Jobrotation er en metode, der bruges til medarbejderudvikling. Jobrotation giver medarbejderen mulighed for at udvikle kompetencer i en række skiftende job. I jobrotation vil medarbejderne foretage laterale bevægelser det meste af tiden, men jobrotation kan også involvere at modtage en forfremmelse.
Jobrotation er et nøgleværktøj, som arbejdsgivere kan bruge, når de vil hjælpe deres medarbejdere med at videreudvikle deres kompetencer og karriere. (Karriereudvikling er en kritisk komponent i at tiltrække og bevare begge millennials og Gen Z medarbejdere.)
Nøgler til succesfuld jobrotation
Jobrotation kan ske tilfældigt, eller den kan planlægges og udføres omhyggeligt med specifikke slutresultater i tankerne. Den medarbejder, der er involveret i en nøje planlagt jobrotation, vil gavne og lære. Han eller hun vil systematisk opbygge færdigheder, der gør medarbejderen i stand til at bidrage mere effektivt til din organisations mål.
Dette er de seks nøgler til en nøje planlagt, systematisk, effektiv jobrotation.
Jobrotation skal starte med et slutmål for øje.
Det mål med jobrotation bestemmer jobændringerne. Så hvis en afdeling, hvor hver medarbejder er krydsuddannet til at udføre ethvert job, er målet, skal der ske en omhyggelig strukturering af rotationen. Hvis udviklingen af de enkelte medarbejdere,til eventuel forfremmelse, at fremme medarbejdernes karrieremuligheder, at undgå jobkedsomhed eller at skabe backup hjælp til ferietider, er målet, jobrotationsplanerne vil adskille sig. Effektiv jobrotation angiver målet for at starte.
Jobrotation skal planlægges nøje.
En optimal træningsplan hjælper medarbejderen med at bygge videre på de færdigheder, der er lært på hvert trin i jobrotationen. Så planen indebærer, at medarbejderen deltager i en række jobs på en vej, som andre medarbejdere har fulgt, og som resulterede i en fuldt uddannet medarbejder eller opnåelse af målet. Effektiviteten af din jobrotationsplan skal løbende evalueres, så den bedste jobrotationsplan er på plads.
Medarbejderne skal kunne vurdere, om jobrotationen når deres mål.
Derfor bør trinene i jobrotation være målbare og bygge på hinanden. Kun målbare mål ved hver jobrotation vil hjælpe medarbejderen til at se, at deres arbejdsgiver bekymrer sig om deres karriere og deres personlige og faglige udvikling. Det er en væsentlig faktor for, om du fastholder dine medarbejdere.
Både medarbejderen og organisationen skal have gavn af jobrotation.
Konstant at lære medarbejderne nye jobfærdigheder er tidskrævende og sparer organisatorisk energi. Hvis medarbejderen ikke ser noget i det for dem, efter at de har ydet den nødvendige indsats for at lære nye job, vil jobrotation ikke fungere eller motivere medarbejderne.
Der ydes ofte ekstra kompensation, efterhånden som medarbejdere lærer nye eller sværere job i jobrotation. Eller medarbejdere, der er krydsuddannede til at udføre flere job, får mere løn på grund af arbejdsgiverens øgede fleksibilitet, som er resultatet af deres læring.
En mentor, intern træner eller supervisor/træner stilles til rådighed på hvert trin i jobrotationsplanen.
Når en medarbejder flytter til hvert nyt job, bliver han eller hun tilknyttet en anden medarbejder, som har ansvaret for at undervise, besvare spørgsmål og vejlede under uddannelsen. Dette gør det muligt for en organisation at styrke træningen hvert trin på vejen. Det gør det også muligt for arbejdsgivere at sørge for, at visse medarbejdere er veluddannede. Dette skyldes, at medarbejdere, der er i stand til at undervise andre mest effektivt inddrage viden og færdigheder dem selv.
Skriftlig dokumentation, en medarbejdermanual eller onlineressource forbedrer medarbejdernes læring.
Skriftlig dokumentation om forskellige aspekter af hvert job er nyttig i jobrotation for at reducere medarbejdernes læringskurve. Denne dokumentation kan udvikles af medarbejdere, der udfører arbejdet og styrker dermed deres egen viden og systematiserer tilgangene.
Fordele ved jobrotation for medarbejdere
Jobrotation giver medarbejderne en karrierevej, når forfremmelser ikke er tilgængelige, eller når medarbejderen ikke ønsker forfremmelse eller ledelsesansvar. Jobrotation giver fordele for en medarbejder. I jobrotation skal medarbejderen:
- får viden og færdigheder ved at lære forskellige job, der kræver nye færdigheder og giver forskellige ansvarsområder.
- overvinder potentiel kedsomhed og arbejdsutilfredshed ved at have et nyt og anderledes job med ændrede ansvarsområder og opgaver.
- får en ny udfordring, en mulighed for medarbejderen til at udvide sin viden, resultater, rækkevidde, påvirke og potentielt påvirke forskellige aspekter af organisationen.
- kan lære om forskellige facetter af organisationen, og hvordan arbejdet udføres i forskellige afdelinger eller jobfunktioner. (Dette vil opbygge hans eller hendes organisatoriske viden og evne til at få tingene gjort.)
- er forberedt på en eventuel forfremmelse, i en arvefølgeplan, ved at få chancen for at udvide sit kompetencesæt og ansvar og få bredere viden om organisationen.
- får synlighed med en ny gruppe af kolleger og ledere. Synlighed for en god medarbejder giver potentielle muligheder.
Bundlinjen
Jobrotation betragtes som ønskværdigt af medarbejderne på grund af den indvirkning, en lateral flytning eller forfremmelse har på medarbejderens mulighed for personlig og faglig vækst og motivation. Jobrotation ses som et vedvarende engagement fra arbejdsgiverens side, der gør det muligt for medarbejderne at udvikle sig og vokse i deres ansættelse og forfølge en ønskværdig karrierevej.
