Ledere på arbejdspladser er på en mission for at finde måder at give medarbejderne præstation på forbedringsfeedback- behageligt og venligt. Feedback-sandwichen er blevet anbefalet i ledelsesudvikling, rådgivning og menneskelige ressourcer praksis i årevis af mange forskellige konsulenter og undervisere.
Og ved du hvad? Det er forkert at anbefale feedbacksandwichen som en metode til at give konstruktiv feedback. Det virker bare ikke. Og det kan endda vise sig at være skadeligt for medarbejdernes feedback.
Hvad er en feedbacksandwich
I en feedback sandwich, lederen giver konstruktiv feedback mellem to tilfælde af positiv præstationsfeedback. Formlen ser sådan ud: Start mødet med positiv feedback, giv derefter konstruktiv eller negativ feedback, og afslut derefter mødet med mere positiv feedback. (Bemærk, at det konstruktive kød er lagdelt imellem to stykker brød: ros.)
Uanset om denne tilgang kan være behagelig for ledere, der søger nemme måder at give konstruktiv feedback på, er feedback-sandwichen muligvis ikke så nyttig som anbefalet. Faktisk kan det komme i vejen for
Problemer med feedback-sandwichen
- Brug af en feedback-sandwich er i modstrid med anbefalinger om, hvordan man giver effektiv, meningsfuld medarbejderfeedback det er mindre end positivt. Den bedste tilgang, der anbefales til feedback om ydeevneforbedring, er at give ligetil, til det punkt, beskrivende kommunikation med eksempler hvad medarbejderen skal forbedre.
- Når en medarbejder er planlagt til et møde, selvom det er et almindeligt møde, forventer medarbejderen, at noget feedback vil være konstruktivt. Nok kan medarbejderen ikke lide den konstruktive feedback så meget som positiv feedback, men mødet levede op til hans eller hendes forventninger. Medarbejderen føler sig ikke snydt eller narret. Hvis medarbejderen kan forvente ærlig, ligetil feedback fra dig, vil medarbejderen stole på dig. At slå rundt om busken opfattes som prævariation.
- Hvis du giver feedback i en sandwich, glemmer medarbejderen, hvad du sagde om hans eller hendes positive ydeevne, når du bruger udtryk som "og" eller "men" for at gå over til det opfattede negative feedback. Den ansatte mister den positive første interaktion når de oplever opfølgende konstruktiv feedback. Derfor mister du den formodede fordel ved at tilbyde positiv feedback først.
- Feedback om ydeevneforbedring, der efterfølges af mere positiv feedback, forvrænger vigtigheden af feedback om områder, der skal forbedres. Medarbejderen kan blive forvirret over vigtigheden af konstruktiv feedback. Da vedvarende forbedring er grundlaget for anbefalinger om lønforhøjelser og andre organisatoriske fordele, stiller det medarbejderen dårligere.
- Positiv feedback er et stærkt værktøj, som ledere kan bruge til at kommunikere værdien af medarbejderens arbejde og bidrag til organisationen. Det forstærker adfærd, som du gerne vil se mere af på jobbet. Feedback-sandwichen formindsker værdien og styrken af den positive, forstærkende feedback, der leveres under samme besked eller møde.
Alternative strategier til at give konstruktiv feedback
Er du overbevist om, at feedback-sandwichen faktisk kan hindre effektiv præstationsfeedback? Hvis det er tilfældet, vil disse anbefalinger hjælpe dig med at give mere effektiv, medarbejderaktiverende, adfærdsændrende feedback til medarbejderne. (Og det var det, du ønskede i første omgang, ikke?)
- Du skal forberede dig til ethvert møde, hvor du vil give konstruktiv feedback til en medarbejder. Chefen spiller en stærk rolle i medarbejderens arbejdsliv, og det skal du til enhver tid huske. (Ja, det er besværligt, men du valgte at være chef med ansvaret for at give konstruktiv feedback.) Din forberedelse af formulering, tilgang og eksempler vil gøre dig mere komfortabel som leverer af konstruktiv feedback.
- En yderligere regel er blevet anbefalet bredt til ledere. Hvis du har brug for en medarbejder til at forbedre hans eller hendes præstationer, skal du kun tage fat på én større forbedring ad gangen. Med denne tilgang kan medarbejderen fuldt ud forstå de nødvendige ændringer. Du kan bruge tiden på at komme med eksempler, udvikle en handlemåde og udtrykke tillid til medarbejderens evne til at forbedre sig. Det giver mening at fokusere, efter at du har givet medarbejderen et overblik over de vigtigste områder med behov for forbedring. Du kan endda spørge medarbejderen, hvor de gerne vil koncentrere sig først.
- Når du diskuterer medarbejderens præstation, skal du knytte fejlene til deres reelle indflydelse på virksomheden og på medarbejderens kolleger. Hjælp medarbejderen med at se, hvor deres handlinger har en ugunstig indvirkning på deres virksomhed og deres karriere. Fokuser også på positive resultater det vil ske med forbedring. Du har brug for, at medarbejderen tror på, at de har håb i horisonten.
- Områder, som du foreslår til forbedring, kan allerede være tydelige for medarbejderen. Den ligefremme tilgang giver medarbejderen mulighed for at erkende, at han eller hun ser behovet for forbedring. Faktisk kan medarbejderen opleve frustration over, hvordan man griber forbedring an, og hvordan man får bedre resultater. Dette er en mulighed for lederen til at udvikle et forhold til medarbejderen, hvor lederen ses som en nyttig ressource, der er engageret i medarbejderens succes.
- Resultatet af mødet bør være en handlingsplan med feedback-sessioner planlagt med jævne mellemrum. Medarbejderen er mere tilbøjelig til at forbedre sig med klare forventninger, forfaldsdatoer og din tilbudte regelmæssige support. Sørg derefter for, at du følger op med medarbejderen for at understrege vigtigheden af hans forbedring for hans karrieres succes.
- I en præstationsanmeldelse skal du give både positiv og konstruktiv feedback, samtidig med at du giver mulighed for diskussion. Følg hele diskussionen, i stedet for at give mere positiv feedback, brug tiden til at udtrykke tillid til medarbejderens evne til at forbedre sig. Etabler en handlingsplan og en tidslinje for kritiske punkter, der specificerer, hvornår du gerne vil have feedback om fremskridt fra medarbejderen.
Feedback-sandwichen er en forældet anbefaling, der tog højde for færdigheder, frygt og frygt ledere, der forventedes at hjælpe medarbejderne med at forbedre deres præstationer ved at levere klare og ærlige feedback. Følger du i stedet disse anbefalinger, har du faktisk mulighed for at hjælpe hver enkelt medarbejder med at få succes.
