Når du overvejer lave et jobtilbud, er det fristende at tilbyde jobbet til den kandidat, der er mest som dig. Kandidaten føler sig lige så behagelig som en slidt sko. Du vil ikke få mange overraskelser, når du først giver jobtilbuddet, og din mavefornemmelse er komfortabel med, at din favoritkandidat kan klare jobbet.
Pas på, pas på denne praksis. Hvorfor har din organisation brug for en anden medarbejder ligesom dig, en kandidat, der er lige så behagelig som en slidt sko? Er denne kandidat til dit jobtilbud virkelig det bedste, du kan gøre?
Komplementerer hun resten af holdet og bringer nye færdigheder til bordet? Udvider hun dit teams kapacitet til at bidrage til din organisation? For den bedst mulige leje skal alt dette være sandt.
Før du afgiver jobtilbuddet
Hvilke faktorer skal du overveje, når du er i gang med den egentlige ansættelsesbeslutning? Inden du giver et jobtilbud, skal du overveje disse spørgsmål.
Men lad os først gå tilbage et øjeblik. Du har gennemgået alle de forventede trin for at forberede dig på at afgive et jobtilbud. Du har:
- Gennemgået jobansøgninger for at vælge de mest kvalificerede kandidater til samtale.
- Inviterede dine bedste kandidater til samtale med dit interviewteam.
- Afholdt andet og endda tredje interview, med dine kandidater, der ser ud til at være de mest kvalificerede til dit job.
- Indhentet interview debriefing information fra alle medarbejdere, der deltog i din interviewproces.
- Udførte baggrundstjek for at validere hver finalists legitimationsoplysninger.
7 faktorer at overveje
Du har nu nået det mest kritiske punkt i mange trins ansættelsesproces. Givet dine i det væsentlige kvalificerede kandidater, hvem får jobtilbuddet? Den lille gruppe, der har til opgave at træffe den endelige beslutning, skal tage stilling til, hvem der skal modtage jobtilbuddet.
Går du med maven og giver jobtilbuddet til den kandidat, du bedst kan lide? Tilbyde jobbet til den kandidat, du bedst kan lide at spise frokost med regelmæssigt?
Smid hænderne i vejret og erkend, at alle dine finalister rent faktisk kunne klare opgaven? Vælg den person, hvis seneste oplevelse er mest relevant for din virksomheds produkter og kunder? Den endelige ansættelsesbeslutning er et dilemma, du står over for hver gang du ønsker at give et jobtilbud.
På dette vejkryds er dine kandidater blevet bekræftet som havende særlige færdigheder og erfaring. Her er de syv kritiske faktorer, du skal overveje, før du vælger og ansætter din kandidat.
1. Team Feedback
Gennemgå feedbackoplysningerne fra de medarbejdere, der tjente på dit interviewteam. Det er umuligt for 10-12 personer at sidde ved bordet for at træffe den endelige beslutning, men deres input fortjener opmærksomhed og gennemgang. Før et nyligt jobtilbud gav tre interviewteammedlemmer den ansættelsesansvarlige feedback om, at en af kandidaterne så ud til at have en 9 til 5-tankegang.
I en virksomhed, hvor hver medarbejder gør, hvad der skal gøres, når det var nødvendigt, gnidede denne stemning interviewerne den forkerte vej. Det var den ultimative deal breaker for den kandidat, der ikke modtog jobtilbuddet.
2. Referencetjek
Hvis du har været i stand til at få feedback fra tidligere supervisorer og ledere af den potentielle medarbejder, har du en guldgrube at gennemgå. Ja, folk ændrer sig, men ikke så meget, og ikke så hurtigt. Så, præstationsfeedback, og især det positive svar på spørgsmålet, ville du genansætte denne medarbejder, burde være en stærk faktor i din beslutning om at give et jobtilbud.
3. Kultur Fit
Den tid du bruger med hver kandidat er en mulighed for at vurdere kandidatens potentiale til passer ind i din kultur. Betyder det, at du vælger den kandidat, du bedst kan lide? Ikke hvis du vil give det bedste jobtilbud. Det, du søger, når du overvejer kulturel pasform, er den kandidat, der vil få succes på din arbejdsplads. For eksempel ønsker du ikke at vælge en medarbejder, der foretrækker at arbejde alene for et job, hvis indehaver kun vil lykkes ved at påvirke et større team.
Du ønsker ikke at give et jobtilbud til en kandidat, der var energisk, kraftfuld og velkvalificeret - da han interviewede din virksomheds ledere. Men i interviewet med potentielle kolleger talte han bogstaveligt talt hen over hovedet på dem, tjekkede utålmodigt sit ur flere gange og spurgte, er det alt efter det femte eller sjette spørgsmål. Han vil ikke passe ind i en kultur, der værdsætter det unikke bidrag fra hver enkelt medarbejder, uanset niveau eller job.
På den anden side ønsker du ikke at eliminere en hårdt belastende kandidat, selvom hun gør udvalget en smule utilpas med sin energi, dedikation og drive. Måske kunne din organisation bruge, som Emeril fra The Food Network siger, noget bam og bam og bam, til at sparke energien og køre et hak op. Så vær forsigtig med kulturel pasform. Målet er ikke, at alle medarbejdere er vanilje, når man overvejer at lave et jobtilbud.
4. Evne til at udføre jobbet
Du skal vurdere, om du er sikker på, at den potentielle medarbejder, med passende uddannelse og mentorordninger, kan udføre jobbet. Når du skal besvare dette spørgsmål, skal du også vurdere din kandidats relevante erfaring.
