Er du interesseret i, hvordan man måler virkningen af ledelse, ledelse, handlinger, politikker og assistance i personaleledelse i din organisation? En væsentlig del af din Human Resource-forretningsplanlægning er at identificere, hvilke Human Resources-metrics, der skal indsamles.
Målet med menneskelige ressourceforanstaltninger
Når du overvejer at måle ydeevnen for din Human Resource-afdeling, danner udviklingen af det passende sæt målinger hjørnestenen. Dit valg af metrics bør være drevet af to faktorer.
Du ønsker at bidrage til din organisations overordnede succes og til at nå din organisations vigtigste mål. Du ønsker at give personaleafdelingen tiltag, som du kan bruge til løbende forbedringer.
Engang ringede fire vicepræsidenter til deres konsulent for at spørge om mål til de træningsprogrammer, de havde købt. De mødtes for at vurdere effektiviteten af de tilvejebragte trænings- og konsulentaktiviteter, og de begik den ældgamle fejl at måle handlinger, ikke resultater.
De foreslog, at konsulentens ansvarlighed ville være antallet af præsenterede træningssessioner, antallet af medarbejdere, der deltog i træningssessionerne, og antallet af forbedringer medarbejderne har foretaget i deres arbejde områder. Konsulenten fortalte dem, at hun kunne begynde at arbejde med dem på den tredje metrik, men de to første havde intet at gøre med de resultater, de ønskede at opnå.
Hvad påvirker menneskelige ressourceforanstaltninger?
Denne historie har udspillet sig på arbejdspladser til stadighed. En del af problemet er, at HR-medarbejdere har så travlt med at levere tjenester, at det desuden er en stræk at indsamle data og måle succes og bidrag. I hvert fald i små og mellemstore virksomheder er dette sandt.
Større virksomheder og organisationer såsom universiteter eller statslige afdelinger indsamler flere data, men har ofte mindre behov for at bevise deres bidrag. Mange af de mindre virksomheder og organisationer er så taknemmelige for at have en gruppe, der beskæftiger sig med medarbejderne, at de undlader at bede om Human Resource-foranstaltninger.
En af de målinger, som HR har indsamlet data om, med en track record, er pris pr. leje. SHRM har stået i spidsen for en indsats for at udvikle en ny menneskelige ressourcer standard til måling af pris pr. leje, den første af sin slags i USA. Du vil gerne se, hvad en sådan standard indebærer for måling i din organisation.
En anden metrik, som organisationer bør overveje, er ansættelsestid. Ja, du kontrollerer ikke alle de faktorer, der indgår i at skabe tidslinjen. At måle længden af din ansættelsesproces giver dig en baseline for forbedring, hvor du kan få hjælp fra andre.
Generelt ønsker du ikke at starte en trænings- og kontinuerlig forbedringsproces uden at bestemme de ønskede resultater eller leverancer. Nogle gange er du bare ærlig og beslutter dig for, at ledelsesudvikling handler om ideer og fremskridt - ikke nødvendigvis, let numerisk målbare - er kortlagt i hver leders præstation udviklingsplan.
Andre HR-processer, organisationer har været kendt for at måle, omfatter virkningen af en kontinuerlig forbedringsproces på omkostningsbesparelser og forbedring af arbejdsprocesser i den tid, der tages eller trin involveret. I et eksempel kortlagde en afdeling på otte HR-medarbejdere de skridt, de tog i deres ansættelsesproces. De fandt ud af, at de tog 248 skridt for at ansætte en medarbejder. Ved at analysere trinene fandt de ud af, at mange af dem kunne kasseres eller konsolideres.
Uger senere havde de elimineret halvdelen af trinene, men processen tog stadig den samme tid. De opdagede, at de havde et empowerment-problem. HR-direktøren tilføjede ti dage til virksomhedens ansættelsestid, fordi han krævede sin underskrift ved visse milepæle i processen.
Papirarbejdet lå begravet på hans skrivebord i dagevis, og personalet havde ikke tilladelse til at fortsætte uden hans underskrift. Hans prioritet var det executive team, som han tjente på. Når hans personale først var blevet virkelig bemyndiget, var ansættelsesledere i hele virksomheden begejstrede for forbedringen i time-to-hygge.
