Modstand mod forandring er handlingen at modsætte sig eller kæmpe med modifikationer eller transformationer, der ændrer status quo. Denne modstand kan vise sig hos én medarbejder eller på arbejdspladsen som helhed.
Lær, hvad der forårsager modstand mod forandring, og hvordan du kan reducere den.
Hvad er modstand mod forandring?
Modstand mod forandring er manglende vilje til at tilpasse sig ændrede omstændigheder. Det kan være skjult eller åbenlyst, organiseret eller individuelt. Medarbejdere kan indse, at de ikke bryder sig om eller ønsker en forandring og gør modstand offentligt, og det kan være meget forstyrrende.
Medarbejdere kan også føle sig utilpas ved de indførte ændringer og modstå, nogle gange ubevidst, gennem deres handlinger, deres sprog og i historier og samtaler, de deler på arbejdspladsen.
I værste fald kan medarbejderne være kraftfulde i deres afvisning af at vedtage ændringer, hvilket bringer konfrontation og konflikt til din organisation.
Hvordan modstand mod forandring virker
Modstand mod forandring er tydelig i handlinger som:
- Kritik
- Nitpicking
- Snuske kommentarer eller sarkastiske bemærkninger
- Gik glip af møder
- Mislykkede forpligtelser
- Uendelige argumenter
- Sabotage
Når medarbejdere er dårligt introduceret til ændringer, der påvirker, hvordan de arbejder, især når de ikke ser behovet for ændringerne, kan de være modstandsdygtige. De kan også opleve modstand, når de ikke har været involveret i beslutningsprocessen.
Modstanden mod forandring kan forstærkes, hvis medarbejderne føler, at de har været involveret i en række forandringer, der ikke har haft tilstrækkelig støtte til at opnå de forventede resultater. De bliver også trætte, når ændringer sker for ofte, og bliver en smagsprøve i stedet for strategisk handling.
Uanset hvad der forårsager modstanden mod forandringer, kan det være en stor trussel mod din virksomheds succes og kan påvirke den hastighed, hvormed din organisation vedtager en innovation. Det påvirker medarbejdernes følelser og meninger på alle stadier af adoptionsprocessen. Medarbejdernes modstand påvirker også produktivitet, kvalitet, interpersonel kommunikation, medarbejdernes engagement i at bidrage og relationerne på din arbejdsplads.
Plettermodstand
Bemærk om medarbejderne mangler møder relateret til ændringen. Forsinkede opgaver, glemte forpligtelser og fravær kan alle være tegn på modstand mod forandring.
Nogle medarbejdere vil offentligt udfordre forandringen, dens formål eller hvordan den udfolder sig. En medarbejder, der har en højere stilling og mere anciennitet, kan være mere resolut i deres modstand. Mindre velpositionerede medarbejdere kan modstå kollektivt på måder som f.eks. en arbejdsnedgang, at blive hjemme fra kl. arbejde, bevidst misforståelse af anvisninger og, i sjældnere tilfælde, organisering for at få en fagforening ind.
Medarbejdere modstår også forandringer ved at undlade at handle for at bevæge sig i den nye retning, stille og roligt gå rundt med deres velkendte og vante forretning på samme måder som altid, trækker deres interesse og opmærksomhed tilbage og undlader at tilføje til samtaler, diskussioner og anmodninger for input.
Hemmelig modstand mod forandring kan skade udviklingen af dine ønskede ændringer alvorligt, da det er sværere at håndtere den modstand, der ikke er synlig, demonstreret eller udtrykt offentligt.
Minimerer medarbejdernes modstand mod forandring
Håndtering af modstand mod forandring kan være en udfordring. Vær opmærksom på, at du ikke er årsagen til modstanden. Du kan forårsage alvorlig modstand, når du gentagne gange indfører forandringer i din organisation.
Organisationer er i konstant udvikling, hvilket betyder, at forandring er uundgåelig. Men at indføre ændringer uden at konsultere de mennesker, de påvirker, forklare behovet for forandring og yde støtte gennem processen, vil fremmedgøre dine medarbejdere og trække ned moralen.
Noget så simpelt som hører efter til, hvordan medarbejderne taler om forandringen i møder og hallsamtaler, kan fortælle dig meget om enhver modstand, de oplever. Nogle medarbejdere kan komme direkte til dig for at få hjælp til at navigere i ændringerne. Det er en fantastisk mulighed for at lytte til deres bekymringer.
Når medarbejderne mener, at deres input bliver taget i betragtning, er de mindre tilbøjelige til at opleve modstand mod forandring. Smarte arbejdsgivere erkender dette og indsamler input, før medarbejderne bliver bedt om at foretage ændringer.
I en organisation, der har en tillidskultur, gennemsigtig kommunikation, medarbejderinddragelse og -engagement og positive mellemmenneskelige relationer, modstand mod forandring er let at se – og også meget mindre sandsynligt, at der opstår.
I sådan et arbejdsmiljø må medarbejderne gerne fortælle deres chef, hvad de synes, og have åbne udvekslinger med ledere om, hvordan de synes, forandringerne går. De er også mere tilbøjelige til at dele deres følelser og ideer til forbedring.
I et tillidsfuldt miljø tænker medarbejderne over, hvordan de kan få forandringsprocessen til at forløbe mere smidigt. De vil sandsynligvis spørge deres ledere, hvad de kan gøre for at hjælpe.
Når en forandring indføres i dette miljø, med mange diskussioner og medarbejderinddragelse, minimeres modstanden mod forandringer. Modstanden er også minimeret hvis der er en udbredt opfattelse af, at ændringerne er nødvendige og vil have en positiv effekt. Det hjælper at præsentere din begrundelse for, hvorfor en ændring er nødvendig i stedet for at tilbageholde disse oplysninger. At tage medarbejdernes feedback i betragtning kan hjælpe med at forbedre chancerne for succes for din forandring.
Nøgle takeaways
- Modstand mod forandring er modstand mod ændrede omstændigheder eller modifikation af status quo.
- Medarbejdere kan modstå forandringer, når de ikke er blevet orienteret om årsagerne til forandringen eller tankerne bag beslutningstagningen.
- At lytte til medarbejdernes bekymringer og ideer vil hjælpe med at reducere modstanden mod forandringer.
