Přeživší mohou po redukci společnosti stoupat vzhůru

Ty jsi zmenšování, správné dimenzování, snižování počtu zaměstnanců a dochází k propouštění ze všech správných důvodů. Vaším cílem bylo zvýšit produktivitu, kvalitu, péči o zákazníky a ziskovost a snížit náklady a plýtvání.

Stejně jako Fénix ve starověké mytologii jste uspěli. Vstal jsi z popela a regeneroval ses. Ti, kteří zůstávají s vámi, přeživší propouštění, splnili v tomto procesu vaše nejvyšší očekávání. Přistoupili k výzvě a vyšplhali se k novým výšinám úspěchu.

To je snem každé organizace během snižování stavu. Rozhodnutí propouštět lidi a zmenšovat se nedělá lehce. Jakmile je však uděláte, můžete zvýšit pravděpodobnost těchto pozitivní zmenšování výsledků tím, že děláte některé jednoduché, ale hluboce složité činnosti, správně.

Vaši lídři musí být viditelní a zapojení během propouštění

Během propouštění a snižování stavu není čas, aby se vedoucí organizací stáhli do zasedacích místností a soukromých kanceláří, aby plánovali budoucnost. Po zmenšení nebo po jakékoli větší změně, když na to přijde,

vedoucí musí být viditelní a přístupní. Osoby, které propustily, potřebují denně komunikovat se svým nadřízeným a vedoucími organizace.

Lídři možná budou muset poslouchat lidi vyjadřující bolest a smutek. Jako vůdce poslouchejte, opravdu poslouchejte, aniž byste soudili nebo se snažili problém vyřešit. nemůžete. Každou konverzaci můžete využít pouze jako příležitost k opětovnému zdůraznění nutnosti zmenšování.

Můžete mluvit pozitivně o mise, viděnía plány do budoucna. Můžete poděkovat každému jednotlivci za to, že se zapojil a udělal ze změněné organizace po propouštění ještě efektivnější a lákavější pracoviště.

Manažeři a supervizoři musí být zároveň silnými vůdci, rozhodnými a zároveň participativními. Vy musí vzbuzovat důvěru, v tuto chvíli, aby lidé cítili, že se na vás můžete spolehnout, když dělají první kroky do neznámé budoucnosti.

Po propuštění znovu zdůrazněte své poslání, vizi, hodnoty a cíle

Zaměstnanecká morálka, organizační klima a kultura jsou negativně ovlivněny propouštěním a snižováním počtu zaměstnanců. Budete muset znovu vytvořit pracovní prostředí, aby si lidé budovali sebevědomí, aby je práce uspokojovala a dosahovali na vyšších úrovních. Základem tohoto pokroku je opětovné zdůraznění poslání organizace a její hodnoty.

Vize budoucnosti se nepochybně změnila nebo dostala nový život v procesu zmenšování. Nyní máte příležitost strávit čas s malými skupinami lidí a mluvit o každém z nich. Znovu potvrďte jejich význam a dopad pro vaši organizaci. Nechte lidi klást otázky a mluvit o tom, jak jejich cíle zapadají do širšího obrazu po propouštění.

Mluvte o kultuře a pracovním prostředí, které chcete vytvořit po propouštění. Definujte, co musíte jako skupina udělat, abyste se vydali tímto směrem, navzdory ztrátě spolupracovníků. Musíte věnovat více pozornosti odměnám, uznání a pomoci zbývajícím zaměstnancům cítit se ceněný a oceňován.

Několik týdnů po snížení stavu zřídil ředitel malého rekonstruovaného závodu „nástěnku dobrých zpráv“, na kterou mohl každý zaměstnanec zveřejňovat informace. Další vytvořil „úsměvný tým“ nejen proto, aby plánoval události, jako jsou potlucks a večírky, ale aby pracoval na budování celkové morálky organizace. Další začal vydávat týdenní jednostránkovou zprávu, která zaměstnance informovala o cílech a směřování.

To je také vhodná doba podívejte se na cíle každé pracovní jednotky posoudit jejich vazbu na celkový plán. Po snížení počtu zaměstnanců je důležité, aby každý z vašich pozůstalých cítil, že jeho práce je nedílnou součástí plnění obchodního plánu.

Během propouštění a snižování stavu nemůžete přehnaně komunikovat

Během procesu propouštění a snižování stavu sdělujte fakta co nejupřímněji a s velkým soucitem. Lidé musí odcházet ze schůzí a individuálních diskusí s pocitem, že rozhodnutí byla spravedlivá a legitimní.