Sjældent er en nyt job et præcist match med hvad en medarbejder lavede i en anden organisation. Måske har din kandidat til en kundeservicerolle fantastiske verbale færdigheder og professionelt og positivt betjent kunder ansigt til ansigt dagen lang. Kan han bringe disse færdigheder til udtryk i en kundeservicefunktion, der er 100 procent på telefonen og via e-mail?
Måske, måske ikke. Gjorde du teste hans evne til at skrive en sammenhængende e-mail? Vil han trives i et miljø, hvor hans eneste ansigt-til-ansigt interaktion er med kolleger? Det er svære spørgsmål, når du vurderer en kandidats evne til at udføre dit job, før du giver et jobtilbud. I et andet eksempel udmærkede din kandidat sig ved at sælge tøj i en detailbutik. Betyder det, at hun kan lave salg for din organisation? Måske.
Kan hun bringe disse salgsevner til et salgsjob, der kræver, at hun indsamler oplysninger i en e-mail-formular og derefter prissætter et bud på kundens virksomhed? Har hun de opfølgningsevner og vedholdenhed, der er nødvendig for at forfølge det potentielle salg i seks måneder til et år? Hvad med hendes evne til at håndtere afvisning på arbejdet? I detailhandlen er det bare endnu en sweater. Efter seks måneders forfølgelse af en kundes forretning er undladelse af at gennemføre et salg nedslående og deflaterer.
5. Forpligtelse til vækst
Et stærkt spørgsmål, der kræver et svar, når du overveje at stille en kandidat et jobtilbud er, om kandidaten vil fortsætte med at udvikle sine færdigheder i din organisation. Dine medarbejderes evne til at vokse, udvikle nye færdigheder, følge med i den skiftende verden og markedsplads er afgørende.
Hvad hørte du kandidaten sige under samtalerne, der gør dig i stand til at tro det han er forpligtet til at blive ved med at vokse? Hvad i kandidatens baggrund fortæller dig, at potentiel medarbejder er forpligtet til løbende udvikling?
Læser din kandidat, deltage i arbejdspladsens bogklubber, holde sig ajour med sit felt professionelt? Er han interesseret i verden, og har du fornemmelsen af, at han løbende kigger på markedspladsen og tilpassede sine færdigheder og praksis derefter? Lærer han nye programmeringssprog og opnår han levedygtige certificeringer? Du skal se beviser på en forpligtelse til vækst. Hvis han ikke har denne forpligtelse forud for dit jobtilbud, vil han ikke pludselig opnå det, når du ansætter ham til at udføre dit job.
Disse spørgsmål leder os til din næste faktor, der skal overvejes seriøst, før du afgiver et jobtilbud. Hvilken af dine kandidater har det største opsidepotentiale? Ud over en forpligtelse til at lære og udvikle flere færdigheder, vil din kandidat være i stand til at gøre fremskridt i din organisation? Hvis en medarbejder, har hun ledelsespotentiale og interesse.
6. Lederskabspotentiale
Kan du se hende at udvikle færdighederne nødvendigt for at lede et projektteam? Du giver ikke et jobtilbud kun for dit ledige job. Du beder en person om at blive medlem af din virksomhed. Og det er ofte alt for fristende at ansætte den første varme krop, der kan udføre jobbet - en ubesat stilling er smertefuld, og arbejdet hober sig op.
Men dette er en væsentlig fejl i kandidatudvælgelsen. Det er en, som du også gerne vil bekæmpe. Du har måske endda en vejleder, der i hemmelighed, med eller uden bevidsthed, ønsker at give et jobtilbud til den kandidat, der for evigt vil blive i det nuværende job. Du ønsker at give et jobtilbud til den person, der udviser det mest positive potentiale for din organisation. At gøre mindre end dette i dit jobtilbud er at annullere hele din udvælgelsesproces. For ja, du kan gøre det bedre end dette.
7. Strategisk værdi
Til sidst skal du vurdere, hvilken kandidat der vil tilføje overordnet strategisk og personlig værdi til din arbejdsplads. Hvilken kandidat kan du visualisere at arbejde på tværs af afdelingsgrænser for at skabe sammenhængende løsninger for kunderne? Vil en af dine kandidater stå i spidsen for filantropiske gaver over tid - hun udtrykte et dybt engagement i at give til samfundet, og hendes handlinger bar ud af hendes ord. Har en af dine kandidater tidligere udvist adfærd, der får dig til at tro, at hun vil fortsætte med at bekymre sig om kolleger i sit nye job, hvis du afgiver jobtilbuddet.
Du skal overveje den samlede værdi, som kandidaten tilbød i hendes tidligere ansættelse. Lærte hun virksomhedens produkter, selvom hendes job ikke var at sælge dem? Fylgte hun med, hvad der skete i forskellige afdelinger og udviste en overordnet værdi for og bekymring for hele organisationen? Eller sad hun ved sit skrivebord og gjorde bare sit arbejde? Du søger at give jobtilbuddet til kandidaten med størst sandsynlighed for at tilføje værdi til din samlede organisation og dens kunder.
Gennemgå, hvad du har lært
Dette er de syv kritiske faktorer, som du skal overveje, før du afgiver et jobtilbud. Desværre kan du opdage, når du overvejer disse spørgsmål og nøglefaktorer, at du ikke har alle de oplysninger, du har brug for til din vurdering.
Et telefonopkald eller to kan måske løse dit informationsproblem, men det er meget vigtigere at forberede dit team til at gøre et bedre stykke arbejde i fremtiden.
Dette er en god mulighed for dig til at vurdere din rekrutterings- og ansættelsesproces og interview spørgsmål. Du vil gerne sikre dig, at du er bedre forberedt i fremtidige rekrutteringer, for at få den information, du har brug for, så du kan lave et mere uddannet og informeret jobtilbud.
