Når folk tænker på at blive leder, kan de have urealistiske forventninger til, hvordan de kan få resultater fra de medarbejdere, de vil lede. Nogle gange forestiller folk, der aldrig har været ledere, at det at være leder er lidt som at sidde i en stor læderstol og udsende proklamationer.
Det moderne svarende til at være en konge. Virkeligheden er, at der kan være en læderstol involveret, men proklamationer er få og langt imellem. Ledere skal lære hurtigt, hvordan de får resultater fra deres medarbejdere – proklamationer vil ikke skære det.
Ansvaret er seriøst og tungt. Selv hvis du er administrerende direktør, er der nogen, du rapporterer til i - direktørens tilfælde aktionærerne eller bestyrelse eller blot din egen bankkonto – og alle andre ledere har ledere over sig som godt.
Hvis du er leder, skal du have gode resultater fra dine medarbejdere, ellers vil du finde dig selv på øret. Hvordan kan du gøre det? Nå, det er meget hårdt arbejde, men det kan lade sig gøre. Her er otte tips til at få det bedste arbejde og resultater fra dine medarbejdere.
Ansæt folk, der er bedre end dig
Du skal ansætte de bedste folk, du kan finde. Ikke at du skal ansætte perfektion - perfektion findes ikke. Du skal lede efter gode mennesker, der vil stille dig spørgsmål, som vil påpege fejl, og som vil arbejde, uden at du svæver over dem. Hvis du betaler godt, vil du finde det nemmere at rekruttere folk af høj kvalitet.
Når du interviewer kandidater, skal du være smerteligt ærlig om problemerne og fordelene ved jobbet. Sig ikke, at alt er fersken og fløde, når du i virkeligheden har krævende kunder, uforudsigelige tidsplaner, og alle skal en tur med at gøre badeværelserne rent. Du vil have nogen, der forstår, hvad de går ind til, når de tager jobbet. Du vil blive bedre tilpas, hvis du er ærlig omkring det positive og negative ved jobbet.
Giv god træning
Masser af ledere har super travlt, og ofte kommer nyansættelsesuddannelsen i bagsædet. Nok sætter nogen sig ned med en ny medarbejder og viser medarbejderen, hvordan man logger på systemet og sådan, men sørg for at have en dedikeret træner, som den nye medarbejder kan stille spørgsmålstegn ved, når det er nødvendigt.
Træn om virksomhedskultur samt hvordan man betjener systemer. Send eventuelt den nye medarbejder på et kursus for at lære dine systemer at kende. Det er tiden og kræfterne værd at få den nye person op i fart så hurtigt som muligt.
Sæt klare mål
Hvordan kan du forvente, at dine medarbejdere er virkelig produktive og effektive, hvis du aldrig forklarer præcis, hvad de er formodes at gennemføre? Så mange ledere lader medarbejderne rode og disciplinere, når medarbejderen ikke lever op til forventninger, som de aldrig vidste eksisterede.
For eksempel, hvis du forventer, at dine medarbejdere svarer på alle e-mails inden for en time, så sig det eksplicit. Sig ikke: "Hej, vi tror på et hurtigt svar til vores kunder." Det kan betyde hvad som helst. Hvis du vil holde en medarbejder ansvarlig, skal du fortælle dem, hvad du dømmer dem på.
Derudover, hvis du har økonomiske mål, produktivitetsmål eller andet, som du er forpligtet til at gøre, så lad dine medarbejdere vide det. Hvert år, når du laver dine præstationsgennemgange og målsætning, lav mål, der er målbare og anvendelige.
Følg op på dine almindelige en-til-en-møder (du har brug for dem), og du vil se resultater tydeligt. Du vil også se, om nogen har det svært, og du kan enten ordne det eller opsige medarbejderen med det samme. Uanset hvad, vil du få en fantastisk præstation.
Vær retfærdig
Vil du have medarbejdere, der giver dig gode resultater? Tænk ikke på at spille favoritter. Bedømme nye og garvede medarbejdere ud fra deres arbejde. Giv fair tidsplaner. Belønningsresultater. Hvis en medarbejder når sine mål, skal du ikke trække en lovet bonus tilbage. Hvis en medarbejder overskrider sine mål, skal du ikke reagere ved at øge målene for næste år uden en tilsvarende stigning i løn og/eller bonus.
Give feedback
Løste din medarbejder en kompleks kundeklage på tilfredsstillende vis? Lad hende vide, at du er taknemmelig. Gik hun galt? Fortæl hende det samme dag (og privat), så hun ikke begår den samme fejl igen. Giv dine medarbejdere feedback, og de vil vide, hvordan de kan forbedre sig, og hvad der virker bedst.
Giv medarbejderne råderum til at udføre deres job
Når du mikrostyring, kan du få nøjagtige resultater, men du vil ikke få gode præstationer. Hvis din rapporterende medarbejder siger, at hun har brug for X-træning for at løse et bestemt sæt problemer, så sørg for den træning. Hvis en anden medarbejder siger, at hun ønsker at forny de månedlige rapporter for at gøre dem konsistente på tværs af organisationen, skal du ikke sige: "Men vi har altid gjort det på denne måde!"
Hvis du synes, det er en dårlig idé, så bed hende om at forklare sine grunde og lyt derefter til hende. Chancerne er, at hun kender sit job bedre, end du kender hendes job. Medmindre du har ekstremt stærke grunde (som at ændre rapporterne ville indebære implementering af et nyt $25.000-system), lad hende gøre det, hun er bedst til – sit job.
Hør efter
For Petes kærlighed, tak lytte til dine medarbejdere. Lyt til deres ideer. Husk, at du har arbejdet hårdt for at ansætte de bedste folk, du kunne ansætte. Det nytter ikke noget at ansætte gode mennesker, hvis du vil behandle dem som robotter. De er ikke robotter. Lyt til deres ideer. Tal med dem. Få deres feedback.
Giv kredit
Når din chef roser din afdeling for noget, så sig: "Mange tak. Jane, John og Horace gjorde et fantastisk stykke arbejde. Jeg er super glad for at have dem i personalet.” Det kan inspirere dine medarbejdere mere end en bonus kan. (Selvom du også bør give bonusser.) Tag ikke selv æren. Din chef vil vide, at det er dit lederskab, der hjalp Jane, John og Horace med at gøre et godt stykke arbejde. Du behøver ikke at klappe dig selv på skulderen.
Ligeledes, når der er en fejl, tag ansvar. Ja, du skal tage ansvar for det dårlige og give kredit for det gode. Dine medarbejdere vil vide, at du har deres ryg, og de vil arbejde hårdt for at bevare den tillid, du har givet dem. Det er den bedste måde at gøre det på.
Suzanne Lucas er freelancejournalist med speciale i Human Resources. Suzannes arbejde er blevet vist på notepublikationer, herunder Forbes, CBS, Business Insider og Yahoo.