Musí mít pocit, že rozhodnutí byla dobrá pro podnik a jejich budoucnost. Potřebují rozumět kontextu, ve kterém byla učiněna rozhodnutí. Potřebují slyšet, že došlo k racionálnímu, dobře promyšlenému rozhodovacímu procesu. Vyjádřete empatii k těm, kteří ztratili spolupracovníky, se kterými sdíleli vztahy. Během propouštění nebo snižování stavu nemůžete přehnaně komunikovat.

Zajistěte, aby některé věci zůstaly stejné po propouštění nebo snižování počtu zaměstnanců

Závazek k pokračování pravidelných skupinových a individuálních setkání důležité je také sledování propouštění a snižování počtu zaměstnanců. Je chybou přinášet sarkasmus, an zjevný nedostatek empatie, obviňování nebo kritiku těch, kteří odcházejí na tato sezení. Na zachovat morálkuZbývající lidé museli vidět zmenšené jedince zacházeno s úctou a respektem.

Chovejte se k lidem důstojně a s respektem během zmenšování

Doprovázení lidí a jejich pracovních artefaktů ze dveří s bezpečnostním personálem nebo nadřízeným stojícím hlídání není účinný způsob, jak pomoci lidem, kteří propuštěni přežili, aby se cítili vřele a zmateně organizace. Je mnohem lepší, když na konci dne uspořádáte schůzku, sdělíte špatné zprávy a poté pomůžete jednotlivcům sbalit si své věci, když většina pracovníků odejde domů.

Nebo, jak rozhodl jeden manažer, který zmenšoval, se o víkendu setkal s každým zaměstnancem, aby jim pomohl sbalit jejich věci a popřál jim, ať se jim daří. To mu také umožnilo zkontrolovat bývalého zaměstnance několik dní po jeho nezaměstnanosti. Zbývající zaměstnanci tohoto manažera dali dohromady a se rychle vrátil na vysokou úroveň produktivity.

Komunikace o propouštění při snižování počtu zaměstnanců

Pokračuje debata o načasování komunikace o propouštění a snižování počtu zaměstnanců. Mnoho odborníků v organizacích se domnívá, že by měli říct lidem co nejvíc jakmile jsou informace s určitou jistotou známy. To zahrnuje načasování soukromých diskusí mezi manažery a zaměstnanci, kteří mohou v důsledku toho zůstat nebo přijít o práci.

Ke snižování počtu zaměstnanců by mělo dojít začátkem týdne, aby lidé měli čas začít hledat práci. I se službami pro hledání práce a hlášeními dostupnými online, v závislosti na práci a lokalitě, si zaměstnanci zaslouží příležitost okamžitě vyřídit své záležitosti.

Design efektivní komunikační strategie před, během a po propouštění a snižování stavu zaměstnanců. Je to kritický faktor, který podporuje rychlé sjednocení vaší pracovní síly kolem mise, vize a nové organizační struktury. Efektivní komunikace zajišťuje vlastnictví nových strategií úspěchu.

Představte úsilí o zvýšení konkurenceschopnosti vaší organizace po propouštění a snižování počtu zaměstnanců

Propouštění a snižování počtu zaměstnanců nejsou nikdy jedinou odpovědí. Ve skutečnosti, pokud zaměstnanci uvidí, že okamžitě začnete řešit jiné aspekty nekonkurenčních praktik, vzchopí se ze snížení stavu v rekordním čase.

Toto je vaše příležitost podívat se na všechny obchodní procesy a eliminovat možné plýtvání. (Pokud jste výrobní společnost, můžete si to již představit jako štíhlou výrobu.

S menším počtem zaměstnanců, zvážit odstranění neproduktivních schůzek, iniciativy, které vás nepřibližují k zákazníkovi, a požadavky na zaměstnance, které nepřidávají hodnotu vašemu produktu nebo službě. Zmapujte své klíčové pracovní procesy a eliminujte kroky bez přidané hodnoty.

Zaměřte se zejména na odstranění kroků, které jsou nadbytečné, opakující se, vyžadují čas nebo povolení. Kromě toho používejte systematický proces řešení problémů k řešení konzistentních, dráždivých problémů. Vytvořit měřítka úspěchua poskytovat neustálou zpětnou vazbu, aby lidé věděli, jak se jim v nové organizaci daří.

