Den bedste leder ved, hvordan man får sine tilhængere til faktisk selv at føle magt, ikke blot at anerkende sin magt. Mary Parker Follett
Man skulle tro, at nonprofitorganisationer ville være lederne af en post-industriel ledelsesmodel. Den industrielle model lægger vægt på top-down ledelse, der minder mere om militæret end en tidssvarende organisation baseret på sund ledelse og oplyst humanistisk psykologisk teori.
Desuden har nonprofitorganisationer allerede et ry for kollegialitet, fladere ledelsesstrukturer og mest af alt venlige hjerter og intentioner om at holde deres medarbejdere glade og engagerede. Det gælder især nonprofitorganisationer med stor indflydelse, som dem, der er beskrevet i Kræfter til det gode af Leslie Crutchfield og Heather McLeod Grant. Faktisk flygter mange mennesker fra deres firmakabiner til arbejde for nonprofitorganisationer bare fordi de organisationer virker mere venlige.
Ikke desto mindre kan nogle nonprofitorganisationer have intuiteret deres vej til dette mere kollegiale miljø uden indse, at der er en "model", som kan følges for at gøre deres kulturer glade for alle involveret. Den model kaldes "delt lederskab".
Når du leder efter en ny organisationsmodel for din nonprofitorganisation, kan et fælles ledelseskoncept være præcis, hvad du har brug for. Ved at udnytte styrkerne hos alle dine teammedlemmer (ikke kun dine direktører eller ledere), kan din organisation forbedre både effektiviteten og effektiviteten.
Delt ledelse er dog mere end blot et modefænomen eller et andet udtryk at tilføje til din ledelsesjargon. Det er en holistisk tilgang til din drift, og hvordan dit team får arbejdet udført.
Hvad er delt ledelse?
Delt ledelse giver dit team en fælles vision. Det opfordrer alle teammedlemmer til at give input, give anerkendelse og skabe løsninger på problemer. Med delt støtte til et fælles formål kan teams finde en større følelse af sammenhold og investering i at skabe succes.
I stedet for at have én enkelt leder, der fungerer som leder, deler teamet ledelsesansvar. Folk leder hinanden frem for at alle ser op til én person. Alle (eller i det mindste mange) stillinger får flere muligheder for at understøtte ledelseskoncepter som ansvarlighed, autonomi, initiativ, opfølgning og rapportering. Flere mennesker har en interesse i beslutningsprocessen og skærer ned på den tid og bureaukrati, der kan bremse arbejdet.
Med et traditionelt ledelsessystem begrænser snævre forventninger, hvordan individer og teams præsterer. Med færre muligheder for samarbejde og diskussion, føler teams og deres medlemmer sig forsvundet. I stedet nedbryder en delt ledelsesmodel siloer og holder teammedlemmer ude af kasser med alt for definerede roller. Denne model skaber plads og fleksibilitet til vækst. Teammedlemmer lærer nye ting, eksperimenterer med forskellige måder at tænke på og påtager sig nyt ansvar, når de er klar til dem.
En delt ledelsesmodel forlader det traditionelle hierarki, som mange grupper bruger, såsom en pyramide med en leder over en lille gruppe af ledere. Der er ikke en enkelt kommandokæde fra toppen og ned. I stedet har du et samarbejdsmiljø, der tilskynder til deling af information og skabelse af løsninger som en helhed, snarere end individuelle dele.
Fordele ved delt ledelse for nonprofitorganisationer
Udjævning af din organisations hierarki med en delt ledelsesmodel kan give flere fordele, nogle unikke for nonprofitorganisationer. Disse fordele kan omfatte:
Fleksibilitet. Nonprofitorganisationer fortjener mere fleksibilitet til at tage fat på nye muligheder (dvs. en begivenhed, der kan nå ud til nye donorer). En delt ledelsesmodel giver folk mulighed for at flytte ansvar efter behov, så mennesker og teams kan tage fat på nye muligheder, mens de stadig flytter arbejdet fremad. Ingen er omdrejningspunktet i et projekt, og derved frigøres alle til at påtage sig højere prioriterede projekter.
Styrkede teams. Delt ledelse kan give dit team en chance for at blive investeret i organisationens succes. Holdkammerater bliver rigtige partnere. I stedet for blot at blive tildelt opgaver til færdiggørelse, tager medlemmerne ansvar for planlægning, uddelegering og implementering af løsninger. Delte ledelsesmodeller fremmer gennemsigtighed for beslutningstagning, nye måder at skabe processer på og omdefinering af succes. Der er mindre fokus på de valg, en person i toppen træffer, og mere vægt på, hvordan gruppen bedst kan fungere.