Mål HR-bidragene til virksomheden
Du ønsker bestemt at måle HR ikke kun for effektiviteten og kvaliteten af afdelingen og dens tjenester, men for effekten af afdelingens arbejde på virksomheden som helhed. Disse er de målbare elementer, der vil få opmærksomhed fra CEO'en og seniorteamet.
Ifølge Dr. John Sullivan, en respekteret HR-tankeleder:
Desværre forstår de fleste af dem, der skaber målinger inden for HR og rekruttering, ikke rigtigt den strategiske tankegang hos administrerende direktører. Og som et resultat resulterer de målinger, der rapporteres til administrerende direktører og eksekutivkomitéen, i, at der ikke er nogen positiv handling. taget. Det skyldes, at administrerende direktører er laserfokuserede på organisationens strategiske mål. Så hvis dine målinger ikke direkte og utvetydigt dækker strategiske mål som at øge omsætningen, produktiviteten eller innovation, vil de simpelthen ikke få ledere til at handle.
Sullivan anbefaler, at HR-afdelinger måler og deler faktorer som disse.
- Omsætning pr. medarbejder: Alment accepteret af CFO'er som en standard måling af arbejdsstyrkens produktivitet. Det fokuserer på værdien af output fra en organisations arbejdsstyrke.
- Forbedringen i kvaliteten af nyansættelser (kvaliteten af ansættelsesforbedring): han siger, "fokus på disse job der allerede er målt i dollars eller kvantificeret med tal, såsom salg, samlinger og callcentre reps."
- Tab af top-performere i din nøgle og svære at erstatte job
- Brug en medarbejderundersøgelse til at identificere, hvilke HR-programmer der hjalp med at øge din organisations produktivitet, kvalitet eller en anden vigtig identificeret faktor.
- Den procentdel af HR-strategiplanens mål, der blev opnået.
Hvordan man beslutter, hvilke målinger der skal bruges i HR
På grund af antallet af funktioner, som den gennemsnitlige HR-afdeling varetager, er det ikke muligt at måle alt, hvad du laver. Når du vælger, hvad der skal måles, vil vurdering af forretningsbehov i din organisation informere dig om hvad dine medarbejdere, kolleger og ledere mener er din vigtigste menneskelige ressource foranstaltninger.
En anden mulighed er at se på, hvilke processer der er afgørende for din organisations succes. En tredje overvejelse er at afgøre, hvilke HR-processer der koster din organisation flest penge. En fjerde er at bestemme, hvilke menneskelige ressourcer, der vil hjælpe dig med at udvikle dine medarbejderes færdigheder og bidrag bedst muligt.
Ud fra disse faktorer skal du udvikle et gennemførligt HR-scorecard, eller nøglepræstationsindikatorer (KPI) og begynd at etablere basismål for hver proces, du beslutter dig for at måle. Start med nogle få og overvæld ikke din tid og personale med mere, end du kan gøre. Det er bedre konsekvent at måle en eller to operationer end at bruge menneskelige ressource-målinger dårligt i mange.
Eksempler på hvad HR-afdelinger måler
Her er specifikke eksempler på faktorer, som Human Resource-afdelinger kan måle. Dette er blot nogle få af de områder, du kan overveje til udviklingen af dine menneskelige ressourcer.
- Pris pr leje
- Tid pr. leje
- Nyansættelsesfejlrate
- Diversity ansættelser i kundevendte stillinger
- Medarbejderomsætningshastighed
- Medarbejderomsætningsomkostninger
- Forebyggelig medarbejderomsætning
- Ansøgninger modtaget pr. nuværende ansatte pr. uge
- Procentdel af præstationsudviklingsplaner eller aktuelle vurderinger
- Udgifter til uddannelse og udviklingsaktiviteter med hensyn til virksomhedens målopfyldelse
- Medarbejdertilfredshed
- Ansættelsens længde
- Komponenter af kompensationssystemet såsom omkostningerne ved ydelser pr. medarbejder
Jo mere specifikt dine HR-mål passer til din virksomheds mål, jo bedre vil dine målinger tjene dig og din organisation.
