An individuel udviklingsplan (IDP) er et værktøj, der hjælper med at lette medarbejdernes udvikling. Fordelene ved IDP'er er:
- De er en forpligtelse mellem medarbejder og leder om, hvad medarbejderen vil gøre for at vokse, og hvad lederen vil gøre for at støtte medarbejderen.
- De er en katalysator for dialog og idédeling.
- Når noget bliver skrevet, er der større sandsynlighed for, at det bliver gjort.
- De giver en ramme for, hvordan man kan udvikle sig.
Forberedelse
Hvis du vil hjælpe en anden med at skrive en IDP, vil jeg stærkt anbefale, at du selv har en nuværende. Ellers kan du komme til at virke som en hykler ("Det er godt for dig, men jeg har ikke brug for en"). At vise din medarbejder din egen plan, eller at referere til din egen IDP er at være en god rollemodel og sender et budskab om, at udvikling er for alle sammen.
De fleste organisationer vil have en form for IDP-formular at udfylde, eller en onlineversion med instruktioner. Medarbejderen skal selv udfylde skemaet først, men lederen bør også gennemgå skemaet som forberedelse til samtalen med medarbejderen. IDP'er består normalt af følgende:
Karriere mål
Dette besvarer spørgsmålet "Udvikling til hvilket formål?" For at blive bedre til det nuværende job? Dette er tiden til at have en karrierediskussion med medarbejderen for at finde ud af, hvad de stræber efter – et andet job, enten en forfremmelse eller en lateral flytning, eller hvis de er tilfredse med, hvor de er i øjeblikket. Det er også en chance for give feedback på, om medarbejderens karrieremål er realistiske, eller for at komme med yderligere forslag. Gode udviklingsplaner omhandler ofte både det nuværende job og mindst to potentielle fremtidige roller.
Topstyrker og udviklingsbehov
En vurdering af topstyrker og udviklingsbehov (ofte valgt fra en liste over kompetencer eller fra præstationsvurderingskriterier). Mens medarbejderen vil lave deres egen selvevaluering, er dette tidspunktet til at give din egen vurdering af medarbejderens styrker og udviklingsbehov.
Det kan være områder, der blev identificeret i en præstationsvurdering, en 360-ledelsesvurdering eller feedback fra andre. Glem ikke at benytte lejligheden til at genkende og forstærke styrker. Styrker vil ofte blive styrket og også blive udnyttet for at imødekomme udviklingsbehov.
Udviklingsmål
Et kort udviklingsmål for hvert udviklingsbehov. For eksempel, "Forbedre lytteevner" eller "Lær hvordan man leder et produktteam.”
Handlingsplan for at nå udviklingsmål
De mest almindelige udviklingshandlinger, anført i rækkefølge efter udviklingspåvirkning er.
- flytte til et nyt job, påtage sig en udfordrende opgave inden for dit nuværende job
- lær af en anden (din leder, en coach, en fagekspert eller rollemodel)
- Bliv uddannet om emnet: Tag et kursus og læs op om emnet
- og et afsnit for opfølgningsdatoer, statusopdateringer og underskrifter. Vælg datoer, omkostninger og hvem der er ansvarlig for hvad. Denne del vil blive udfyldt under diskussionen. Datoerne vil hjælpe jer hver især med at holde jeres forpligtelser. Eventuelle omkostninger skal godkendes eller ej.
Diskussionen med din medarbejder
Aftal en time med din medarbejder for at diskutere. Lad medarbejderen lede diskussionen og gennemgå hvert afsnit af planen. Lyt til medarbejderen, stil spørgsmål til afklaring, undersøg for at finde ud af årsagerne til medarbejder valgte et mål, og tilbud dit eget udviklingsmål, hvis du synes, medarbejderen missede en kritisk mål. Lyt til medarbejderens handlingsplaner, og accepter, modificer, afvis (forklar hvorfor), og kom med dine egne ideer. Her er nogle yderligere dos og don'ts:
- Gør spørg dig selv: "Er det virkelig det værd?" før du tilføjer dine kommentarer.
- Gør give afklaring eller yderligere feedback.
- Gør give yderligere udviklingsideer.
- Gør tilbyde at åbne døre og skabe forbindelser.
- Gør være støttende, opmuntrende.
- Gør være tilgængelig for opfølgning, hold dine forpligtelser.
- Lad være behandle dette som en præstationsanmeldelse.
- Lad være være en know-it-all.
- Lad være insister på alle dine egne ideer.
- Lad være tal om dig selv.
- Lad være være vag, når du bliver bedt om afklaring.
- Lad være behov for udvikling af kylling og sukkerlag.
Når I kommer til enighed om jeres mål og planer, så beslut og aftal afslutningsdatoer og opfølgningsdatoer. Underskriv formularen med kopier til jer begge. Ved at I begge underskriver planen, er det en symbolsk tovejsforpligtelse.
Hold dine forpligtelser og følg op ofte.
Dine opfølgende samtaler med din medarbejder vil hjælpe dem med at reflektere over, hvad de har lært, og I to vil vurdere fremskridt og komme med eventuelle ændringer til planen. IDP'en skal være et "levende dokument" og en katalysator for løbende diskussioner om din medarbejders udvikling.
