Kultur: Det miljø, du giver mennesker på arbejde

Folk på mange arbejdspladser taler om organisationskultur, det mystiske udtryk, der kendetegner et arbejdsmiljøs kvaliteter. Når arbejdsgivere interviewer en kommende medarbejder, overvejer de ofte, om kandidaten er en god kulturel pasform. Kultur er svær at definere, men man ved generelt, når man har fundet en medarbejder, der ser ud til at passe til ens kultur. Han føler sig bare rigtig.

Kultur er det miljø, der omgiver dig på arbejdet hele tiden. Det er et stærkt element, der former din arbejdsglæde, dine arbejdsrelationer og dine arbejdsprocesser. Men kultur er ikke noget, du kan se, undtagen gennem dens fysiske manifestationer på din arbejdsplads.

På mange måder er kultur som personlighed. Hos en person består personligheden af ​​de værdier, overbevisninger, underliggende antagelser, interesser, erfaringer, opdragelse og vaner, der skaber en persons adfærd.

Kultur består af sådanne træk, som deles af en gruppe mennesker. Kultur er den adfærd, der resulterer, når en gruppe når frem til et sæt af generelt usagte og uskrevne regler for samarbejde.

En organisations kultur består af alle de livserfaringer, hver medarbejder bringer til organisationen. Kultur er især påvirket af organisationens grundlægger, ledere og andre ledende medarbejdere på grund af deres roller i beslutningstagning og strategisk retning. Alligevel har enhver medarbejder indflydelse på den kultur, der udvikles på arbejdet.

Kultur kan repræsenteres i en gruppes sprog, beslutningstagning, symboler, historier og legenderog daglige arbejdsmetoder.

Noget så simpelt som de genstande, der er valgt til at pryde et skrivebord, fortæller dig meget om, hvordan medarbejderne ser på og deltager i din organisations kultur. Din internetdeling i programmer som Skype og Slack, dit opslagstavleindhold, virksomhedens nyhedsbrev, interaktion mellem medarbejdere i møder, og den måde, hvorpå mennesker samarbejder, siger meget om din organisation kultur.

Centrale begreber

Professorerne Ken Thompson (DePaul University) og Fred Luthans (University of Nebraska) fremhæver syv karakteristika ved kultur gennem en fortolkende linse.