Pokud jste plošně zmenšili – téměř nikdy nedoporučujeme, pokud máte na výběr – odstraněním manažerských pozic i odborných, administrativních a technických pozicích, máte velkou příležitost zvážit zmocnění a zapojení iniciativy.

Vzhledem k tomu, že máte méně lidí, budete chtít vyvinout více angažované, myslící a starostlivé zaměstnance, kteří se podílejí na rozhodování na vyšší úrovni, například ve stylu vedení „připoj se“.

Další kroky, které je třeba podniknout během snižování stavu zaměstnanců a propouštění

Udělejte jako organizace tyto dodatečné kroky, abyste shromáždili své přeživší po propouštění a zmenšování.

• Posilujte každý den, pozitivním, mysl i srdce vzrušujícím způsobem, vizi, poslání a vzrušení z postupu vpřed s organizací.
• Zdůrazněte pozitivní cíle, kterých můžete v tomto roce společně dosáhnout. Ujistěte se, že cíle procházejí organizací kaskádovitě, aby se lidé cítili strategicky propojeni s celkovou strategií a směrem. Kontrolujte cíle veřejně, podle stanoveného plánu, aby se lidé cítili součástí něčeho většího, než je jejich pracovní jednotka. Zkontrolujte také cíle a pokrok v rámci pracovních jednotek. To pomáhá lidem soustředit se na pokrok a budoucnost spíše než na propouštění, snižování stavu a minulost.
• Poskytujte odměny a uznání všude, kde si myslíte, že to můžete legitimně udělat. Buďte kreativní a bavte se s nimi.
• Pokračujte v pořádání očekávaných akcí, sponzorství a programů, na které lidé od společnosti před propouštěním počítají. Zachovejte známé struktury schůzek, pokud se skupina nerozhodne je změnit. Nerušte očekávaná fóra, protože jsou všichni příliš zaneprázdněni nebo máte pocit, že je nedostatek zájmu.

Činnosti k vybudování morálky vašich přeživších zaměstnanců

Tyto tipy pomohou vaší společnosti prosperovat po propouštění a snižování počtu zaměstnanců.

Zvýšit aktivity společnosti, které obnoví harmonii zaměstnanců, přátelství a důvěru. Začněte zakládat nové tradice jako organizace po propouštění.
Jako příklad utvořte Spirit/Smile/Energizing Team, tým zaměstnanců pro vytváření náhodných, ale pravidelně naplánovaných aktivit. Dejte týmu rozpočet a uhněte z cesty. Tyto týmy chtějí tyto akce provádět na podporu pozitivní motivace a morálka zaměstnance.

• Vytvořte tajné předávání vánočních dárků
• Naplánujte si oběd a naučte se diskuse o knihách nebo prezentace na témata, která lidi zajímají
• Pořádejte společenské akce se zmrzlinou
• Soutěžte o nejlépe zdobená sváteční okna
• V podzimních dnech podávejte horkou čokoládu/cider/koblihy a každému zaměstnanci rozdejte dýni
• Vytvořte ocenění za návštěvnost, služby a přínos
• Dělejte filantropickou práci, jako je adopce potřebné rodiny na svátky.

Pouze představivost zaměstnanců omezuje možné nápady na nové tradice ve vaší organizaci.

Další akce pro zaměstnavatele po snížení stavu

• Vědomě podporovat kreativitu a inovace. Máte tolik práce s menším počtem zdrojů. Přemýšlejte o zřízení „sdílených“ sezení, na kterých lidé demonstrují své inovativní nápady, ze kterých se mohou ostatní učit. Pořádejte schůzky Kaizen (nepřetržité zlepšování) nebo zlepšování obchodních procesů kolem určitých operací nebo procesů.
• Navrhněte scénáře „co kdyby“ do současných obchodních plánů. Ty mohou zohledňovat nejlepší myšlení nového týmu a také vytvářet krizové plány pro různé možnosti. Podnikatelské plány již nefungují tak, jak možná fungovaly, dokonce i před několika lety; nyní musí být životaschopné, flexibilní a neustále se měnící dokumenty.
• A konečně, abych znovu zdůraznil, lidé musí mít pocit, jako byste věděli, co děláte, i když se sami cítíte týraní. Klíčoví vůdci, osoby s rozhodovací pravomocí a vůdci postojů nebo klíčoví komunikátoři musí prokázat pozitivní, optimistický výhled.