En anden samtale med en jobkandidat kan fortælle dig meget, du har brug for at vide for at vurdere din kandidats kvalifikationer og kulturel pasform.
De første samtaler giver dig eller dine teammedlemmer mulighed for at møde kandidater og vurdere grundlæggende færdigheder, men ansættelsen kan vare i årevis, og beslutninger skal tages omhyggeligt. Arbejdsgivere planlægger opfølgende samtaler for at øge deres viden om kandidater og for at fremme følelsen af, at andre medarbejdere kan arbejde med den enkelte med succes.
De kandidater du vælger til en andet interview er dine bedste udsigter. De er en lille procentdel af de mennesker, der ansøgte. Der er mindst syv gode grunde til at lære disse kandidater bedre at kende, før de tilbyder dem job.
1. Bekræft førstehåndsindtryk
Hvis du er ansættelsesleder, skal du have haft første positive indtryk fra den første samtale om kandidatens kompetencer og potentielle kulturelle pasform. Det er vigtigt at bekræfte dit første indtryk for at føle dig tryg ved at lave et jobtilbud. Måske er der bekymringer, der vil opstå, når man får et andet og nærmere kig.
2. Introducer andre til processen
Du vil gerne føje til den gruppe af medarbejdere, der oprindeligt interviewede kandidaten. Mens han var i en første samtale, kan kandidaten have mødt HR-medarbejdere, ansættelseschefen og et par andre. Ved et andet interview vil du gerne tilføje flere kolleger. Dine interviewere bør også omfatte ansættelseschefen og HR-personalet igen plus den ansvarlige leder for afdelingen.
Du giver mange medarbejdere mulighed for at få input til at undersøge den potentielle medarbejders kvalifikationer og interaktion. Det er godt, fordi jo flere medarbejdere, der ejer og deler ansvaret for ansættelsen, jo bedre. De vil blive investeret i den nye medarbejders succes.
3. Se, hvordan de klarer sig hele dagen
Et andet interview plejer at vare en halv til en hel dag. Derfor kan dit team vurdere, om personen forbliver den person, de troede, de mødte ved den første samtale. Folk er kompetente til at projicere et billede af, hvem de er i et par timer, men de fleste kan ikke forfalske et billede i en hel dag. I denne tidsramme vil dit team også tage ansøgeren ud til et måltid, og dette giver dig et andet niveau af indsigt i kandidatens manerer, sociale kompetence og interpersonelle interaktion færdigheder.
4. Tager de udfordringen op?
Du har forskellige forventninger til dine kandidater i en anden samtale, og du vil gerne se, om din kandidat rejser sig for at opfylde dem. Ved den anden samtale har kandidaten haft mulighed for at researche dig, dine medarbejdere, virksomheden med mere. Han eller hun har i flere timer talt om jobbet og dets udfordringer med nuværende medarbejdere. Forudsat at du gav ham en dagsorden for dagen, har han også undersøgt de medarbejdere, som han vil interviewe.
Under en anden samtale bør han være i stand til at fortælle dig sine ideer til stillingen, og hvad han kan bidrage med, hvis han bliver valgt til jobbet. Han burde være i stand til at trække en grænse mellem sine færdigheder og erfaring og stillingens behov.
Det er grunden til, at de spørgsmål, du stiller under et andet interview, er forskellige fra de første interviewspørgsmål. De er mere specifikke og bemærkelsesværdige ved de berigende detaljer, de tilskynder til. Du giver kandidaten mulighed for at kaste lys over de kompetencer og viden, han har at tilbyde din afdeling.
5. Besvare spørgsmål
Vær forberedt på at besvare spørgsmål fra kandidaten. Det er hendes mulighed for at finde ud af din virksomhed, og om hun vil passe ind. Den anden samtale bringer ofte detaljerede spørgsmål, da kandidaten arbejder sammen med dig for at se, om dette ægteskab vil fungere.
Kandidater stiller spørgsmål, der spænder fra, hvorfor den tidligere medarbejder rejste til, hvad der vil være dine forventninger til dem i jobbet. De spørger om muligheder for faglig udvikling og yderligere karrierevækst. Du skal forberede detaljerede svar, så begge parter gør deres del i at afgøre, om matchen passer godt.
Hvis kandidaten ikke kommer forberedt med spørgsmål, skal det være et rødt flag.
6. Sæt dem i arbejde
Hvis du beder dine kandidater om at gennemføre en jobrelateret test eller opgave forud for samtalen, er det her, du hører og ser resultaterne af kandidatens indsats. Med stigende popularitet giver en jobrelateret test eller opgave indsigt i, hvordan kandidatens tilgange fungerer.
Du kan vurdere kreativitet, gennemgang, grundighed, erfaring og en række andre personlige og faglige egenskaber. I nogle indstillinger kan det andet interview involvere selve testen. For eksempel bliver en teknisk medarbejder bedt om at løse et problem på en tavle, eller en kundesupportkandidat bliver bedt om at svare på flere kunde-e-mails.
7. Markedsfør dig selv
I stigende grad, i konkurrencen om medarbejdere med knappe kompetencer, er den anden samtale en mulighed for at markedsføre din organisation over for kandidaten. Brug det andet interview til at demonstrere, hvordan livet er at arbejde for din virksomhed. Lad dine nuværende medarbejdere dele historier om virksomheden. Historier belyser din kultur og giver en fornemmelse af arbejdsmiljøet og dets udfordringer og forventninger.