Stærkere ideer. I et delt ledelsesmiljø tager folk sig tid til at overveje mere end én mulighed. De brainstormer mere effektive (og måske mindre konventionelle) metoder. I stedet for at gøre tingene på en bestemt måde, fordi det er sådan, de altid er blevet gjort, giver en delt ledelsesmodel mulighed for mere out-of-the-box-tænkning fra en bredere række af perspektiver. Når et team er villig til at ændre status quo, er der plads til at finde den bedste løsning.
At udnytte alles styrker. Mest af alt er delt ledelse en mulighed for at fremhæve hver enkelts styrker. Du behøver ikke længere at tildele alle traditionelle ledelsesfunktioner til en bestemt person baseret på deres titel. I stedet for at have én driftsdirektør, for eksempel, kan du give klare og passende ansvar til nogle få kvalificerede personer baseret på deres erfaring og aktiver. Dit team kan dele belastningen som et team, med fokus på den enkeltes styrker at nå holdets mål. Med denne model er der ingen grund til at holde ansvar knyttet til en titel.
Udfordringer, som nonprofitorganisationer kan møde med delt ledelse
Selvfølgelig er ingen lederskabsmodel - eller organisationsstruktur for den sags skyld - hundrede procent perfekt. Selv delt ledelse kan præsentere sit eget sæt af problemer, der påvirker implementeringen. Disse kan omfatte:
En mangel på tillid. For at en delt ledelsesmodel skal fungere, skal nonprofitorganisationer have en grundlaget for tillid. Dit team skal tro på, at deres kolleger får deres arbejde gjort, at deres ledere vil lade dem prøve nye ting, og at teamet har de samme mål. Uden den tillid kan en delt ledelsesmodel udvikle sig til en opskrift på kaos og frustration.
Ingen buy-in fra "high-ups". For at en delt ledelsesmodel kan fungere, skal du også have buy-in fra alle i gruppen. Delt ledelse betyder delt ansvar, og alle teammedlemmer skal involveres. Hvis nogle hold eller enkeltpersoner stadig holder fast i et traditionelt hierarki, kan det forårsage spændinger, og systemet kan svigte. Uanset om du har en, der insisterer på at give retning som en traditionel leder eller en, der nægter det tage initiativ til at drive processer fremad, manglende kompromis og samarbejde kan skabe en sammenbrud.
Forvitrer forandringen. Selvom der er sammenhold og entusiasme på holdet, er forandring altid svær. Overgangen kan især være vanskelig for etablerede organisationer, der tidligere har haft succes med andre metoder. Det er vigtigt at bevare gennemsigtigheden og have en klar vision, når du begynder overgangen. Du vil muligvis se flere problemer, især inden for områder som kommunikation og strategi, efterhånden som arbejdspladsen begynder at skifte. Men på længere sigt vil mange organisationer blomstre med en sådan model. Klare mål og tidslinjer kan gøre overgangen smidigere og effektiv kommunikation gennem ethvert væsentligt eftersyn er altid et plus.
Implementering af en fælles ledelsesmodel
Implementering af en delt ledelsesmodel er ikke en hurtig forandring. Det er ikke en simpel blanding af dit organisationsdiagram eller en omlægning af ledelsesteamet. Det er en fuldstændig ændring af teamwork og ledelse, og det tager tid. Det kan tage år at integrere disse koncepter med succes, og i virkeligheden er det måske ikke den bedste løsning for alle grupper. For eksempel, hvis du ikke har ressourcerne (tid, personale, projektstyringsværktøjer) til at foretage denne ændring, er det måske ikke den bedste mulighed, i det mindste lige nu.
Fordelene kan dog opveje vokseværket for mange nonprofitorganisationer i det lange løb. En fælles følelse af formål, investering i organisationens retning, muligheder for team- og individuel vækst og stærkere effektivitet i driften kan skabe varig succes. Disse fordele kan gøre hele forskellen, især for en nonprofitorganisation. Delt ledelse kan i mange tilfælde også forhindre en stagnerende drift og i stedet fremme en blomstrende og dynamisk organisation.
Kilder:
Deling af lederskab for at maksimere talent, Harvard Business Review
Gør mere med mere: Udfør fælles ledelse i praksis, Nonprofit Kvartalsvis
Bye-bye, heroisk ledelse. Her kommer delt ledelse, Forbes
