Tankevækkende, spontane måder at anerkender og belønner medarbejdere er store kulturbyggere, men din virksomhed vil måske også skabe noget mere officielt. Formelle anerkendelsesprogrammer kræver mere struktur, kommunikation, kriterier, konsistens og retfærdighed end uformelle metoder til medarbejderanerkendelse.
Eksempler på formelle medarbejderanerkendelsesprogrammer
Når en organisation ønsker at forbedre specifikke aktiviteter eller adfærd, kan den skabe formelle anerkendelsesprogrammer at anerkende og belønne den ønskede forbedring.
Her er eksempler på formelle programmer at tilbyde:
- Pengepris til den medarbejder, der udviser bedste praksis kundeservice for ugen
- Spotpræmie til en medarbejder set lette fremskridt for et hold
- Salgsprovision stiger ved hvert salg, der overstiger det foregående års salg samme dag med x %
- Monetær belønning for stigninger i kvalitet og produktion
- Monetære pris for fremragende fremmøde
Hvordan uformelle anerkendelsesprogrammer adskiller sig
Succesfulde uformelle programmer er i gang og giver:
- Mange belønninger og anerkendelse så medarbejderne betragter dem ikke som knappe ressourcer kun opnået på bekostning af kolleger
- Hyppig anerkendelse, så medarbejdere er motiveret af deres arbejdsmiljø, generelt, og kan se frem til deres tur
- Uforudsigelig anerkendelse så det bliver ikke en berettigelse
Nøgler til et vellykket program for medarbejderanerkendelse
I et formelt anerkendelsesprogram er kriterier vigtige, så medarbejderne ved præcis, hvilken forandring eller forbedring du søger. Nogle yderligere faktorer gør en formelle program nå sit formål. Disse komponenter bør være til stede for at nå mål og undgå at demotivere medarbejdere:
- Opstil kriterier for, hvad der er en prisværdig præstation. Hvis de handlinger og adfærd, der anmodes om, ikke er målbare, beskriv mundtligt de ønskede resultater i ordbilleder så levende, at medarbejderne kan forklare dem til dig.
- Gør alle medarbejdere, der udfører det samme arbejde, eller som arbejder for virksomheden (afhængigt af belønningen), berettiget til anerkendelsen. Hvis en manager f.eks. ikke er kvalificeret, skal alle administratorer være ukvalificerede. Det er ikke i din overordnede virksomheds mål og kultur, hvis en eller to afdelinger tilbyder et formelt anerkendelsesprogram, der udelader andre, der udfører lignende arbejde. Men hvis målet er at øge kundeservicen af et callcenter, bør kun callcentermedarbejdere deltage.
- Informer medarbejderne præcist, hvad de gjorde for at fortjene anerkendelsen. Dit mål er at tilskynde til mere af den adfærd fra dine medarbejdere, så det er god praksis at dele anerkendelsen offentligt.
- Vær fair og retfærdig. Enhver, der præsterer på det niveau, der er angivet i kriterierne, bør modtage belønningen. Hvis du vil begrænse anerkendelsen til én medarbejder, skal du vælge en retfærdig metode til at afgøre, hvilken kvalificeret medarbejder der belønnes. (Hvis f.eks. 20 medarbejdere opfylder kriterierne, skal du placere alle kvalificerede navne i en tegning.) Dette kan være mindre af en motivation, så overvej at spørge dine medarbejdere, hvordan de ønsker, at du skal implementere prisen behandle. De kan overraske dig. Eller overvej at skære ned på prisen eller typen af præmie for at holde dig inden for dit budget. Lad ikke ledere vælge og ændre ikke programmet midtvejs, fordi for mange mennesker kvalificerer sig. Det er vigtigt at følge op som lovet.
- Vær hurtig med anerkendelse. Da målet er at forstærke adfærden du ønsker at opmuntre, giv belønningen umiddelbart efter programmets afslutning. Med en månedlig eller årlig formel anerkendelsesfrekvens er succes for svag hukommelse, og du formår ikke at forstærke den adfærd, du ønskede at opmuntre mere af fra medarbejderen.
- Anerkend den formelle anerkendelse med et officielt brev eller håndskrevet note. Det skal minde medarbejderen i detaljer om, hvorfor de modtog prisen. Medarbejdere værdsætter disse noter for evigt. Efter at pengene er brugt og madgodbidderne indtaget, har medarbejderne noget indholdsmæssigt for at minde dem om, at de blev anerkendt og belønnet.
Bundlinjen
Et formelt anerkendelsesprogram har særlige udfordringer, som uformelle metoder ikke har. Men hver især har de en plads i en virksomhed, der ønsker at give et arbejdsmiljø, hvor medarbejderne føler sig anerkendt, belønnet og takket for deres indsats og bidrag.
