Den ni-boks præstationsmatrix vurderer medarbejdere baseret på en kombination af nuværende præstationer og potentielle præstationer. Hver har tre vurderinger – høj, moderat og begrænset – hvilket resulterer i ni potentielle kombinationer.
At vide, hvordan man bruger ni-boks matrix kan vise sig nyttigt med successionsplanlægning og vurdering af lederskabspotentiale.
At diskutere specifikke udviklingsstrategier for hver medarbejder som en del af vurderingsdiskussionen er en ny bedste praksis. På denne måde er information om styrker og svagheder frisk i alles sind, og det er en naturlig overgang at gå over til strategier for at flytte hver enkelt medarbejder til det næste parathedsniveau.
Selvom der måske ikke er tid til at diskutere hver enkelt medarbejder på ni-boks-nettet, højt potentiale medarbejderudvikling bør diskuteres. Det er de medarbejdere, der højst sandsynligt ender på arveplanlægningslister, så det giver mening at involvere hele ledergruppen i brainstorming af udviklingsstrategier for disse medarbejdere.
Når du forstår, hvad hver af de ni kombinationer typisk repræsenterer, er det muligt at gennemgå det måder at få mest muligt ud af hver type medarbejder og opdage, hvor dine næste ledere sandsynligvis vil være fundet.
1A: Højtydende, højpotentiale
Disse er dine bedste medarbejdere. Du ved allerede, hvem de er baseret på, hvor godt de udfører deres job, og du ønsker at beholde dem som byggesten for din organisation fremadrettet. De er sjældne, men de er nemme at genkende, når man har dem. Tips til at udvikle og fastholde disse medarbejdere omfatter:
- Tildel opgaver, der tager dem ud over deres nuværende roller. Disse kan omfatte opstartsopgaver, der involverer nye produkter, processer eller territorier.
- Giv dem en fix-it-opgave, en chance for at træde ind og løse et problem eller reparere en andens rod.
- Giv dem adgang til andre roller i din virksomhed og hjælp dem med at opbygge tværfunktionelle relationer med andre 1A-aktører.
- Find dem en mentor mindst et niveau op og adgang til eksklusive træningsmuligheder.
- Give adgang til møder, udvalg mv. et niveau op, hvilket giver dem eksponering for seniorledere og andre virksomhedsledere.
- Sørg for at give dem en vej til avancement, de kan se, for at opmuntre dem til at blive hos virksomheden.
1B: Høj ydeevne, moderat potentiale
Disse medarbejdere ligner dine 1A'er, men der kan være noget, de mangler, der forhindrer dem i at komme videre så hurtigt eller så effektivt. Tips til at udvikle og fastholde disse medarbejdere omfatter:
- Identificer de svaghedsområder, der kan holde dem tilbage, og giv træning og andre muligheder for at forbedre sig.
- Øg muligheder og roller på en måde, der ligner 1As, men giv større vejledning og supervision. Tag avancement langsommere eller introducer opgaver med lavere indsatser.
- Find en mentor mindst et niveau op, som også overvandt forhindringer, eller som kan forholde sig til medarbejderens specifikke udfordringer.
1C: Høj ydeevne, begrænset potentiale
Mange af de mest værdifulde medarbejdere i mange virksomheder falder ind under denne kategori. De er erfarne og gode til det, de laver, men de har sandsynligvis nået deres professionelle lofter. Tips til at udvikle og fastholde disse medarbejdere omfatter:
- Give muligheder for at udvikle sig i den nuværende rolle og for at udvikle dybere og bredere kompetencer og viden.
- Bed dem om at vejlede, undervise og coache andre på sammenlignelige eller lavere niveauer.
- Tilskynd dem til at dele, hvad de ved gennem præsentationer på virksomhedsmøder eller eksterne konferencer.
- Kommuniker til dem deres værdi både som udøvere og som modeller for, hvordan andre skal udføre deres job.
2A: God/gennemsnitlig ydeevne, højt potentiale
Disse er yderst dygtige medarbejdere, som måske er underpræsterende eller måske er uerfarne nok til endnu ikke at forstå, hvor værdifulde og effektive de kan være for virksomheden. De kunne være 1As, men de har brug for mere træning eller mere ekstern motivation. Tips til at udvikle og fastholde disse medarbejdere omfatter:
- Giv ærlig feedback om, hvad de gør godt, og hvordan de skal forbedres.
