové týmu se musí zapojit. Pokud se některé týmy nebo jednotlivci stále drží tradiční hierarchie, může to způsobit napětí a systém může selhat. Ať už máte někoho, kdo trvá na udání směru jako tradiční manažer, nebo někoho, kdo to odmítá převzít iniciativu při řízení procesů vpřed, nedostatek kompromisů a spolupráce může vytvořit a zhroutit se.
Přečkat změnu. I když je v týmu jednota a nadšení, změna je vždy těžká. Přechod může být obzvláště obtížný pro zavedené organizace, které v minulosti úspěšně používaly jiné metody. Na začátku přechodu je důležité zachovat transparentnost a mít jasnou vizi. Jak se pracoviště začíná měnit, můžete vidět více problémů, zejména v oblastech, jako je komunikace a strategie. Z dlouhodobého hlediska však bude mnoho organizací s takovým modelem vzkvétat. Jasné cíle a časové osy mohou usnadnit přechod a efektivní komunikace během jakékoli významné opravy je vždy výhodou.
Implementace modelu sdíleného vedení
Implementace modelu sdíleného vedení není rychlá změna. Nejde o pouhé zamíchání vaší organizační tabulky nebo přeskupení manažerského týmu. Je to úplná změna týmové práce a vedení chce to čas. Úspěšná integrace těchto konceptů může trvat roky a ve skutečnosti to nemusí být nejlepší volba pro všechny skupiny. Pokud například nemáte prostředky (čas, personál, nástroje pro řízení projektů) k provedení této změny, nemusí to být nejlepší volba, alespoň prozatím.
Výhody však mohou z dlouhodobého hlediska převážit rostoucí bolesti mnoha neziskových organizací. Sdílený smysl pro účel, investice do směřování organizace, příležitosti pro týmový i individuální růst a vyšší efektivita provozu mohou vytvořit trvalý úspěch. Tyto výhody mohou mít zásadní význam, zejména pro neziskové organizace. Sdílené vedení může v mnoha případech také zabránit stagnujícímu provozu a místo toho podpořit prosperující a dynamickou organizaci.
Prameny:
Sdílení vedení za účelem maximalizace talentu, Harvardský obchodní přehled
Udělat více s více: Zavedení sdíleného vedení do praxe, neziskový čtvrtletník
Sbohem, hrdinské vedení. Zde přichází sdílené vedení, Forbes
