Mange mennesker går i den modsatte retning, når de får øje på konflikter på arbejdspladsen. Men hvis du er leder, er det en fejl. Konflikt kan være sundt eller usundt, men uanset hvad fortjener det din opmærksomhed.
Den sunde konflikt fokuserer på uenighed om opgaver eller arbejdsrelaterede aktiviteter. Det kan udnyttes og faciliteres til gevinst.
Usund konflikt er en slags, der bliver personlig. Det skal slukkes med det samme, ellers bringer det den i fare arbejdsmiljø.
5 typer af konflikthåndtering:
Kenneth Thomas og Ralph Kilmanns forskningsarbejde i 1970'erne førte til identifikation af fem konfliktstile og udviklingen af en meget brugt selvevaluering kaldet Thomas Kilmann Conflict Mode Instrumenteller TKI.
Deres arbejde antydede, at vi alle har en foretrukken måde at håndtere konflikter som tjener os godt i nogle situationer, men ikke alle. Nøglen til succes er at udvikle en fleksibel værktøjskasse af konflikthåndteringstilgange og bruge den, der passer bedst til situationen.
Jo mere du kan blive fortrolig med hver måde at håndtere konflikter på, jo mere effektiv vil du være.
Samarbejde
I den samarbejdstilgang, arbejder lederen sammen med de involverede mennesker for at udvikle en win-win-løsning. Fokus på at finde en løsning, der opfylder alles behov.
Denne stil er passende, når:
- Situationen er ikke akut
- Der skal træffes en vigtig beslutning
- Konflikten involverer mange mennesker eller en række personer på tværs af teams
- Tidligere konfliktløsningsforsøg er mislykkedes
Denne stil er ikke passende, når:
- En beslutning skal træffes hurtigst muligt
- Sagen er triviel for alle involverede
Konkurrerende
Med en konkurrencedygtig tilgang vinder den person, der tager det stærkeste standpunkt. Denne stil ses ofte som aggressiv og kan være årsagen til, at andre i konflikten føler sig udnyttet.
Ikke desto mindre er denne stil passende, når:
- En beslutning skal træffes hurtigt
- Der skal træffes en upopulær beslutning
- Nogen forsøger at udnytte en situation
Denne stil er ikke passende, når:
- Folk føler sig følsomme over for problemet
- Situationen er ikke akut
- Buy-in er vigtigt
Gå på kompromis
Med den kompromitterende tilgang opgiver hver person noget, der bidrager til konfliktløsning.
Denne stil er passende, når:
- EN beslutning skal træffes snarere før end senere
- At løse konflikten er vigtigere end at hver enkelt vinder
- Magten blandt mennesker i konflikten er lige
Denne stil er ikke passende, når:
- En række vigtige behov skal opfyldes
- Situationen er yderst presserende
- En person har mere magt end en anden
Imødekommende
Den imødekommende stil er en af de mest passive konfliktløsningsmetoder. En af individerne giver efter, så den anden person kan få det, de ønsker. Som regel er denne stil ikke særlig effektiv, men den er passende i visse scenarier:
- At bevare forholdet er vigtigere end at vinde
- Det aktuelle spørgsmål er meget vigtigt for kun én person
Denne stil er ikke passende, når:
- Det vil ikke løse problemet permanent
Undgå
Den sidste tilgang er at undgå konflikten helt. Folk, der bruger denne stil, har en tendens til at acceptere beslutninger uden spørgsmål, undgå konfrontation og uddelegere svære beslutninger og opgaver. At undgå er en anden passiv tilgang, der typisk ikke er effektiv, men den har sine anvendelser.
Denne stil er passende, når:
- Spørgsmålet er trivielt
- Konflikten vil snart løse sig af sig selv
Denne stil er ikke passende, når:
- Problemet er vigtigt for dig eller dit team
- Konflikten vil blive værre uden opmærksomhed
Bundlinjen
Der er ingen rigtig eller forkert stil til konfliktløsning. Hver har sin tid og sted. Lær, hvordan du bruger alle fem, og du vil være meget mere effektiv. Lær som leder at foreslå forskellige tilgange baseret på disse fem stilarter, når du stræber efter at løse konflikter.
