Successionsplanlægning er afgørende for at sikre enhver organisations langsigtede succes. En "successionsplan" betyder normalt en af tre ting:
- Et koncept, idé, forudsigelse eller håb, hvor intet faktisk er dokumenteret."Vores administrerende direktør, som er 63, sagde, at han går på pension om to år. En af disse dage er vi nødt til at lave en efterfølgerplan."
- Et omfattende sæt dokumenter, der ofte bruges i formelle bestyrelses- eller seniorledelser møder, der omfatter udskiftningsdiagrammer for nøglestillinger, stillingsprofiler, præstationer og potentielle net, udviklingsplaner, ledelsesprofiler, kompetencemodeller, virksomheds- og talentstyringsstrategi og andre forskellige dokumenter. Mens smarte virksomheder har gjort deres bedste for at strømline disse dokumenter ned til de væsentlige få, omtaler mange virksomheder stadig denne ti punds stak dokumenter som "bogen". ”Vi skal forberede vores årlige arvefølgeplan til det kommende bestyrelsesmøde. Bestil hellere en ny pakke papir."
- En liste over navne, der kan erstatte en nøgleposition i en organisation. De kaldes ofte "erstatningsdiagrammer." "Nøglestillinger" er normalt "C" niveau stillinger, dvs. CEO, CFO, COO; slags stillinger, hvor en virksomhed kan være sårbar, hvis den etablerede skulle vinde i lotto eller blive ramt af en bus.
Successionsplan
Successionsplaner er fortrolige dokumenter, som normalt kun ses af HR, bestyrelsen eller ledere på højt niveau med et behov for at vide det. De kan indtastes og organiseres med sofistikerede softwaresystemer eller så simpelt som et Word-dokument.
Når jeg implementerer en successionsplanlægningsproces, har jeg fundet ud af, at det er nyttigt at starte med et eksempel eller skabelon og derefter tilpasse den til stillingens eller organisationens behov. Faktisk, når det kommer til at forklare ledere, hvordan man gennemfører en successionsplan, vil de ignorere enhver detaljerede mundtlige eller skriftlige instruktioner, du giver dem og blot intuitivt udfylde den form, du giver dem. Halvfems procent af tiden får de det nogenlunde rigtigt, og resten ringer til dig med spørgsmål.
Da jeg lavede en Google-søgning efter "skabeloner for successionsplan", var det meste af det, jeg fandt, ikke særlig nyttigt. Indrømmet, en god arvefølgeplan bør være mere end et par navne skrevet på bagsiden af en serviet, men i praksis er det ofte alt, du behøver for at træffe de fleste beslutninger.
Korrekte "dataelementer"
Det er lige meget, om du designer et softwaresystem eller bruger formularer, her er de "dataelementer", der altid skal inkluderes, sammen med instruktioner:
- Position: Dette er den stilling, du planlægger at erstatte en dag - normalt kun en håndfuld missionskritiske stillinger, ofte "C-niveau."
- Sidder: Den person, der besætter stillingen i dag.
- Kandidater: Navne på personer, der har potentiale til at træde ind i stillingen. Der er ikke noget magisk tal, men typisk omkring tre. De er normalt interne, men kan også være eksterne.
- Beredskabsvurdering for hver kandidat: En indikator for, hvor klar kandidaten er til at træde ind i rollen, dvs. "umiddelbart, inden for en til to år, inden for to til fem år", eller en vurdering som "høj, medium og lav" eller "grøn, gul og rød."
Det handler virkelig om det. Organisationer vil nogle gange inkludere billeder af den etablerede og kandidater og præsentere dem på et organisationsdiagram – en god HR-softwarepakke vil gøre dette for dig. Selvfølgelig er der andre felter, du kan inkludere, men sørg bare for, at oplysningerne er absolut nødvendige. Detaljerne kan medtages i støttedokumenter. For eksempel kan yderligere oplysninger om kandidaterne indgå i stillingsprofiler og udviklingsplaner.
Andre overvejelser
- Top tre udviklingsbehov for hver kandidat
- Top tre udviklingstiltag for hver kandidat
- Demografiske oplysninger for hver kandidat, dvs. alder, køn, EEO-kategori, placering, nuværende stilling, lønklasse osv.
- Præstationer og potentielle vurderinger for hver kandidat, dvs. "3A, "1B" osv.
- Vurderingsoplysninger: præstationsvurderinger, potentielle vurderinger, adfærdsvurderinger osv.
- Fastholdelsesrisiko for etablerede og kandidater
- Flytteevne for kandidater eller vilje til at flytte
Jeg er sikker på, at der er mere, men igen, mere er ikke altid bedre. Jeg er stor tilhænger af K.I.S.S. metode til successionsplanlægning. Som min ven Alex altid plejede at fortælle mig, "bare fordi vi kan indsamle oplysningerne betyder ikke, at vi bør."