- Fokuser på at hjælpe dem med at lukke kompetencehuller og flytte dem fra mellemniveau til ydeevne på højt niveau.
- Giv dem de samme mentor-, coaching- og træningsmuligheder som dine 1A- og 1B-udøvere.
- Udfordr dem efter behov, men brug øget adgang og højere profilerede opgaver som en gulerod.
- Vis dem, at der er en klar vej til fremskridt og større ansvar ved at tage fat på deres svagheder.
2B: God/gennemsnitlig ydeevne, moderat potentiale
Det er ofte medarbejdere, der har fundet en komfortzone. De gør et godt stykke arbejde og har potentialet til at vokse i de roller, de har, men de mangler måske enten evnerne eller lysten til at avancere. Tips til at udvikle og fastholde disse medarbejdere omfatter:
- Pres dem ikke for at komme videre. Hvis de har det godt, hvor de er, så drag fordel af deres erfaring, mens de stadig efterlader et vindue åbent for avancement, hvis de skifter mening.
- Ros dem for deres præstationer og stol på dem i deres roller.
- Kommuniker regelmæssigt og afhjælp problemer efter behov. Selvom disse medarbejdere kan være værdifulde, hvis de ikke stræber efter avancement, ønsker du ikke, at de skal glide ind i dårlige præstationer på grund af kedsomhed eller utilfredshed.
2C: God/gennemsnitlig ydeevne, begrænset potentiale
Det er solide medarbejdere på det niveau, hvor de er på, men det er sandsynligt, at de når frem enten på grund af begrænsede færdigheder på området, mangel på uddannelse eller en anden forhindring, der usandsynligt er overvinde. Tips til at udvikle og fastholde disse medarbejdere omfatter:
- Giv ærlig feedback om deres muligheder for avancement, hvis du bliver spurgt.
- Giv en kombination af præstationsledelse, træning og coaching for at hjælpe dem med at bevæge sig fra præstation på mellemniveau til præstation på højt niveau.
- Tilbyd muligheder for sidebevægelse for at holde dem engagerede og muligvis udvide deres færdigheder.
3A: Dårlig ydeevne, højt potentiale
Der er flere grunde til, at nogen falder ind i denne kategori. Unge medarbejdere klarer sig måske dårligt, fordi de mangler tilstrækkelig erfaring eller er blevet dårligt uddannet. Erfarne medarbejdere kan tillade utilfredshed med deres arbejde at påvirke deres præstationer. Nogle medarbejdere kan have kompetencer, der bliver misbrugt og sandsynligvis hører hjemme i en anden afdeling. Tips til at udvikle og fastholde disse medarbejdere omfatter:
- Find ud af årsagen til dårlig ydeevne. Dette omfatter vurdering af medarbejderens vilje til at blive coachet, til at ændre sig og til at forbedre sig.
- Udvikle en handlingsplan for at forbedre, herunder flytning af medarbejderen til en anden rolle, hvis det skønnes nødvendigt.
- Giv adgang til højtydende medarbejdere, så de kan se, hvad der skal til for at nå det niveau.
- Efter et rimeligt tidsrum, hvis præstationerne ikke forbedres, genovervej din vurdering af medarbejderens potentiale.
3B: Dårlig ydeevne, moderat potentiale
Denne vurdering bruges ofte til nye medarbejdere med lederpotentiale, som er for nye til at vurdere i deres nuværende roller. Tips til at udvikle og fastholde disse medarbejdere omfatter:
- Fokus på onboarding, orientering og relationsopbygning.
- Giv en mentor blandt dine højtydende medarbejdere.
- Give formel uddannelse.
3C: Dårlig ydeevne, begrænset potentiale
Det er medarbejdere, som skal vise væsentlige forbedringer på kort sigt, eventuelt i en anden rolle. Hvis forbedringer ikke vises inden for en given tidsramme, skal de fjernes fra organisationen. Tips til at udvikle og fastholde disse medarbejdere omfatter:
- Brug en performance management tilgang i modsætning til en udviklingsmæssig tilgang.
- Klargør og skitsér forventninger og giv en rimelig, men streng deadline for at opfylde disse forventninger.
- Give afhjælpende coaching og feedback.
- Efter at have prøvet alt ovenstående, efter et rimeligt tidsrum, skal du flytte personen ud af rollen.