1. Kultur = adfærd. Kultur beskriver den adfærd, der repræsenterer de generelle driftsnormer i dit miljø. Kultur er normalt ikke defineret som god eller dårlig, selvom aspekter af din kultur sandsynligvis understøtter dine fremskridt og succes og andre aspekter hæmmer dine fremskridt.
   En norm for ansvarlighed vil hjælpe med at gøre din organisation succesfuld. En norm af spektakulær kundeservice vil sælge dine produkter og engagere dine medarbejdere. At tolerere dårlig ydeevne eller udvise mangel på disciplin til at vedligeholde etablerede processer og systemer vil hæmme din succes.
2. Kultur er lært. Folk lærer at udføre bestemt adfærd gennem enten de belønninger eller negative konsekvenser, der følger med deres adfærd. Når en adfærd belønnes, den gentages og foreningen bliver med tiden en del af kulturen. En simpel tak fra en leder for arbejde udført på en bestemt måde former kulturen.
3. Kultur læres gennem interaktion. Medarbejdere lærer kultur ved at interagere med andre medarbejdere. De fleste adfærd og belønninger i organisationer involverer andre medarbejdere. En ansøger oplever en følelse af din kultur og hans eller hendes tilpasning til din kultur under samtaleforløbet. En indledende mening om din kultur kan dannes allerede ved første telefonopkald fra personaleafdelingen. Den kultur, som en ny medarbejder oplever og lærer, kan bevidst formes af ledere, ledere og kolleger. Gennem dine samtaler med en ny medarbejder kan du kommunikere de elementer af den kultur, du gerne vil se videreført. Hvis denne interaktion ikke finder sted, danner den nye medarbejder sin egen idé om kulturen, ofte i samspil med andre nye medarbejdere. Dette tjener ikke den kontinuitet, som en bevidst skabt kultur kræver.
4. Subkulturer dannes gennem belønninger. Medarbejdere har mange forskellige ønsker og behov. Sommetider medarbejdere værdsætter belønninger, der ikke er forbundet med den adfærd, ledere ønsker for den samlede virksomhed. Det er ofte sådan, subkulturer dannes, da folk får sociale belønninger fra kolleger eller får deres vigtigste behov opfyldt i deres afdelinger eller projektteam.
5. Mennesker former kulturen. Medarbejdernes personligheder og erfaringer skabe kulturen i en organisation. For eksempel, hvis de fleste mennesker i en organisation er meget udadvendte, vil kulturen sandsynligvis være åben og omgængelig. Hvis mange artefakter, der skildrer en virksomheds historie og værdier, er tydelige i hele virksomheden, værdsætter folk deres historie og kultur. Hvis dørene er åbne, og der holdes få lukkede møder, er kulturen ubevogtet. Hvis negativitet omkring supervision og virksomheden er udbredt og klaget over af medarbejderne, en negativitetskultur, som er svær at overvinde, vil tage fat.
6. Kultur forhandles. Én person kan ikke skabe en kultur alene. Medarbejderne skal forsøge at ændre retningen, arbejdsmiljøet, måden arbejdet udføres på inden for arbejdspladsens generelle normer. Kulturændring er en proces med at give og tage af alle medlemmer af en organisation. Formalisering af strategisk retning, systemudvikling og etablering af målinger skal ejes af den gruppe, der er ansvarlig for dem. Ellers vil medarbejderne ikke eje dem.
7. Kultur er svær at ændre. Kulturændringer kræver, at folk ændrer deres adfærd. Det er ofte svært for folk at lære deres gamle måder at gøre tingene på og begynde at udføre den nye adfærd konsekvent. Vedholdenhed, disciplin, medarbejderinddragelse, venlighed og forståelse, organisationsudviklingsarbejde og træning kan hjælpe dig med at ændre en kultur.

Mangfoldighed

Din arbejdskultur bliver ofte fortolket forskelligt af forskellige medarbejdere. Andre begivenheder i folks liv påvirker også, hvordan de agerer og interagerer på arbejdet. Selvom en organisation har en fælles kultur, kan hver person se denne kultur fra et andet perspektiv. Derudover kan dine medarbejderes individuelle arbejdserfaringer, afdelinger og teams se kulturen anderledes.

Du kan afbøde medarbejdernes naturlige tendens til at optimere de komponenter i kulturen, der tjener deres behov, ved at undervise i den kultur, du ønsker. Hyppig forstærkning af den ønskede kultur kommunikerer de aspekter af dit arbejdsmiljø, du allerhelst vil se gentaget og belønnet. Hvis du praktiserer denne forstærkning regelmæssigt, kan medarbejderne lettere understøtte den kultur, du ønsker at forstærke.

Styrke eller svaghed

Din kultur kan være stærk eller svag. Når din arbejdskultur er stærk, er de fleste i gruppen enige om kulturen. Når din arbejdskultur er svag, er folk ikke enige om kulturen. Nogle gange er en svag organisationskultur resultatet af mange subkulturer eller de fælles værdier, antagelser og adfærd i en delmængde af organisationen.

For eksempel kan kulturen i din virksomhed som helhed være svag og meget svær at karakterisere, fordi der er så mange subkulturer. Hver afdeling, arbejdscelle eller team kan have sin egen kultur. Inden for afdelinger kan personalet og lederne have hver deres kultur.

Positivitet og produktion

Ideelt set understøtter organisationskultur et positivt og produktivt miljø. Glade medarbejdere er ikke nødvendigvis produktive medarbejdere, og det er produktive medarbejdere ikke nødvendigvis glade medarbejdere. Det er vigtigt at finde aspekter af kulturen, der understøtter hver af disse kvaliteter for dine medarbejdere.